La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) impuso en 2024 un total de 20,19 millones de euros en sanciones a empresas por incumplimientos relacionados con el registro de la jornada laboral, la realización de horas extra no remuneradas y el exceso de tiempo de trabajo permitido. Esta cifra representa un incremento del 8,78% respecto a los 18,56 millones registrados en 2023. En detalle, los 20,19 millones recaudados en 2024 corresponden a 2,99 millones en multas por irregularidades en el registro de jornada y 17,2 millones por infracciones relacionadas con la duración del tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, según datos de la Inspección de Trabajo publicados por eldiario.es.
Desde 2019, año en que se implementó la obligatoriedad de registrar la jornada laboral, la medida ha demostrado ser insuficiente para eliminar el problema de las horas extra no pagadas, que siguen rondando los tres millones semanales. Ante esta situación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha incluido en el anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral de 40 a 37,5 horas -pactado con los sindicatos pero sin el apoyo de CEOE y Cepyme- un refuerzo del sistema de registro, estableciendo su digitalización y la posibilidad de ser supervisado de manera más efectiva por la Inspección de Trabajo.
El impacto de esta normativa en las sanciones ha sido notable. En 2019, la Inspección impuso multas por infracciones en el registro de jornada por un total de 580.000 euros, una cantidad muy inferior a los 3,06 millones de 2023 y los 2,99 millones de 2024. Este aumento en las sanciones refleja el crecimiento de las actuaciones de la Inspección, que pasaron de 2.676 en 2019 a 8.355 en 2023 y 9.097 en 2024.
El número de infracciones detectadas también ha crecido significativamente. En 2019, se identificaron 980 casos que afectaban a 8.929 trabajadores, mientras que en 2023 se registraron 1.660 sanciones que impactaron a 20.414 empleados. En 2024, estas cifras ascendieron a 1.869 infracciones y 21.649 trabajadores afectados.
En lo que respecta a las multas por exceder la jornada laboral y no pagar las horas extraordinarias, la evolución también muestra un claro aumento. En 2019, la Inspección llevó a cabo 26.853 actuaciones, identificando 5.516 infracciones, con sanciones por 6,3 millones de euros y 78.560 empleados perjudicados. En 2023, las actuaciones ascendieron a 35.503, con 14.292 irregularidades detectadas, sanciones por 15,5 millones de euros y 147.861 trabajadores afectados. Finalmente, en 2024 se realizaron 38.686 inspecciones que revelaron 13.681 infracciones, resultando en multas por 17,2 millones de euros y afectando a 178.456 empleados.
El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, ha subrayado que el control de la jornada laboral sigue siendo una de las principales prioridades de la Inspección. La falta de cumplimiento en este ámbito no solo tiene implicaciones en los derechos laborales de los trabajadores, sino que también puede generar consecuencias en el ámbito de la Seguridad Social.
La reforma laboral ha transformado profundamente la estructura de contratación en España, modificando tanto la creación como la destrucción de empleo. En 2024, el mercado laboral registró 23,4 millones de altas en la afiliación de asalariados y 22,9 millones de bajas. Sin embargo, no todas estas bajas corresponden a la finalización de un contrato sin el consentimiento del trabajador; de hecho, estos casos representaron 13,9 millones, el 60,1% del total. Aunque esta cifra es la más baja desde 2013 debido al descenso en la contratación temporal, aún deja varias incógnitas, como la cifra real de despidos y el impacto de los contratos fijos discontinuos en la estabilidad laboral.
Las estadísticas de la Tesorería General de la Seguridad Social son la principal fuente para analizar la rotación laboral, aunque presentan algunas limitaciones. Por ejemplo, no diferencian entre una nueva contratación y la reactivación de un fijo discontinuo. No obstante, sí ofrecen detalles sobre los tipos de bajas, diferenciando entre la finalización de contratos temporales, despidos (disciplinarios, colectivos, objetivos o improcedentes), bajas por no superar el periodo de prueba y una categoría denominada "bajas no voluntarias por otras causas". Esta última incluye situaciones diversas, como el cierre de empresas, la muerte del empleador o el fin del contrato de trabajadores en incapacidad temporal.
Los datos provienen del sistema RED, donde las empresas notifican las altas y bajas. Desde 2012, los procedimientos de notificación se modificaron para mejorar la precisión estadística y adaptarse a los cambios legales de la reforma laboral de ese año. Sin embargo, la implementación no fue sencilla: en 2012, el 89% de las 14 millones de bajas fueron clasificadas en la categoría de "otras causas". Con los años, la distribución de las bajas se ajustó más a la dinámica esperada del mercado laboral, con un mayor peso de la finalización de contratos temporales. No obstante, la categoría de "otras causas" ha seguido teniendo un impacto significativo, superando incluso el número de despidos y bajas por periodo de prueba.
Este panorama cambió en 2022, cuando la nueva reforma laboral incrementó un 61,6% los casos de "bajas no voluntarias por otras causas", superando los dos millones y aumentando su proporción del 6,3% al 14,9% en 2024. Algunos expertos sospechan que dentro de esta categoría pueden incluirse despidos que no han sido registrados como tales, lo que genera dudas sobre la precisión de los datos. En los últimos dos años, se ha trabajado en depurar esta información, logrando reducir un 11% el número de bajas clasificadas como "otras". A pesar de ello, en 2024 estas bajas aún representan el 14,5% del total, con aproximadamente dos millones de casos, casi la misma cantidad que los despidos y las bajas por periodo de prueba combinadas.
A pesar de estas incertidumbres, la evolución general es positiva. El número de bajas laborales ha caído a su nivel más bajo desde 2013, principalmente debido a la reducción del 47% en la finalización de contratos temporales en comparación con 2019. Mientras que en ese año estas bajas representaban el 82% del total, en 2024 han disminuido al 70%. La diferencia clave es que, en 2013, España aún se recuperaba de una crisis económica que frenaba la actividad y el empleo, mientras que en 2024 el país lidera el crecimiento del PIB en la zona euro y la ocupación se acerca a los 22 millones de trabajadores.
El patrón de volatilidad en el empleo ha cambiado de manera notable. En teoría, un entorno económico favorable debería proporcionar mayor estabilidad laboral, reduciendo el número de bajas. Sin embargo, en España ha ocurrido lo contrario en el pasado: tras la crisis financiera, la recuperación se basó en contratos temporales, lo que elevó las cifras de bajas, que en 2019 superaron los 20 millones. Durante la pandemia, el confinamiento interrumpió este ciclo, reduciendo drásticamente la rotación de contratos.
Entonces, ¿cómo se ha logrado disminuir la inestabilidad sin una crisis de empleo? En parte, porque la reforma laboral ha desincentivado la contratación temporal, impulsando la conversión de muchos trabajadores a contratos indefinidos. Pero también porque gran parte de la volatilidad del mercado laboral ha sido absorbida por los fijos discontinuos.
Los trabajadores con contrato fijo discontinuo están vinculados a sectores de actividad estacional, pasando periodos de inactividad en los que no reciben salario y son dados de baja en la afiliación a la Seguridad Social. La clave es que su contrato no se extingue, sino que queda suspendido hasta que son llamados nuevamente. Por esta razón, no se considera destrucción de empleo, ni siquiera cuando el trabajador accede a la prestación por desempleo durante los periodos en los que no trabaja.
El Consejo de Ministros dio luz verde el pasado martes al anteproyecto de ley que establece la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin disminución salarial. La normativa también incorpora nuevas medidas para garantizar su cumplimiento, como la obligación de que las empresas proporcionen a los trabajadores un recibo detallado con las horas extraordinarias realizadas.
Con el objetivo de mejorar el control sobre el registro de jornada implantado en las empresas, el anteproyecto introduce cambios para evitar manipulaciones y asegurar el respeto a los nuevos límites legales. Tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos buscan impedir que las empresas falseen estos registros y garantizar el cumplimiento real de la normativa.
En este sentido, la ley establece que las compañías deberán mantener un registro diario de jornada en formato digital que asegure la trazabilidad y transparencia de la información. Además, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, la jornada se totalizará mensualmente, y la empresa deberá entregar, junto con la nómina, un documento que refleje todas las horas trabajadas, sean ordinarias o complementarias.
Asimismo, las horas extraordinarias deberán ser contabilizadas diariamente y totalizadas en el periodo correspondiente al pago de las retribuciones. La empresa entregará un recibo detallado al trabajador con el resumen de dichas horas, sin perjuicio de la forma en la que se compense. Para garantizar la veracidad de los registros, será el propio trabajador quien anote de manera personal y directa su jornada, incluyendo cualquier interrupción que pueda afectar al cómputo total. Además, los registros deberán diferenciar claramente entre horas ordinarias, extraordinarias y complementarias.
Los empleados, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo podrán acceder en todo momento al registro dentro del centro de trabajo, además de contar con acceso remoto para la Inspección y los sindicatos. El mecanismo de organización y funcionamiento del registro podrá definirse a través de la negociación colectiva o, en su defecto, por decisión de la empresa, siempre previa consulta con los representantes de los trabajadores.
En un plazo de seis meses desde la publicación de la ley en el BOE, se establecerán reglamentariamente los requisitos específicos que deberá cumplir el registro de jornada para garantizar su efectividad. Todo el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejado en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo. Cualquier periodo que supere la jornada ordinaria se clasificará como horas extraordinarias o complementarias, según corresponda.
La ley también impone a las empresas la carga de la prueba en caso de incumplimientos en materia de registro. Si se detectan irregularidades en los contratos a tiempo parcial, estos se presumirán como jornadas completas. Otro punto clave del anteproyecto es el refuerzo del derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera de su horario laboral. Este derecho se establece como "irrenunciable", por lo que ningún empleado podrá ser penalizado por no atender comunicaciones de la empresa fuera de su jornada.
Las empresas que incumplan el registro horario o la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales podrán ser sancionadas con multas de hasta 10.000 euros por trabajador afectado, lo que supone un endurecimiento de las penalizaciones actuales. Este incremento de sanciones se traduce en dos cambios fundamentales: en primer lugar, las multas se aplicarán de manera individual por cada trabajador perjudicado, y no de forma global a la empresa. En segundo lugar, el importe máximo de las sanciones aumentará de 7.500 a 10.000 euros.
Según el anteproyecto, el incumplimiento de las normas sobre jornada laboral, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y registro horario será castigado con multas que oscilarán entre 1.000 y 2.000 euros en su grado mínimo, de 2.001 a 5.000 euros en su grado medio, y de 5.001 a 10.000 euros en su grado máximo.
En 2023, los trabajadores percibieron un salario medio anual de 29.615 euros, casi 5.000 euros más que las trabajadoras, cuyo ingreso promedio fue de 24.758 euros. Esto supone una diferencia del 19,6%, superior al 19% registrado el año anterior. Así lo ha denunciado este jueves el sindicato CC OO en una rueda de prensa donde presentó un informe sobre la brecha salarial. "Estimamos que serán necesarias más de dos décadas para eliminar la desigualdad salarial, hasta 2042. El estancamiento observado en los últimos años evidencia la necesidad de políticas adicionales", afirmó Carolina Vidal, secretaria confederal de mujeres, igualdad y condiciones de trabajo de CC OO. Por su parte, el secretario general del sindicato, Unai Sordo, destacó la importancia de desarrollar una estrategia integral de cuidados en España, ya que las mujeres asumen más jornadas parciales y más interrupciones en su trayectoria profesional debido a las responsabilidades de cuidado.
El estudio de CC OO refleja una notable reducción de la brecha salarial en la última década. En 2014 alcanzó su punto máximo, con un 31,4%, según datos de la Encuesta de Población Activa analizados por el gabinete económico del sindicato. Posteriormente, descendió al 25% en 2016, subió levemente al 26,5% en 2018 y comenzó una fuerte caída coincidiendo con la subida progresiva del salario mínimo, que se ha incrementado un 54% desde entonces. Además, la reforma laboral de 2021 redujo significativamente la temporalidad en el sector privado. En 2022, la brecha alcanzó su nivel más bajo, con un 19%, pero en 2023 volvió a subir hasta el 19,6%.
Aunque la ley prohíbe la discriminación salarial por razón de género en un mismo puesto de trabajo, las mujeres enfrentan mayores dificultades para ascender y acceder a empleos mejor remunerados. Además, suelen recibir menos complementos salariales y están más expuestas a condiciones laborales precarias.
Vidal destacó que los avances en igualdad han sido posibles gracias a reformas y políticas impulsadas mediante el diálogo social, pero advirtió que la tendencia a la baja de la brecha salarial se ha frenado. En la misma línea, Sordo alertó de que los efectos combinados del aumento del salario mínimo y la reforma laboral comienzan a agotarse. "No podemos aceptar que se necesiten dos décadas para cerrar esta brecha", enfatizó. La mayor presencia de mujeres en sectores con bajos salarios y alta temporalidad explica por qué estas medidas han tenido un impacto positivo en ellas.
Para acelerar la reducción de la brecha salarial, Sordo propuso varias iniciativas. En primer lugar, instó a combatir los sesgos de género en la orientación educativa desde edades tempranas, ya que sectores con altos salarios, como el tecnológico, están dominados por hombres, mientras que el ámbito de los cuidados, peor remunerado, está ocupado mayoritariamente por mujeres. "Es fundamental romper los roles tradicionales en la distribución sectorial del empleo", afirmó.
Asimismo, abogó por una reforma del trabajo a tiempo parcial, señalando que muchas de las horas complementarias que realizan los empleados a tiempo parcial son estructurales y deberían consolidarse como parte de su jornada ordinaria. También propuso fomentar la conversión de contratos parciales en contratos a tiempo completo.
Las mujeres no solo tienen mayores tasas de desempleo, temporalidad y salarios más bajos, sino que también enfrentan una mayor parcialidad no deseada. Según el INE, de los tres millones de trabajadores con jornada parcial, 2,2 millones son mujeres. Además, el 70% de quienes desean trabajar más horas pero no pueden hacerlo son mujeres. La carga de los cuidados influye negativamente en sus posibilidades de ascenso y en la percepción de complementos salariales ligados a la presencialidad.
Sordo también pidió reforzar la supervisión de las horas extra impagadas, algo que podría mejorar con la implantación del registro horario digital interoperable que plantea el Ministerio de Trabajo. Además, instó a objetivar los criterios de promoción dentro de las empresas para evitar que dependan de dinámicas informales, como reuniones fuera del horario laboral a las que muchas mujeres no pueden asistir por sus responsabilidades de cuidado.
Para que la elaboración de planes de igualdad en empresas con más de 50 trabajadores sea efectiva, el dirigente sindical reclamó más recursos públicos. "Si las administraciones exigen a los agentes sociales asumir estas funciones, no basta con plasmarlo en un documento", advirtió.
Sin embargo, el punto que más resaltó fue la falta de implicación del Estado en el sistema de cuidados, cuya responsabilidad recae en su mayoría sobre las mujeres. "La feminización de los cuidados dentro de las familias está directamente relacionada con la falta de ambición del sector público para asumir esta responsabilidad", concluyó.
Los sindicatos vascos ELA, LAB, CC OO y UGT intentaron, sin éxito, acordar con la patronal Confebask la creación de un salario mínimo de convenio exclusivo para el País Vasco. Con este objetivo, las organizaciones sindicales trataron de constituir este jueves, dentro del Consejo de Relaciones Laborales en Bilbao, una mesa específica de diálogo social para negociar esta renta mínima, pero la propuesta fracasó debido a la negativa de los empresarios a abordar el tema. La patronal vasca justificó su rechazo alegando que esta medida pondría en peligro la competitividad y viabilidad de las empresas en la región.
Ante esta postura, los sindicatos reaccionaron criticando duramente a los empresarios vascos, a quienes tacharon de "retrógrados" y "anticuados", además de acusarlos de no estar a la altura de las necesidades sociales y laborales actuales. Las organizaciones sindicales habían registrado formalmente su solicitud el pasado 14 de enero para abrir un espacio de negociación con el fin de establecer un salario mínimo aplicable a todas las empresas sujetas a convenios colectivos en el País Vasco, que representan la mayoría del tejido empresarial.
Confebask y sus asociaciones integrantes -Cebek en Vizcaya, Adegi en Guipúzcoa y SEA en Álava- rechazaron la propuesta a través de un comunicado en el que argumentaron que el aumento de las cotizaciones sociales, el alto índice de absentismo laboral en el País Vasco, la reducción de la jornada laboral impuesta por ley y la falta de flexibilidad organizativa en las empresas generan una presión significativa sobre los costes laborales, lo que repercute en la competitividad.
Por estas razones, la patronal se opuso a la creación de un salario mínimo de convenio para todas las empresas de la región, el cual sería superior al salario mínimo interprofesional aprobado a nivel estatal para 2025 (1.184 euros mensuales en 14 pagas, con un incremento del 4,4% respecto a 2024). Además, Confebask expresó su preocupación por la incertidumbre económica global y el impacto de la crisis del sector automovilístico en la industria tanto en Europa como en el País Vasco.
Los empresarios también sostienen que el "salario mínimo propio" ya está presente en Euskadi a través de la negociación colectiva sectorial y provincial, la cual define tanto los salarios mínimos como los máximos en función de las particularidades de cada sector y empresa. En su opinión, establecer un salario mínimo general sin considerar estas diferencias provocaría una subida en toda la escala salarial y rompería el equilibrio que actualmente existe entre la remuneración y la realidad económica de cada ámbito. Así, defienden el modelo actual, pues consideran que permite garantizar el poder adquisitivo de los trabajadores sin comprometer la competitividad empresarial.
El vicepresidente segundo y consejero de Economía, Trabajo y Empleo del Gobierno Vasco, Mikel Torres, expresó su sorpresa ante la negativa de Confebask a formar una mesa de diálogo para debatir esta propuesta y calificó la decisión como una "oportunidad perdida".
Esta reivindicación sindical en el País Vasco guarda ciertas similitudes con una demanda planteada recientemente por el secretario general de Junts, Jordi Turull. Tras la aprobación por el Consejo de Ministros del anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral, el líder nacionalista catalán criticó la medida por considerarla un simple "eslogan" y afirmó que los catalanes prefieren mejores salarios en lugar de menos horas de trabajo.
Turull aseguró que su partido mantiene conversaciones con los sectores afectados por la reducción de la jornada, aunque aún no ha tomado una posición definitiva al respecto. No obstante, señaló que Junts está dispuesto a negociar con el Gobierno cuestiones como la adaptación del salario mínimo interprofesional al coste de vida en Cataluña y la posibilidad de establecer incentivos fiscales para las pequeñas y medianas empresas.
Las principales asociaciones empresariales han expresado su preocupación por el aumento de costes que supondrá la nueva medida, especialmente para pymes y autónomos, así como por su posible impacto negativo en el empleo. Además, critican que la normativa haya sido aprobada sin el consenso de los agentes sociales.
Aunque la reducción de la jornada laboral aún está lejos de materializarse, ya que debe superar un complejo proceso parlamentario en el que el Gobierno no cuenta con apoyos suficientes, los empresarios ven con inquietud la futura regulación. Consideran que supondrá un incremento significativo de los costes laborales y generará incertidumbre sobre su impacto en la productividad, la viabilidad de las empresas, el empleo y el crecimiento económico.
Pocas horas después de que el Consejo de Ministros diera luz verde a la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales, los líderes de las principales organizaciones empresariales han compartido su análisis con Expansión. En sus declaraciones, advierten de que el sector productivo podría enfrentar dificultades para asumir un sobrecoste estimado por la CEOE entre 21.000 y 24.000 millones de euros. Asimismo, coinciden en que las pequeñas y medianas empresas, así como los autónomos con empleados a su cargo, serán los más perjudicados, junto con sectores como la agricultura, la hostelería y el comercio.
No obstante, al tratarse de un proyecto de ley que deberá debatirse en el Congreso de los Diputados, las organizaciones empresariales confían en que aún haya margen para introducir modificaciones. Entre sus propuestas destacan la implementación de ayudas económicas para los negocios más pequeños, la ampliación de los plazos de adaptación más allá del 31 de diciembre de 2025 y una flexibilización en el control horario y las sanciones por incumplimientos.
El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha asegurado que la patronal defenderá su postura ante todos los grupos parlamentarios. "Expondremos nuestra opinión de forma legítima y moderada, y el Parlamento decidirá. Si atiende nuestras propuestas, lo consideraremos razonable; si no, será un error", afirmó.
Desde Cepyme, su presidente Gerardo Cuerva ha advertido de las consecuencias que tendrá la medida para las pequeñas empresas, cuya productividad sigue en niveles de 2015. "Esta intervención del Gobierno en la organización empresarial y la negociación colectiva dificultará la competitividad", afirmó, subrayando que "ningún autónomo contratará solo porque un empleado trabaje media hora menos al día, ya que el coste es inasumible".
Por su parte, Lorenzo Amor, vicepresidente de la CEOE y presidente de ATA, ha alertado de que los autónomos con trabajadores a su cargo podrían verse gravemente afectados. "El coste es insostenible, y al final serán los autónomos y sus familias quienes tendrán que cubrir esos huecos", advirtió.
El impacto de la medida variará en función del sector, siendo especialmente perjudicial para la agricultura, según el secretario de organización de Asaja, Juan José Álvarez. "El legislador no comprende las implicaciones de esta norma para el sector agrario, que ya está al límite por el incremento de costes y la falta de mano de obra", señaló. Desde Asaja también critican que la reforma laboral impida recurrir a contratos temporales, lo que agrava aún más la situación.
La construcción también se verá afectada, especialmente por las limitaciones a la jornada voluntaria y las horas extraordinarias. Pedro Fernández Alén, presidente de la CNC, ha destacado que el sector necesita flexibilidad debido a los picos de producción y los plazos de ejecución de proyectos. Propone que se permitan hasta 450 horas extras al año, equivalentes a menos de dos horas diarias.
En términos generales, el impacto sobre la economía es incierto, según el presidente de la Cámara de Comercio de España, José Luis Bonet. "Para mejorar la productividad y la competitividad son necesarias reformas estructurales, pero medidas como la reducción de la jornada pueden generar dificultades a las pymes y ciertos sectores, afectando a la creación de empleo y al crecimiento económico", explicó.
Finalmente, Antonio Barderas Nieto, director de la Asociación Madrileña de la Empresa Familiar (Amef), ha criticado la falta de oposición política a la medida. "No se puede hablar solo de derechos sin tener en cuenta los deberes, especialmente la responsabilidad de los gobernantes de tomar decisiones sensatas y beneficiosas para el país, evitando caer en la demagogia", concluyó.
El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha manifestado este miércoles que los empresarios no aceptan que el Gobierno recupere las ayudas económicas para pymes, ofrecidas el año pasado en la mesa del diálogo social, a cambio de respaldar la reducción de la jornada laboral. El líder de la principal organización empresarial de España aseguró que su entidad buscará el apoyo de los partidos políticos para frenar la medida durante su tramitación parlamentaria, después de que el Consejo de Ministros aprobara el anteproyecto de ley.
Garamendi ha calificado la recuperación de estas ayudas para pequeñas empresas como una "propuesta trampa", argumentando que el Gobierno no asumirá el coste real que supondrá para las compañías la reducción de la jornada, estimado en 23.000 millones de euros. Además, ha señalado que la oposición de la CEOE a la norma no responde solo a un factor económico, sino también a los problemas organizativos que implicaría. En este sentido, ha sido tajante: "Las ayudas a las pymes se las pueden ahorrar si no les perjudican antes".
Durante la negociación en la mesa del diálogo social, el Ministerio de Trabajo propuso inicialmente un sistema de bonificaciones para la contratación de empleados que compensaran la reducción del tiempo de trabajo. Ante la negativa de los empresarios, se plantearon además subvenciones directas de hasta 6.000 euros para empresas con menos de cinco trabajadores en sectores como el comercio, la hostelería, la limpieza, la agricultura y las peluquerías.
El Ejecutivo había previsto destinar 350 millones de euros a este paquete de ayudas, pero tanto la CEOE como Cepyme, su organización hermana de pequeñas y medianas empresas, rechazaron la oferta. Finalmente, al no lograrse un acuerdo con los empresarios, estas subvenciones fueron eliminadas del anteproyecto de ley.
Garamendi, quien este miércoles presentó el libro "El método Fabrika", sobre un centro de alto rendimiento para la transformación cultural de las empresas impulsado por la patronal guipuzcoana Adegi, insistió en que la CEOE rechaza que la reducción de la jornada se imponga por ley. Según su postura, este cambio debe negociarse dentro de los convenios colectivos, sin imposiciones gubernamentales.
Esta postura, que la CEOE ya defendió en la mesa de diálogo social, será la que trasladará ahora a los grupos parlamentarios, especialmente al PP y Junts, que han mostrado dudas sobre la norma. La patronal buscará su respaldo para impedir que la ley sea aprobada o, al menos, para que se modifique y deje la regulación de la jornada laboral en manos de la negociación colectiva. En su momento, el líder del PP, Alberto Núñez Feijóo, advirtió que solo apoyaría la medida si contaba con el visto bueno de la patronal.
La Audiencia Nacional ha dictaminado en contra de una empresa que exigía a sus trabajadores demostrar su grado de convivencia con un familiar para poder acceder al permiso retribuido de cinco días destinado al cuidado de un ser querido. En una sentencia fechada el 31 de enero, la Sala de lo Social ha recordado a la compañía que esta condición solo es exigible cuando el trabajador solicita el permiso para atender a una persona que no sea su cónyuge, pareja de hecho o pariente de segundo grado.
El fallo, al que ha tenido acceso EL PAÍS, responde a una demanda presentada por los sindicatos USO, CC OO, UGT y CGT y aclara los requisitos legales para acceder al permiso retribuido en caso de hospitalización, enfermedad grave, accidente o intervención quirúrgica. En particular, la Audiencia ha analizado si el trabajador está obligado en todos los casos a probar la convivencia con la persona afectada o su papel como cuidador principal.
La empresa afectada, Serveo Servicios SAU, aplicaba de forma sistemática la exigencia de acreditar la relación con el familiar, sin importar el grado de parentesco. Justificaba esta práctica alegando sospechas sobre el uso indebido del permiso por parte de sus empleados, insinuando que en algunos casos se utilizaba para fines distintos al cuidado de un familiar.
En su sentencia, la Sala subraya que tanto el anteproyecto de la Ley de Familias, como el real decreto de 2023, no imponen restricciones al acceso a este derecho, sino que, por el contrario, amplían su cobertura a parejas de hecho, personas vinculadas y convivientes. Además, cita el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que detalla las condiciones para disfrutar de este permiso: Cinco días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de un cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, así como de cualquier otra persona conviviente que requiera atención. Dos días en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado.
La resolución también pone de relieve que son mayoritariamente las mujeres quienes solicitan estos permisos, y destaca que cualquier duda interpretativa debe resolverse con perspectiva de género, fomentando una aplicación flexible de la norma. De este modo, se pretende incentivar que más hombres asuman responsabilidades de cuidado, promoviendo una mayor equidad en el ámbito laboral y familiar. Por todo ello, la Audiencia Nacional ha declarado la nulidad de esta práctica empresarial y ha concedido un plazo de cinco días para la presentación de un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
La evaluación incluirá ahora aspectos que anteriormente no se contemplaban, como las transferencias del Estado, las medidas orientadas a fomentar el empleo, como la reforma laboral, y las revisiones al alza del PIB. Este análisis, exigido por Bruselas para garantizar la sostenibilidad del sistema, será elaborado por la Autoridad Fiscal por primera vez esta primavera y, posteriormente, cada tres años. Para ello, deberá basarse en las proyecciones de gasto en prestaciones publicadas por la Comisión Europea en el informe sobre envejecimiento, combinándolas con su propia valoración de las medidas adoptadas por el Gobierno para aumentar la recaudación.
Si, tras este cruce de datos, el gasto neto en relación con los ingresos supera el 13,3% del PIB en promedio entre 2022 y 2050, será necesario aplicar un ajuste equivalente al déficit resultante. En caso de no alcanzarse un acuerdo sobre las medidas compensatorias, se activará automáticamente un incremento progresivo de cotizaciones durante un periodo de cinco años, a razón de un quinto del total cada año.
El informe de envejecimiento ya ha sido publicado, y la Autoridad Fiscal había realizado previamente un análisis de las medidas gubernamentales. La combinación de ambos arrojaba un ajuste cercano a los 12.000 millones de euros, equivalente al 0,8% del PIB, considerando la primera de las dos últimas revisiones al alza del tamaño de la economía efectuadas por el INE.
Dado el actual contexto político, lo más probable es que se termine optando por un incremento de cotizaciones, lo que se sumaría a las subidas ya previstas por el mecanismo de equidad intergeneracional, el destope de las cotizaciones, la cuota de solidaridad para salarios elevados y la equiparación progresiva de las contribuciones de los autónomos con las de los asalariados. El Gobierno preferiría evitar esta situación, ya que no solo podría afectar al empleo, sino que también proyectaría una imagen de insuficiencia del sistema.
Para evitarlo, el Ejecutivo está preparando un Real Decreto, que ya ha pasado por audiencia pública, con el objetivo de modificar los criterios de evaluación. Su intención es que se consideren como ingresos las transferencias estatales de impuestos a la Seguridad Social, que ascienden a unos 20.000 millones de euros, así como medidas que, de manera indirecta, podrían incrementar los ingresos al fomentar el empleo, como la reforma laboral, mencionada explícitamente en el texto.
Desde la Seguridad Social aseguran que este decreto no supone una modificación del examen, sino una clarificación de ciertos aspectos técnicos para aportar mayor seguridad jurídica: "Las fuentes de ingresos ya están definidas en el artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social, por lo que este desarrollo no introduce nuevas vías de financiación".
El decreto también establece que se tengan en cuenta las dos últimas revisiones del PIB realizadas por el INE. La primera ya se incorporó en los cálculos, reflejando un ajuste del 0,8% del PIB. Si se suma la segunda, la corrección podría reducirse en unas tres décimas, según diversas estimaciones.
En cuanto a las transferencias del Estado a la Seguridad Social, el exgobernador del Banco de España, Pablo Hernández de Cos, advirtió en reiteradas ocasiones que esto implicaría trasladar el déficit a otra partida, cargándolo al Estado. "Es fundamental aclarar las consecuencias para las generaciones más jóvenes", señaló.
Miguel Ángel García, profesor de la Universidad Rey Juan Carlos e investigador de Fedea, explica que cuando se definieron los criterios del examen, ya se había considerado esta transferencia estatal y, por lo tanto, ya se incorporó en la previsión del 13,3% del PIB establecida por Bruselas. Esta medida fue aprobada en diciembre de 2021 y la evaluación se fijó en 2023, por lo que volver a incluirla supondría contabilizarla dos veces y generaría un déficit adicional equivalente a dicha transferencia.
De hecho, el anterior ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, no incluyó esta transferencia en su estudio sobre sostenibilidad. Sí consideró, en cambio, los mayores ingresos que podrían derivarse de la reforma laboral, la reducción de la economía sumergida y el aumento del salario mínimo, pero no imputó las transferencias estatales. Tampoco la Autoridad Fiscal las consideró como nuevos ingresos en su análisis.
Respecto a las medidas que indirectamente incrementan las cotizaciones, como la reforma laboral, el Real Decreto Ley que reguló el examen de las pensiones establece que solo deben contemplarse aquellas iniciativas diseñadas específicamente para fortalecer los ingresos del sistema público de pensiones.
No obstante, el Gobierno defenderá que el déficit del sistema de pensiones no es un problema si se financia con impuestos. Actualmente, el déficit contributivo supera los 50.000 millones de euros, mientras que el de todas las Administraciones Públicas ronda los 45.000 millones. La posición de la Comisión Europea será clave en este asunto. Se prevé una reunión en Madrid a mediados de este mes, donde este tema será central, aunque en el contexto actual existen otras preocupaciones prioritarias.
Cabe recordar que la Comisión Europea ya modificó la reforma de Escrivá para incluir este examen, pues consideraba que la sostenibilidad del sistema no mejoraría con una reforma que vinculaba las pensiones al IPC sin adoptar medidas sustanciales para compensar el incremento del gasto. Se argumentó que los incentivos para retrasar la jubilación provocarían que la mitad de los trabajadores decidieran postergar su retiro tres años más allá de la edad legal, lo que supondría un ahorro del 1,5% del PIB anual. Se citó, además, que el porcentaje de jubilados que retrasa su jubilación había pasado del 5% al 9%. Sin embargo, alcanzar el 50% parece poco probable, lo que pone en duda la viabilidad del ahorro proyectado. Aun así, la Comisión aceptó este razonamiento en su momento. Posteriormente, el Banco de España estimó que para lograr dichos ahorros sería necesario que todos los trabajadores retrasaran su jubilación tres años, dado que este retraso también conlleva un incremento en las pensiones futuras.
Por otro lado, el Tribunal de Cuentas Europeo ha instado a la Comisión a garantizar que los fondos comunitarios desembolsados en virtud de esta reforma cumplan con sus objetivos. Si se determina que la reforma ha incrementado el déficit de las pensiones en lugar de reducirlo, el tribunal podría concluir que no se han respetado los compromisos asumidos.
La Autoridad Fiscal afronta un desafío complicado. Fuentes jurídicas advierten que este Real Decreto podría interpretarse como una norma de rango inferior que altera el espíritu de una ley superior, desvirtuando el propósito del examen de las pensiones. En esencia, se trataría de ocultar el problema trasladando el déficit al Estado, sin resolverlo realmente. Sin embargo, desde la Seguridad Social defienden que el decreto no contradice ni modifica la legislación vigente, sino que simplemente desarrolla su aplicación.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha dictaminado que los trabajadores en excedencia voluntaria solo podrán reincorporarse a su empresa si existe una vacante en un puesto de igual o similar categoría al que ocupaban previamente. En caso de no haber plazas disponibles, el trabajador deberá esperar hasta que surja una oportunidad.
En una sentencia del 10 de enero, el TSJM aclara que el derecho de reingreso del trabajador en excedencia voluntaria solo puede ejercerse de inmediato si hay un puesto disponible en la empresa. Según el fallo, este derecho tiene carácter potencial y está sujeto a la existencia de una vacante, por lo que no se trata de un derecho automático que pueda reclamarse en cualquier momento.
Beatriz Bariego, abogada senior del área laboral de Selier Abogados y defensora de la empresa en este caso, destaca la relevancia de la sentencia. Aunque no establece un precedente obligatorio, sí puede influir en futuros fallos de otros tribunales.
Bariego explica que los empleados con más de un año en la empresa tienen derecho a solicitar una excedencia voluntaria de entre cuatro meses y cinco años. Para reincorporarse, deben solicitarlo con al menos 15 días de antelación al vencimiento del plazo. Sin embargo, la empresa puede haber cubierto su puesto con otro trabajador o incluso haber eliminado la plaza. En tal caso, si no hay vacantes equivalentes disponibles en el momento de la solicitud, la empresa puede posponer el reingreso hasta que se genere una nueva vacante.
La sentencia también subraya que negar la reincorporación por falta de vacantes no equivale a un despido. De hecho, en este litigio, la empresa ganó el caso después de que el trabajador la demandara alegando despido tras no ser readmitido de inmediato.
Según Bariego, la obligación de la empresa comienza cuando surge una vacante, momento en el cual debe ofrecérsela al trabajador en excedencia. Si en lugar de hacerlo contrata a otra persona para el puesto, esto sí podría considerarse un despido. En tal caso, el trabajador afectado podría interponer una demanda.
Asimismo, el empleado en excedencia puede impugnar un despido si la empresa se niega a reconocer su derecho a reincorporarse cuando haya una vacante adecuada. Si un despido es declarado improcedente, se considerará ilegal por no ajustarse a las causas previstas en la normativa. Además, podría ser declarado nulo si se demuestra que responde a motivos discriminatorios, como la edad o circunstancias relacionadas con la conciliación laboral y familiar.
By visiting this website or by using the mobile app we may use and store information in your browser in the form of cookies. These include information that is strictly necessary for the operation and navigation of the website and, therefore, cannot be deactivated.
As we respect your privacy, through the cookie settings panel you can accept or reject cookies by clicking on the corresponding box. For more information or to consult the complete list of cookies consult our Cookies policy.
Necessary technical cookies
These cookies are strictly necessary for the correct operation and navigation of the user through the website, as well as to remember cookie preferences and, therefore, it is not possible to deactivate them. They do not store any personally identifiable information permanently.
Performance Cookies
Performance cookies allow us to know the level of recurrence of our visitors and carry out the measurement and statistical analysis of the use of our service in order to improve its performance. All information these cookies collect is aggregated and therefore anonymous.
