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(El Economista, 27-02-2025) | Laboral

El Supremo obliga a las empresas a actualizar los salarios aunque el convenio esté prorrogado

El Tribunal Supremo ha establecido un nuevo criterio al determinar que las empresas deben actualizar los salarios de los trabajadores si así lo estipula el convenio colectivo, incluso cuando este haya sido prorrogado. En una sentencia del 28 de enero, con el magistrado Ángel Antonio Blasco Pellicer como ponente, el alto tribunal aclara cómo deben interpretarse las cláusulas de revisión salarial cuando un convenio ha expirado y las partes, en lugar de negociar uno nuevo o mientras están en proceso de negociación, deciden prolongar su vigencia por uno o varios años. Según la sentencia, si el convenio contempla una revisión salarial sin vincularla a un período específico o sin establecer una limitación temporal, dicha actualización debe mantenerse durante la prórroga. En cambio, si la subida salarial está acotada a determinados años concretos, no procederá su aplicación más allá de esos ejercicios, aun cuando el convenio siga vigente por prórroga. El fallo resuelve una disputa entre un sindicato y una patronal del sector del transporte. El sindicato reclamaba la actualización de los salarios prevista en el convenio colectivo, que había finalizado pero se había prorrogado por un año más. En este caso, el convenio estipulaba incrementos salariales específicos para 2017, 2018, 2019 y 2020, además de una cláusula de actualización en caso de que el IPC superara el 5%. El Supremo establece una distinción entre ambos conceptos. Por un lado, los incrementos salariales fijados en porcentajes concretos para cada año no pueden aplicarse durante la prórroga, ya que estaban expresamente limitados a los años indicados. Extender estas subidas a períodos posteriores supondría generar nuevas obligaciones no previstas en el convenio original. Por otro lado, en lo que respecta a la actualización derivada de una subida del IPC superior al 5%, el tribunal considera que esta sí debe mantenerse, ya que no está ligada a años específicos, sino que se aplica durante toda la vigencia del convenio, incluidas sus prórrogas. El Supremo deja claro que este criterio se aplica a las prórrogas ordinarias, es decir, aquellas en las que el convenio no ha sido denunciado. En caso de que el convenio haya sido denunciado para dar paso a una nueva negociación, las actualizaciones salariales también deberán aplicarse, siempre que no estén limitadas a un período concreto. Expertos en Derecho Laboral de PwC Tax & Legal, como María Eugenia Guzmán, Julio Calvo y Miguel Rodríguez-Piñero, destacan que esta sentencia aclara la interpretación de una cláusula que se ha vuelto común en los convenios: la garantía de derechos económicos frente a la inflación. Subrayan que si las cláusulas de incremento salarial no hacen referencia a años específicos, sus efectos no se limitarán a la vigencia inicial del convenio, sino que se extenderán a las prórrogas, incluso si hay una denuncia del convenio. Por ello, insisten en la importancia de redactar cuidadosamente estas cláusulas para evitar interpretaciones no deseadas. En este sentido, remarcan que la sentencia recalca la necesidad de prever todas las situaciones posibles en la redacción del convenio, especialmente cuando el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores otorga a los negociadores una amplia autonomía para determinar la duración de su vigencia.

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(Expansión, 25-02-2025) | Laboral

Los médicos llevarán el seguro de los funcionarios de Muface a la Audiencia Nacional

Unipromel, la asociación de médicos autónomos, presentará un recurso ante la Audiencia Nacional contra el convenio sanitario de Muface para los años 2025, 2026 y 2027. Esta acción sigue la misma línea de los recursos que ya interpuso contra los convenios de Isfas, la mutualidad de los militares, y Mugeju, que agrupa a los profesionales de la judicatura, para los años 2025 y 2026. Los fundamentos de su reclamación son los mismos que esgrimió en noviembre pasado cuando llevó estos convenios ante el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales. "Con esta nueva iniciativa, Unipromel busca proteger los derechos tanto de los médicos como de los mutualistas, quienes, según su criterio, se ven perjudicados con estas coberturas", afirma Juan M. Piqueras, abogado del equipo jurídico de la asociación. Por su parte, Ignacio Guerrero, presidente de Unipromel, sostiene que "la asistencia sanitaria de los funcionarios no debería gestionarse a través de aseguradoras, sino directamente por los médicos, que son quienes prestan el servicio". En este sentido, propone la creación de "Muface Directo", un modelo que permitiría ofrecer asistencia sanitaria a los funcionarios de la Administración Central sin intermediación de aseguradoras. Tras la desestimación de sus recursos contra Mugeju e Isfas por parte del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales en diciembre, al considerar que Unipromel no tenía legitimidad para interponer la demanda, la asociación ha decidido llevar el caso ante la Audiencia Nacional. Cabe destacar que la presentación de estos recursos paralizó durante un mes las licitaciones de Isfas y Mugeju, finalmente adjudicadas a SegurCaixa Adeslas, Adeslas, Asisa y Nueva Mutua. Sin embargo, en el caso de Muface, Unipromel optó por no recurrir ante el Tribunal de Recursos para evitar la suspensión del servicio sanitario a los funcionarios y sus familiares. No obstante, sí presentará su recurso ante la Audiencia Nacional, ya que este procedimiento no afectará la continuidad del convenio. Adeslas ha confirmado su participación en el nuevo convenio de Muface tras la revisión al alza de un 41,5% en el precio que la Administración pagará en los próximos tres años. La compañía había anunciado previamente su intención de retirarse del acuerdo tras considerar que las condiciones económicas supondrían un aumento de las pérdidas acumuladas en los últimos años, que cifró en 250 millones de euros entre 2022 y 2024. La presencia de Adeslas es clave, ya que es la aseguradora con mayor número de mutualistas en el actual convenio, con más de 500.000 afiliados, lo que representa el 33% del total. Asisa, con el 23,7% (363.946 mutualistas), y DKV, con el 13% (casi 200.000 asegurados), completan la cobertura privada, mientras que cerca del 30% de los funcionarios optan por la sanidad pública. Se espera que Asisa anuncie en breve su adhesión al convenio, ya que su postura ha sido la de participar siempre que haya otra aseguradora involucrada. La última licitación de Muface contempla una prima total de 4.808,5 millones de euros, lo que supone un incremento de 1.276 millones respecto al acuerdo anterior, que finalizó el 31 de diciembre pasado. De esta cantidad, 379 millones están destinados a la prórroga del contrato vencido hasta la entrada en vigor del nuevo acuerdo, garantizando así la cobertura sanitaria a los funcionarios y sus familias. El concurso, en definitiva, se ha lanzado por un importe total de 4.429 millones de euros.

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(El País, 25-02-2025) | Laboral

Sumar propone que la jornada laboral de los funcionarios del Estado sea de 35 horas a la semana

El partido minoritario del Gobierno, Sumar, propone reducir la jornada laboral de los funcionarios del Estado de las actuales 37,5 horas semanales a 35. Para ello, ha presentado una enmienda dentro de las 117 modificaciones que ha registrado en la ley de Función Pública, gestionada por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, dirigido por el PSOE. Esta iniciativa se enmarca en el actual debate sobre la reducción del tiempo de trabajo en España, en un momento en que el Ejecutivo busca respaldo parlamentario para disminuir la jornada máxima estipulada en el Estatuto de los Trabajadores de 40 a 37,5 horas semanales. Según la enmienda de Sumar, "la jornada general de trabajo en la Administración del Estado no excederá las 35 horas semanales y será determinada por el ministerio competente en materia de función pública, previa negociación con los sindicatos representados en las Mesas de negociación, conforme a la normativa vigente". El partido argumenta que el Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI, aprobado en 2022, ya contempla la recuperación de la jornada de 35 horas. Además, recuerda que en 2011, durante la crisis económica, el Gobierno de Mariano Rajoy aumentó la jornada de los empleados públicos de 35 a 37,5 horas como parte de los recortes implementados en ese periodo. "Dado que este compromiso ya existe, es necesario garantizar la jornada ordinaria de 35 horas en la nueva ley", sostiene la enmienda. Sumar también plantea que la regulación del tiempo de trabajo de los funcionarios se realice mediante instrucciones específicas sobre jornada y horarios, previa negociación colectiva, establecidas por el ministerio correspondiente y aplicadas a través de los calendarios laborales. Estos calendarios, además, deberían ser públicos para asegurar su accesibilidad tanto a los trabajadores y sus representantes sindicales como a la ciudadanía en general. Los datos del Ministerio de Trabajo indican que la jornada media de los empleados públicos ya se acerca a las 35 horas. Actualmente, la media pactada en el sector público es de 35,9 horas semanales. En muchas administraciones autonómicas y municipales, los funcionarios ya trabajan en torno a 35 horas. De los tres millones de empleados públicos en España, alrededor de dos millones y medio pertenecen a administraciones autonómicas y locales, mientras que solo medio millón trabaja para la Administración General del Estado. En términos generales, la jornada media pactada en el conjunto de los trabajadores, incluyendo el sector privado, se sitúa en 38,3 horas semanales. Si la reducción de jornada impulsada por el Ministerio de Trabajo se aprueba, afectará al 86,5% de los trabajadores protegidos por convenios colectivos, mientras que el 13,5% restante ya cumple con una jornada de 37,5 horas o menos. El éxito de la medida dependerá del apoyo de los partidos de derecha en el Congreso, en particular de Junts, que aún no ha definido su postura sobre la propuesta.

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(El País, 25-02-2025) | Laboral

El CES reconoce la “importancia” de reducir la jornada, pero cree que el Gobierno no justifica bien la ley

El Consejo Económico y Social (CES), órgano asesor del Gobierno en asuntos socioeconómicos y laborales, ha emitido un dictamen con una valoración mixta sobre el anteproyecto de ley que propone reducir la jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales. Aunque reconoce la importancia de avanzar en la reducción del tiempo de trabajo, cuestiona la justificación económica presentada por el Ejecutivo, considerándola insuficiente y poco fundamentada. El dictamen, al que ha tenido acceso El País, será sometido a votación en el pleno de este miércoles, donde se espera su aprobación por unanimidad, como es habitual en estos casos. El CES, compuesto por 60 miembros-incluyendo representantes de empresarios, sindicatos y otros sectores como la economía social y las asociaciones agrarias y pesqueras-, destaca la relevancia social y económica de la reducción de jornada. Subraya la necesidad de adaptar las condiciones laborales a los cambios sociales, económicos y tecnológicos, garantizando un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las necesidades organizativas de las empresas. Sin embargo, advierte que persisten discrepancias dentro del propio organismo sobre la mejor vía para implementar esta medida. Mientras que las patronales defienden que la reducción de jornada debería negociarse sector por sector a través de convenios colectivos, los sindicatos y el Ministerio de Trabajo apuestan por una reforma legal. El CES también señala la importancia de una transición flexible para la aplicación de la nueva normativa. Aunque el Ministerio de Trabajo prevé su entrada en vigor antes del 31 de diciembre de 2025, el organismo recomienda establecer un marco más adaptable que permita a las empresas sin convenio colectivo en vigor reorganizarse y, en los casos donde sí exista un acuerdo, un plazo suficiente para su adecuación a través de la negociación colectiva. Esta postura se alinea con la que inicialmente defendió el Ministerio de Economía antes de la aprobación del anteproyecto en el Consejo de Ministros. Otro punto abordado es el registro de jornada, que la nueva ley estipula que debe ser digital e interoperable para facilitar la supervisión de la Inspección de Trabajo. El CES sugiere que esta regulación garantice su compatibilidad con la Ley Orgánica de Protección de Datos y el Reglamento General de Protección de Datos de la UE. Además, plantea la necesidad de considerar las particularidades de sectores como el agrario y el pesquero, donde la implementación de herramientas digitales puede ser más compleja. No obstante, valora positivamente la unificación de toda la normativa sobre registro de jornada en un solo artículo, lo que, a su juicio, aporta claridad. El dictamen es especialmente crítico con el análisis económico de la reforma, calificándolo de incompleto y poco riguroso. Señala que una medida con tanto impacto en la economía debería estar respaldada por un estudio detallado que evaluara sus efectos a corto y medio plazo en el conjunto del sistema productivo, considerando la diversidad del tejido empresarial español. También echa en falta un análisis más profundo sobre las repercusiones económicas indirectas de la reducción de jornada, ya que la memoria de impacto normativo se limita a dar por hecho ciertos efectos sin sustentarlos con datos concretos. Además, considera que la exposición de motivos debería incluir una argumentación más sólida desde el punto de vista jurídico y sociológico. Por último, el CES critica la falta de tiempo para analizar con mayor profundidad el anteproyecto, como suele ocurrir en los trámites de urgencia. Lamenta que no se haya respetado el plazo ordinario para su evaluación, lo que habría permitido un estudio más detallado del contenido. Reivindica así su papel como órgano consultivo, asegurando que su función no debe limitarse a un mero trámite, sino aportar valor real a la toma de decisiones. El anteproyecto necesita la aprobación del Congreso para entrar en vigor, y su futuro dependerá en gran medida del voto de Junts, cuya posición aún no está definida.

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(El Economista, 25-02-2025) | Laboral

Las empresas tendrán que registrar las pausas que se realicen durante la jornada

Hace tres semanas, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley que busca reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales y modificar el actual sistema de registro horario, vigente desde 2019. Uno de los principales cambios que introduce la normativa es la obligación de registrar no solo el inicio y el final de la jornada, como se hace actualmente, sino también las pausas, con el fin de obtener un control más preciso del tiempo de trabajo real. Además, se pretende que la Inspección de Trabajo pueda acceder de forma remota a estos registros. Este cambio obligará a muchas empresas a definir cómo clasificar las interrupciones dentro de la jornada y a adaptar sus sistemas de control de horarios. El texto que será enviado al Congreso en las próximas semanas incluye un nuevo artículo 34 bis en el Estatuto de los Trabajadores, que establece que los empleados deberán registrar "todas aquellas interrupciones de la misma que afecten a su cómputo". Sin embargo, su entrada en vigor no será inmediata, ya que la normativa contempla un periodo de adaptación de seis meses desde su publicación en el BOE, además de todo el proceso parlamentario que aún debe superar. A pesar de ello, los expertos en derecho laboral ya han comenzado a analizar las dudas que esta nueva exigencia podría generar en las empresas. Según explica Omar Molina, director de Augusta Abogados, la mención del anteproyecto a las pausas que afectan al cómputo de la jornada tendrá un impacto significativo, ya que obligará a las empresas a definir en sus políticas internas qué se considera tiempo de trabajo efectivo y qué se considera descanso. Hasta ahora, estas denominadas "incidencias intrajornada" no se contabilizan como tiempo trabajado, salvo que lo establezca el contrato o el convenio colectivo. Un ejemplo de ello es la conocida "pausa para el bocadillo", que generó múltiples sentencias judiciales hasta que se unificó un criterio. Molina anticipa que surgirá un intenso debate en las empresas sobre cómo clasificar pausas como las idas al baño o las salidas fuera de la oficina, y que además será complicado trasladar estos cambios a los trabajadores. La falta de detalles en la norma, junto con la previsión de que el reglamento posterior se centre en concretar cómo se facilitará el acceso de la Inspección de Trabajo a estos registros, deja a las empresas con gran parte de la responsabilidad para garantizar su cumplimiento. José María Labadía, socio del área laboral de Ceca Magán Abogados, señala que el sector aún espera más información sobre cómo aplicar esta medida, ya que hay numerosos factores a considerar. A su juicio, será necesario definir qué se considera una interrupción y si el tiempo de trabajo efectivo implica exclusivamente la prestación de un servicio continuo o puede incluir otros aspectos. Su postura es que la implementación de la normativa no debería perjudicar a ninguna de las partes involucradas. Desde los sindicatos, sin embargo, restan importancia a la inclusión de esta referencia en el borrador de la norma. Patricia Ruiz, secretaria de Salud Laboral de UGT y negociadora del acuerdo, sostiene que en la mesa de diálogo social no se abordó ni debatió este tema en detalle, y que la intención es que las pausas se sigan computando como hasta ahora mediante los sistemas de seguridad existentes. A la espera de la nueva regulación, el control de las pausas se convierte en un aspecto a vigilar, ya que el incumplimiento de esta obligación podría acarrear sanciones de hasta 10.000 euros en los casos más graves, según establece el propio anteproyecto de ley. Además, con la nueva normativa, las multas ya no se impondrán a la empresa en su conjunto, sino por cada trabajador afectado, lo que aumenta la presión sobre las compañías para asegurarse de que se cumpla esta normativa. Aunque la responsabilidad recae en el trabajador en su día a día, la empresa sigue siendo la encargada de garantizar el cumplimiento. Determinar qué debe considerarse tiempo de trabajo efectivo y qué no puede ser un reto incluso dentro de una misma empresa. De hecho, las discrepancias entre sindicatos y directivos en esta materia han llevado en muchas ocasiones a litigios en los tribunales. Un caso reciente es el de CaixaBank, donde una sentencia del Tribunal Supremo, emitida hace un año, estableció que tanto el tiempo destinado al desayuno como un margen de cortesía de quince minutos para incorporarse al puesto de trabajo debían ser considerados parte de la jornada laboral. Estas condiciones formaban parte del reglamento interno de la entidad desde los años 90, pero una nueva guía interna modificó el tratamiento de estas pausas, lo que llevó el caso a los tribunales. Tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Nacional fallaron a favor de los sindicatos en esta ocasión, pero esto no implica que la sentencia siente jurisprudencia para todas las empresas en España. Los expertos en derecho laboral ya advirtieron que cada caso deberá analizarse de manera individual, y que solo aquellas compañías que cuenten con acuerdos similares al de CaixaBank podrían ver aplicados estos criterios en caso de conflicto judicial.

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(El Periódico, 24-02-2025) | Laboral

La falta de "talento" ya solo es un problema para el 18% de los emprendedores catalanes

La presentación este lunes de la tercera edición del 'Scale-Up Monitor' que elabora Barcelona Global en colaboración con CaixaBank DayOne y la escuela de negocios IESE ha sido muestra clara de ello. Primero, porque la región conserva todos sus galones (zona con más 'startups' del sud de Europa, segundo lugar favorito para los emprendedores europeos para montar su empresa, quinto destino con más 'scale-up' -empresas de rápido crecimiento- de la Unión Europea...). Segundo, porque se enfrenta prácticamente a los mismos retos que cualquiera de los mercados con los que compite. Tercero, porque uno de los grandes desafíos, el de la falta de profesionales para alimentar semejante engranaje, ha dejado de serlo. O, por lo menos, ha mutado completamente. En cambio, cada vez urge más la falta de capital para poder competir. "Estamos en fase de hablar de crecimiento", ha constatado la directora de CaixaBank DayOne, Gemma Beltrán. Lo que muestra la fotografía más reciente es que el "difícil acceso a profesionales" ha pasado de segundo a noveno lastre para Barcelona, según la opinión del sector. De hecho, en 2021, un 37% de los emprendedores entrevistados (66 este año) aseguraban que era lo que más desafiaba a su empresa. En 2024, lo dicen 'solo' el 18%. Lo mismo con la capacidad de encontrar a personal directivo: el 55% de las compañías afirman haberlo encontrado sin excesivos problemas, frente al 31% que se posicionaba así, unos años atrás. ¿Qué ha ocurrido? "Continúa habiendo una demanda enorme, pero esta demanda está cambiando", responde Josep Lluís Sanfeliu, socio gestor de Asabys Partners y miembro de la comisión ejecutiva de Barcelona Global. Se refiere a que, tras la pandemia, existía una grandísima necesidad de encontrar a ingenieros de 'software' donde no había tantos. Ahora los hay. Pero también está mucho más extendida la inteligencia artificial como herramienta de programación. Así que se buscan perfiles más concretos, más maduros, más especializados.... lo que se traduce en que no haya una carencia tan masiva como la que antes hacía augurar un verdadero problema a futuro. La consejera delegada de Barcelona Global, Mercè Conesa, suma a todo esto el relevo generacional: ahora, quienes entran al mercado laboral ya son nativos digitales. De este modo, hoy en día, lo que más preocupa a este tipo de empresas es la percepción de que la regulación española no es favorable a los negocios, las reglas fiscales y la falta de financiación. Preguntadas por qué obstáculo concreto impide el crecimiento de su empresa, el 41% de las compañías se inclinan por este último elemento, el de la falta de fondos. En este sentido, le dan una puntuación cuatro décimas peor a la de hace unos años. "Es importante que lo tengamos presente, porque no solo aparece en este informe, también figura en otros que estamos desarrollando", ha avanzado Conesa. "Vemos necesidad de levantar un fondo publicoprivado que tenga impacto en la financiación primaria de estas empresas", ha apuntado la misma directiva. Miran hacia el sector público, porque creen que tiene poca presencia (13% sobre el total) en relación con la importancia de los inversores privados (18%), los fondos locales de capital riesgo (17%) o las firmas de inversión internacionales (15%), según la composición del capital de las empresas consultadas. Sin embargo, también advierten al tejido privado. "Tenemos que dar un salto más, porque si no existe financiación privada, no hay nada que pueda igualar la financiación pública", ha advertido Montse Puig, consejera delegada de Barcelona & Partners, en referencia a una de las fórmulas más típicas de colaboración publicoprivada: que la administración iguale lo que una empresa haya logrado captar del capital privado. La asociación aún ha hecho una última demanda, ésta vinculada a la burocracia: que sea más fácil cerrar empresas. "Las 'scale-up' nos cuentan que una de las cosas más difíciles en este momento es liquidar un proyecto cuando no funciona, dicen que es un verdadero calvario burocrático", ha terminado Conesa. "Tan fácil debe ser arrancar, como poder liquidar una empresa para volver a emprender", ha concluido.

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(Expansión, 24-02-2025) | Laboral

Gestores y CEOE exigen al Gobierno que cese el envío de notificaciones a los autónomos fuera del horario de trabajo

En medio del debate impulsado por el Gobierno sobre la conciliación entre la vida laboral y familiar, uno de los pilares que sustentan la justificación para la reducción de la jornada laboral, la Administración Pública vuelve a quedar en entredicho por no predicar con el ejemplo. En esta ocasión, los gestores administrativos, con el respaldo de la CEOE, han alzado la voz contra la avalancha de notificaciones enviadas a profesionales y autónomos en el marco del proceso de regularización de cuotas llevado a cabo en los últimos meses. Denuncian que estos avisos se reciben a "horas intempestivas" e incluso en días festivos, lo que no solo interrumpe el descanso de los trabajadores, sino que también afecta su salud. El presidente del Consejo General de los Colegios de Gestores Administrativos de España, Fernando Jesús Santiago Ollero, ha señalado que los avisos sobre el ajuste de cuotas de los autónomos correspondientes a 2023 han llegado en momentos insólitos. "El 31 de diciembre a las 23:31 recibí varias notificaciones de clientes. También a las 6 de la mañana del 1 de enero. A esa misma hora, mi cliente recibió el aviso y, dos minutos después, ya estaba en contacto conmigo para conocer los detalles", relata Santiago. Ante esta situación, los gestores administrativos han lanzado una campaña de recogida de firmas para exigir que los envíos de notificaciones se limiten a un horario laboral. A esta iniciativa se ha sumado la CEOE, en defensa del derecho a la conciliación de los profesionales que asisten a los autónomos en su relación con la Administración, así como de los propios trabajadores por cuenta propia, también afectados. El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, expresó este viernes su apoyo a la causa en una reunión con Fernando Santiago y confirmó que la Confederación se ha adherido a la petición en la plataforma Change.org, animando a asociaciones y organizaciones sectoriales a sumarse. La propuesta impulsada por los gestores administrativos plantea que las notificaciones solo se emitan de lunes a viernes, entre las 8:00 y las 18:00 horas. La CEOE advierte que, en la actualidad, estos avisos suelen enviarse en horarios intempestivos, incluyendo fines de semana y festivos, lo que afecta negativamente la calidad de vida y la organización del trabajo de múltiples sectores profesionales y empresas. Los gestores administrativos denuncian que la Administración Pública puede emitir notificaciones electrónicas en cualquier momento del día o la noche, obligando a autónomos, empresarios y profesionales a estar disponibles permanentemente, sin posibilidad de ejercer su derecho a la desconexión digital. Esta práctica, afirman, genera un estrés innecesario, dificulta la conciliación laboral y personal, y obstaculiza una gestión eficiente de los trámites administrativos. Según los gestores administrativos, esta situación supone una vulneración de diversas normativas. Entre ellas, el artículo 96 de la Ley General Tributaria, que obliga a determinados colectivos a relacionarse electrónicamente con la Administración, pero no establece un horario de notificaciones, lo que crea un vacío legal. También mencionan el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, que garantiza el derecho a la desconexión digital para evitar la invasión del tiempo personal. Además, la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (Ley 6/2017) promueve medidas para mejorar la conciliación laboral de los autónomos, un principio que, según los gestores, debería aplicarse también al horario de notificaciones. Finalmente, la Directiva Europea 2019/1158 resalta la importancia de la conciliación personal y laboral para todos los ciudadanos, incluidos autónomos y empresarios. Por todo ello, los gestores administrativos exigen que la Administración Pública regule los horarios de envío de notificaciones electrónicas, limitándolos exclusivamente al horario de oficina, de lunes a viernes entre las 8:00 y las 18:00 horas, sin envíos durante fines de semana ni festivos. Consideran que esta medida garantizaría un trato más justo y respetuoso con el tiempo personal y profesional de autónomos, empresarios y colaboradores sociales, permitiendo una mejor conciliación entre la vida laboral y personal.

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(El País, 24-02-2025) | Laboral

La industria se aferra a los ERTE para evitar despidos masivos

En 2024, España registró un aumento en los despidos colectivos, suspensiones de contrato y reducciones de jornada en comparación con el año anterior. Como resultado, 189.203 trabajadores se vieron afectados, lo que supone un incremento de 8.000 personas respecto a 2023 (+4,45%). Por tercer año consecutivo, el 60% de los casos se concentraron en la industria, según datos del Ministerio de Trabajo. Desde la pandemia, las empresas han recurrido con mayor frecuencia a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos masivos en tiempos de dificultad. Aunque la actividad económica se ha recuperado tras la crisis sanitaria, el sector industrial sigue enfrentando un contexto internacional marcado por la inestabilidad política, la volatilidad de los precios energéticos y la incertidumbre económica, factores que generan nuevos desafíos. La guerra comercial impulsada por el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, con la Unión Europea como uno de sus principales objetivos, supone una amenaza para sectores como el automovilístico, que ya muestra signos de desgaste. Los ERTE, diseñados para proteger el empleo en situaciones temporales de crisis empresarial, están sirviendo como un escudo frente a la destrucción de puestos de trabajo. La lista de compañías que han aplicado ERTE en los últimos meses muestra el impacto generalizado de la situación. Empresas del sector automovilístico (Ford, Volkswagen Navarra, Stellantis y Silence), metalúrgico (ArcelorMittal), alimentario (Danone y Bimbo) y de telecomunicaciones (Cellnex y MasOrange), entre otras, han optado por esta medida tras atravesar dificultades económicas. Miles de trabajadores han visto alterada su estabilidad laboral en un sector industrial inmerso en un complejo proceso de transformación. Los sindicatos advierten que esta adaptación es crucial para que la industria recupere su peso en la economía nacional. El sector automovilístico, uno de los pilares de la economía española, se enfrenta a múltiples desafíos: la incertidumbre regulatoria sobre los vehículos de combustión, las dificultades en el desarrollo del coche eléctrico y la llegada masiva de automóviles eléctricos producidos en China. España, como segundo mayor fabricante europeo de vehículos, ha visto necesario implementar medidas de apoyo. Por ello, el Gobierno aprobó a finales del año pasado un mecanismo RED de ERTE para sectores en proceso de reconversión industrial. "El automóvil representa un 10% del PIB y da empleo directo a unas 200.000 personas", argumentó el Ejecutivo al presentar esta herramienta. "El sector enfrenta desafíos estructurales y coyunturales, como la transición a la movilidad eléctrica, la automatización y la competencia internacional", añadió. Desde el ámbito sindical, se considera que la transformación del sector justifica estas medidas. "Con la llegada del coche eléctrico, será necesario replantear la producción de ciertas piezas. Por ejemplo, los embragues desaparecerán, lo que obligará a reorganizar las líneas de fabricación y a capacitar a los trabajadores en nuevas áreas para abordar la reindustrialización de diversas regiones afectadas por el cierre de empresas", explica Gerardo Cortijo, secretario de Política Industrial de CC OO. Según la Ley de Cambio Climático y Transición Energética, en 2050 todos los vehículos en circulación en España deberán ser de cero emisiones. Los datos reflejan el impacto de esta transformación. En los últimos 12 meses, se registraron 8.651 despidos colectivos en la industria, lo que supone un aumento de 1.196 con respecto a 2023. Sin embargo, los expertos sostienen que el recurso a los ERTE ha mitigado el impacto en el empleo. Como prueba, señalan que el número de suspensiones de contrato (99.647 en 2024) es casi el doble del registrado en 2019, antes de la pandemia, cuando la economía sufrió un parón sin precedentes que impulsó el uso de estos mecanismos. "No estamos viendo una pérdida de empleo ni de estabilidad en la industria", afirma Juan Antonio Vázquez, secretario de Política Industrial de UGT-FICA. "El sector está en plena transformación debido a cambios en los procesos productivos, y eso conlleva regulaciones de empleo que, en muchos casos, se están negociando con los trabajadores", añade. Los sindicatos coinciden en que los ERTE siguen siendo una herramienta clave para la protección del empleo, como ya lo fueron durante la pandemia. Este mecanismo de suspensión laboral, incluido en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y reformulado en varias ocasiones, cobró especial relevancia durante la crisis de la covid, beneficiando tanto a empleados como a empresarios. Entre las medidas adoptadas en aquel período se encontraban bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que evitaran despidos y la garantía de que los trabajadores no consumieran sus derechos acumulados de desempleo entre 2020 y 2021. Con la reforma laboral de finales de 2021, el Gobierno, en acuerdo con sindicatos y empresarios, introdujo por primera vez el Mecanismo RED, un sistema estructural diseñado para responder a crisis cíclicas o sectoriales. Además, se simplificaron los procedimientos para solicitar y aprobar expedientes de regulación de empleo, manteniendo bonificaciones y exoneraciones que facilitan la adaptación del tejido productivo sin recurrir a despidos masivos.

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(El Economista, 24-02-2025) | Laboral

La Seguridad Social afronta la jubilación de cerca de 700 personas este año

El envejecimiento de la plantilla en la Administración Pública se ha convertido en uno de los principales desafíos a los que deberá hacer frente en los próximos años. De acuerdo con el último informe del Ministerio de Función Pública, ahora integrado en Transformación Digital, titulado Estudio sobre el envejecimiento de las plantillas en la Administración General del Estado 2024 y proyección futura a 2034, se prevé que en una década el 54,86% de los empleados actuales, un total de 95.640 trabajadores se habrá jubilado. En respuesta a esta situación, Función Pública estima la incorporación de 107.754 nuevos empleados en los próximos diez años, de los cuales 84.533 serán funcionarios de carrera y 23.221 trabajadores con contratos fijos. La falta de personal ya está generando tensiones en el sector público, siendo la Seguridad Social uno de los organismos más afectados. Según datos proporcionados por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), en 2025 podrían jubilarse 700 empleados dentro de este organismo, lo que agravaría aún más el déficit de trabajadores, que actualmente se sitúa en otros 700 puestos vacantes. Si no se toman medidas, la Tesorería de la Seguridad Social enfrentará un déficit total de 1.400 empleados. El envejecimiento de la plantilla responsable de la gestión y administración de las pensiones ha llevado a que los funcionarios del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) convoquen paros parciales. Según adelantó El Confidencial y han confirmado otras fuentes, una parte de los trabajadores del INSS ha programado paros para los días 10 y 13 de marzo, aunque sin el respaldo de los sindicatos, ya que la convocatoria afecta a un grupo específico. Aproximadamente 200 empleados han decidido protestar por la sobrecarga de trabajo y la escasez de personal. Aunque esta cifra representa solo una fracción del INSS, que cuenta con 13.000 trabajadores, los manifestantes ocupan cargos de alto nivel en la Administración, como secretarios y subdirectores (nivel 26). Estos profesionales desempeñan un papel clave en la gestión de las prestaciones económicas del Departamento, con excepción de aquellas que dependen de Migraciones, Servicios Sociales o las Comunidades Autónomas. En la práctica, son los encargados de coordinar los equipos que tramitan las pensiones de jubilación, los permisos de paternidad y las ayudas por incapacidad temporal, entre otras gestiones. Fuentes del INSS explican que el principal problema radica en la falta de personal, lo que impide que los gestores puedan administrar adecuadamente las solicitudes. Aunque el déficit se intenta cubrir con trabajadores interinos, estos cuentan con contratos temporales, lo que genera una rotación constante y la necesidad de formar continuamente a los nuevos empleados. Además, aunque actualmente se están convocando oposiciones, estas llegan con retraso y el número de plazas ofertadas es insuficiente para cubrir las necesidades del organismo. Frente a las reclamaciones del personal del INSS, el Ministerio de Seguridad Social afirma estar en contacto con los trabajadores para atender sus peticiones. Según el Departamento, se está realizando un "esfuerzo extraordinario y sostenido en el tiempo" para la incorporación de nuevos funcionarios, con el objetivo de aliviar la carga de trabajo y reforzar la plantilla.

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(El Economista, 24-02-2025) | Laboral

La brecha salarial entre hombres y mujeres aumenta en casi 100 euros

Desde 1999, la brecha salarial en España, entendida como la diferencia en el salario bruto entre hombres y mujeres, solo se ha reducido en un 50,5%. Si se mantiene este ritmo, harían falta otros 23 años para lograr la igualdad, según el IX Informe Brecha salarial, Suelo pegajoso y Techo de cristal, elaborado por el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). No obstante, en los últimos años la reducción ha sido más notable, alcanzando un 3,7% en 2023. El mayor avance se produjo en 2020, con una disminución del 7,8%, gracias a las medidas de protección salarial implementadas durante el confinamiento. Sin embargo, Gestha advierte que, en términos absolutos, la diferencia ha aumentado en 93 euros anuales, lo que significa que las mujeres perciben casi 5.100 euros menos al año que los hombres, lo que representa un 23,9% de diferencia. Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, celebrado el 22 de febrero, los técnicos de Hacienda destacan que el salario medio anual de las mujeres en España es de 21.298 euros, mientras que el de los hombres asciende a 26.390 euros. Un dato preocupante es que más de 4 millones de trabajadoras no alcanzan el salario mínimo interprofesional (SMI) a lo largo del año, y su representación disminuye a medida que se accede a puestos con mayores retribuciones. El informe señala que los complementos salariales asociados a características tradicionalmente masculinizadas, como la nocturnidad, la productividad o la disponibilidad, contribuyen a la desigualdad, además de una segregación por sexos que afecta el prestigio y las oportunidades laborales de las mujeres. Sara Colom, socióloga de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB), resalta que la mayoría de las reducciones de jornada son solicitadas por mujeres, lo que las lleva a dedicar más tiempo al cuidado de los hijos sin recibir compensación económica. Esto, a su vez, afecta sus ingresos, mientras que sus parejas, en el caso de relaciones heterosexuales, pueden seguir recibiendo complementos salariales por su mayor disponibilidad. Por su parte, la abogada laboralista Montse Arcos advierte sobre la contradicción de que las empresas penalicen el avance profesional de las mujeres que optan por medidas de conciliación. "Al final, terminan haciendo el mismo trabajo en menos tiempo, para poder salir una hora antes, una hora que en otros casos se malgasta en pausas o comidas largas, pero que se considera parte de la jornada laboral porque lo importante parece ser la cantidad de horas que se está disponible", reflexiona. Ante esta situación, diversas expertas instan a replantear el sistema de complementos salariales, promoviendo que las negociaciones colectivas den prioridad a factores como la formación continua, la eficiencia y la capacidad organizativa, en lugar de la mera presencia física en el puesto de trabajo. La brecha salarial también varía significativamente según el sector. En algunos ámbitos, las diferencias salariales entre hombres y mujeres oscilan entre el 5% y el 19%, dependiendo exclusivamente del sector en el que trabajan. Las mayores desigualdades se observan en áreas con una mayor presencia masculina, siendo el sector de Entidades Financieras y Aseguradoras el más afectado, con una diferencia de 16.537 euros anuales. Le siguen el sector de Información y Comunicaciones (8.294 euros) y los Servicios a Empresas (7.169 euros). En contraste, la brecha salarial más baja se encuentra en la Construcción y Actividades Inmobiliarias, con una diferencia de 1.118 euros, seguida por Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca (3.918 euros) y Otros Servicios Personales y de Ocio (3.928 euros). "La igualdad no solo consiste en que las mujeres accedan a empleos tradicionalmente masculinos, sino también en que los hombres ocupen puestos feminizados. Quizás así, aunque resulte triste, estos trabajos ganarían en prestigio social y mejores salarios", señala Mentxu Gutiérrez, secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO, en declaraciones a la agencia EFE. Según estimaciones de UGT, aunque la brecha salarial ha disminuido casi un 30% en la última década, impulsada en gran medida por el aumento del SMI, si no se adoptan medidas adicionales, la igualdad retributiva no se alcanzará hasta 2057, dentro de 32 años. El secretario general de Gestha, José María Mollinedo, aboga por fomentar una mayor participación de la mujer en el mercado laboral y promover un cambio cultural. En su opinión, es fundamental que ambos progenitores asuman responsabilidades de conciliación para eliminar la parcialidad y el techo de cristal que limita la carrera profesional de las mujeres. Estas cuestiones, afirma, deberían ser abordadas en un Pacto de Estado.

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