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(Cinco Días, 28-10-2024) | Laboral

España crea 138.000 empleos en el tercer trimestre y reduce el paro al 11,21%

Los datos de afiliación a la Seguridad Social y del paro registrado que el Gobierno publica mensualmente reflejaban que el tercer trimestre no fue favorable para el empleo, con un menor crecimiento en el turismo y una caída usual en el sector educativo. Sin embargo, la Encuesta de Población Activa del INE, una estadística de referencia para los analistas del mercado laboral, muestra que los resultados de julio, agosto y septiembre fueron mejores de lo anticipado. En este trimestre se crearon 138.300 empleos, alcanzando un récord de 21,82 millones de personas ocupadas. Aunque es un incremento menor al del año anterior, se mantiene en línea con el de 2022, un año especialmente bueno para el empleo. Además, un dato sorprendente es que el número de personas desempleadas no aumenta, manteniéndose en 2,75 millones, casi igual que en el segundo trimestre, a pesar de que en los dos años anteriores esta cifra había subido en el tercer trimestre. Esto hace que la tasa de paro descienda al 11,21%, su nivel más bajo desde 2008. El crecimiento de la ocupación (138.300) fue inferior al registrado en el tercer trimestre de 2023 (188.100 empleos), pero similar al de 2022 (138.200). En la última década, sin incluir 2020 y 2021 debido al impacto de la pandemia, el promedio de creación de empleo en julio, agosto y septiembre ha sido de 171.900 personas. En términos porcentuales, la ocupación creció un 0,64% este año frente al 0,88% del año pasado, lo cual indica que, aunque la creación de empleo sigue avanzando, lo hace a un ritmo menor que el año pasado y que en el período previo a la crisis sanitaria. Un buen indicador de la desaceleración en la creación de empleo es el registro anual. Del tercer trimestre de 2022 al de 2023 se generaron 701.100 empleos, mientras que en el último año la cifra fue de 373.500 empleos, casi la mitad en comparación con los 12 meses previos. De 2021 a 2022 también se generaron más empleos, 642.100, y en todos los años desde la recuperación tras la Gran Recesión (salvo en 2019). Este año, el paro no aumentó en el tercer trimestre, a diferencia del comportamiento de años anteriores. La tasa de desempleo se sitúa en el 11,21%, frente al 11,27% del trimestre anterior. Aunque el descenso es leve, destaca porque el año pasado la tasa aumentó 0,22 puntos porcentuales y en el anterior 0,04. Esta es la tasa de paro más baja desde 2008, lo que devuelve la tendencia a la situación previa a la pandemia, cuando era común que el desempleo bajara en el tercer trimestre. Es importante recordar que la tasa de paro en la Unión Europea es del 5,9%, significativamente inferior a la de España, que además sigue siendo la más alta del continente. Aunque el mercado laboral español ha mejorado en los últimos años, sigue liderando en proporción de trabajadores desempleados. La tasa de paro está directamente relacionada con el número de desempleados, que cae ligeramente en 1.000 personas entre el segundo y tercer trimestre. Este dato es mejor que en 2023, cuando aumentaron los desempleados en 86.000 personas, y también que en 2022, con un aumento de 31.000. De nuevo, esto recuerda al escenario anterior a la pandemia, cuando la cantidad de personas desempleadas solía descender en este trimestre. En promedio, la última década (sin incluir 2020 y 2021) muestra una reducción de 124.000 parados en esta época del año. En comparación anual, el número de desempleados se reduce en 140.000 personas, una disminución del 4,85%. Esta bajada supera la de 2023, con 131.000 desempleados menos (-4,34%), y también la de 2019, último año antes de la pandemia, cuando el paro disminuyó en 112.000 personas, un 3,36%. El número de ocupados y desempleados, sumado, forma la población activa, es decir, quienes trabajan o buscan empleo. En este sentido, hay buenas noticias, ya que la cifra alcanza un máximo histórico: en España hay 24.577.100 personas activas, 137.100 más que el trimestre anterior y 236.100 más que hace un año. Aunque este es un dato positivo y en línea con el de la ocupación, no es tan elevado como el del año pasado, cuando la población activa creció al doble de ritmo.

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(Expansión, 28-10-2024) | Laboral

El gasto en pensiones alcanza la cifra récord de 12.896 millones en octubre

En octubre de este año, la Seguridad Social destinó un monto récord de 12.895,8 millones de euros al pago de las pensiones contributivas mensuales, lo que supone un incremento cercano al 6,8% respecto al mismo mes del año anterior, según informó el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. La nómina ordinaria de pensiones superó por primera vez los 12.000 millones de euros en julio de 2023, y en este mes de octubre vuelve a alcanzar un máximo histórico tras el aumento de las pensiones contributivas en un 3,8% para el año 2024. Este octubre se han abonado 10.238.434 pensiones contributivas, un 1,5% más en comparación con el año anterior, beneficiando a 9,3 millones de pensionistas. Con la subida de pensiones ligada al IPC aplicada desde comienzos de año, la pensión media de jubilación creció en octubre un 5% interanual, alcanzando los 1.447,4 euros mensuales. Por otro lado, la pensión media del sistema, que incluye las diversas modalidades de pensión (jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y a favor de familiares), se incrementó un 5,2% interanual, situándose al 1 de octubre en 1.259,6 euros mensuales.

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(El Economista, 28-10-2024) | Laboral

Seguridad Social, Trabajo, Hacienda y Función Pública formarán una comisión de evaluación sobre la jubilación anticipada a los 52 años

El Ministerio de Seguridad Social está trabajando en un proyecto de real decreto para regular el acceso a la nueva modalidad de jubilación anticipada en ocupaciones de alto riesgo, insalubridad o penosidad. A través de coeficientes específicos que se definirán en un reglamento posterior, se reducirá la edad de retiro para asalariados, autónomos y trabajadores del sector público en determinadas profesiones. Durante los próximos meses, la Administración deberá elaborar informes que permitan a cuatro ministerios seleccionar los sectores que podrán acceder a la jubilación a partir de los 52 años, como ya ocurre en casos como los de los mineros, personal de vuelo y trabajadores del mar. La ministra Elma Saiz tendrá que designar, en un plazo de tres meses desde la publicación del decreto, a los representantes de los ministerios de Seguridad Social, Trabajo, Función Pública y Hacienda, quienes, junto con representantes de los agentes sociales, formarán parte de la Comisión de Evaluación, encargada de revisar las solicitudes previstas en la normativa. Este grupo analizará informes que detallen cómo las exigencias físicas o psicológicas de cada ocupación impactan en la morbilidad, siniestralidad o secuelas de quienes ejercen estos trabajos, tanto en el sector privado como público. La norma diferencia entre puestos con altas tasas de mortalidad a cierta edad y aquellos cuyos efectos no están ligados a la edad específica. Actualmente, la jubilación anticipada desde los 52 años ya se aplica en varios sectores, como la minería, el personal de vuelo, el sector ferroviario, los cuerpos policiales como la Ertzaintza, Policía Local, Mossos d'Esquadra, Policía Foral de Navarra, bomberos públicos y artistas taurinos. Colectivos como camareras de piso ('kellys'), cuidadoras y conductores profesionales también han participado en las conversaciones para sumarse a estos sectores y beneficiarse de los coeficientes que reducirán la edad de jubilación, cuyo desarrollo normativo está previsto para el próximo año. Sin embargo, la jubilación anticipada no estará disponible para todos los trabajadores de un sector. Las organizaciones empresariales y sindicales deberán presentar una solicitud y justificación en nombre de asalariados y autónomos, mientras que el sindicato mayoritario lo hará para los empleados públicos. La Seguridad Social también podrá actuar de oficio a pedido de alguna de las partes, según señala la normativa. El reglamento establecerá distintos adelantos de jubilación en función del impacto del riesgo, penosidad o toxicidad de cada sector, basándose en indicadores objetivos de bajas o mortalidad, y será revisado cada diez años. Para acceder a esta modalidad de jubilación, el trabajador deberá acreditar un tiempo mínimo de actividad en el sector y solo podrá optar a la jubilación anticipada si no existe la posibilidad de recolocarse en otro puesto. Para financiar el adelanto en la jubilación, tanto trabajadores como empresas asumirán una cotización adicional que cubra los años de anticipación, manteniendo el equilibrio financiero del sistema. La Seguridad Social estima que los ajustes en cotizaciones por contingencias comunes bastarán para asegurar que la medida tenga un impacto neutro en las cuentas públicas, evitando la necesidad de recurrir a impuestos o fondos adicionales. Se prevé un coste administrativo de 163.739 euros debido al volumen de solicitudes que se espera procesar en poco tiempo, según la memoria económica que acompaña al proyecto de real decreto.

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(El País, 28-10-2024) | Laboral

Los tribunales han abierto la veda a la imposición de pagos restauradores adicionales en los casos de ceses improcedentes

El Ministerio de Trabajo busca frenar el abuso de los despidos improcedentes -aquellos sin causa justificada- proponiendo compensaciones adicionales como medida reparadora. Sin embargo, expertos en derecho laboral advierten que una regulación excesivamente restrictiva, o que no deje claras las consecuencias de estos despidos, podría desencadenar un aumento en la litigiosidad, sobrecargando los juzgados y afectando negativamente la contratación. Según datos del Ministerio de Trabajo, los despidos en España aumentaron en 2022, mientras que la indemnización media para los trabajadores se redujo, situándose en un mínimo de 8.251 euros. El Poder Judicial también ha registrado esta disminución en las compensaciones para los trabajadores que llegaron a acuerdos de conciliación o juicios. Entre 2019 y 2023, el promedio de indemnización ha caído en 1.000 euros, y el número de despidos que se resolvieron mediante conciliación o sentencia judicial bajó ligeramente de 126.188 en 2022 a 125.141 en 2023, aunque sigue siendo superior a los 117.750 de 2019. Aun así, los expertos alertan que los conflictos por despidos podrían aumentar significativamente si la reforma de las indemnizaciones llega a ajustarse a la Carta Social Europea. Un reciente dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales concluyó en julio que la indemnización fijada en España para despidos improcedentes viola el artículo 24 de la Carta, pues no es disuasoria ni restauradora. Daniel Cifuentes, socio de laboral en Pérez-Llorca, señala que ya se ha observado un aumento en las demandas de indemnizaciones adicionales a las que marca la ley. "Esto ha complicado los acuerdos exprés, en los que la empresa reconoce la improcedencia del despido y paga la indemnización de 33 días, ya que muchos trabajadores consideran que pueden obtener una mayor compensación a través de un juicio", explica. Además, Blanca Liñán, socia del área laboral en Ceca Magán Abogados, comenta que los tribunales en España han empezado a otorgar indemnizaciones adicionales en casos donde el despido improcedente se considera demasiado económico para la empresa. "Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias impuso una compensación adicional de 55.000 euros por daños morales en un despido improcedente", ejemplifica. Actualmente, estas indemnizaciones adicionales son poco frecuentes, aunque cada vez más comunes. Solo se conceden cuando empresa y trabajador lo acuerdan antes del juicio, o cuando un juez lo ordena. En este segundo caso, la cuantía de la compensación queda a criterio del juez, quien puede imponerla si considera que la indemnización estándar calculada según el Estatuto de los Trabajadores no compensa adecuadamente el perjuicio del despido improcedente, según explica Víctor Canalda, abogado y profesor de derecho laboral en la Universitat Oberta de Catalunya. La falta de criterios claros para fijar estas compensaciones adicionales causa confusión tanto en empresas como en trabajadores. En la práctica, indica Cifuentes, los jueces están evaluando factores como la antigüedad, edad, carga familiar del trabajador y las circunstancias del despido. "En los últimos meses hemos visto resoluciones judiciales que conceden indemnizaciones que oscilan entre sumas significativas de más de 40.000 euros y montos menores de unos 8.000 euros", comenta. Otro factor que puede aumentar el costo de un despido para la empresa es que este sea declarado nulo. Un riesgo que, según Liñán, ha crecido con las recientes reformas, ampliando los casos en los que un despido puede considerarse nulo, como cuando el trabajador está de baja médica, presenta una denuncia contra la empresa, está disfrutando de permisos familiares, o solicita una adaptación de jornada. "En estos casos, las empresas enfrentan la incertidumbre de si el trabajador aceptará la indemnización adicional o exigirá la readmisión", señala Liñán. En resumen, Canalda concluye que "el incremento en las indemnizaciones, la posibilidad de compensaciones adicionales según criterios subjetivos, y la restricción en las causas de despido podrían generar conflictos y afectar la evolución económica de algunas empresas". Por eso, sugiere que estos cambios legales busquen equilibrar los intereses de empleadores y trabajadores. "Al igual que el despido libre sería un error, una limitación excesiva en los criterios de despido también resulta ineficiente y podría producir consecuencias no deseadas", valora el experto.

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(El Confidencial, 28-10-2024) | Laboral

Menos del 1% de los trabajadores de entre 18 y 34 años dice haber encontrado empleo a través del antiguo INEM

Los servicios públicos no han logrado facilitar el acceso al empleo para quienes buscan trabajo en España. Esto es algo constante en una economía que, a pesar de los buenos datos de los últimos años, sigue destacando en los índices de desempleo en Europa. En este contexto, muchos ciudadanos han optado por valerse por sí mismos, recurriendo a sus propios recursos, a la tecnología o al apoyo de su entorno cercano para encontrar trabajo. Para los jóvenes, la ineficacia del SEPE (antiguo INEM) es tan evidente que cada vez son más los que terminan trabajando en la empresa familiar en lugar de conseguir un empleo a través de la intermediación de los servicios de empleo públicos. Así lo refleja la Encuesta sobre redes de apoyo, cuyos datos preliminares fueron publicados este jueves por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS). Según el informe, menos del 1% de los jóvenes que encontraron empleo lo hicieron a través del SEPE: solo el 0,9% de los de entre 18 y 24 años y el 0,8% de los de 25 a 34 años. En cambio, el porcentaje de jóvenes que trabaja en el negocio familiar alcanza el 1,4% y el 0,9% en esos mismos tramos de edad, respectivamente. Aunque estos son porcentajes bajos que podrían ajustarse ligeramente por el margen de error, muestran claramente que para un joven es tan difícil encontrar trabajo mediante los servicios públicos como que su familia posea una empresa y le dé empleo. Cabe destacar que son muchos más quienes exploran la opción del SEPE (accesible a todos) en comparación con aquellos que tienen la posibilidad de trabajar en la empresa familiar. La encuesta muestra que el SEPE es la segunda opción más utilizada por los desempleados entre 25 y 34 años para buscar empleo, solo superada por las webs y redes profesionales como LinkedIn o Infojobs. En este grupo de edad, un 45% utiliza los servicios de empleo, mientras que entre los de 18 a 24 años esta cifra baja al 32%. En ambas franjas, la opción preferida es acudir directamente a las empresas y presentar el currículum. En resumen, aunque entre un tercio y la mitad de los jóvenes desempleados recurren a los servicios públicos de empleo, menos del 1% de quienes consiguen trabajo lo logran a través de ellos. Esta situación hace que los jóvenes sean el grupo con menos confianza en la intermediación estatal para encontrar empleo. En promedio, el 50% de los desempleados buscan trabajo a través de oficinas públicas, una proporción que baja a menos del 45% entre los de 25 a 34 años y a apenas un 32% entre los de 18 a 24. Las personas de entre 45 y 54 años son las que más recurren al SEPE (casi un 60%), aunque en todos los grupos de edad la efectividad del servicio es mínima: solo el 1,9% de los trabajadores encontraron empleo mediante el SEPE, con su punto más alto (2,9%) en el grupo de 45 a 54 años. Comparativamente, la efectividad de encontrar empleo a través de compañeros es el doble de la del SEPE, la ayuda de familiares triplica esta cifra y la de amigos la cuadruplica. En el caso de los jóvenes, la diferencia es aún mayor: los que encontraron empleo con la ayuda de amigos son diez veces más que quienes lo lograron por medio del SEPE. Aun así, los métodos más efectivos para conseguir un empleo no son las redes personales más cercanas, sino otras estrategias más profesionales. Tanto entre los jóvenes de 25 a 34 años (22%) como en la población general (18%), acudir en persona a las empresas o presentar el currículum sigue siendo la opción más exitosa en el sector privado, aunque las plataformas de búsqueda de empleo en línea también son populares. Además, muchos logran empleos en el sector público a través de oposiciones o bien optan por el trabajo autónomo. Al igual que el SEPE, los servicios de colocación privados, como las empresas de trabajo temporal (ETT), tienen un rol limitado en el mercado laboral español. Solo el 2,5% de los empleados dice haber conseguido trabajo a través de ellas, una cifra que disminuye con la edad, ya que estas agencias suelen ofrecer trabajos temporales que interesan más a los jóvenes. No obstante, la baja efectividad de las ETT no es comparable a la del SEPE, dado que su mercado es más reducido: solo el 14% de los desempleados (8% entre los de 18 a 24 años y 13% entre los de 25 a 34) las utilizan para buscar empleo.

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(Cinco Días, 25-10-2024) | Laboral

El nuevo convenio de las ‘big four’ peligra por el choque entre sindicatos y la patronal de consultoras

Las negociaciones para renovar el convenio de consultoría, conocido también como el convenio de las "big four", continúan estancadas. Este miércoles, sindicatos y la patronal de empresas de servicios profesionales, tecnologías de la información y estudios de mercado mantuvieron su cuarta reunión para discutir un nuevo aumento salarial, pero sin que ninguna de las partes acceda, al menos en parte, a las exigencias de la otra, según fuentes de la mesa de negociación. Esta falta de acuerdo genera incertidumbre en el sector, ya que no hay indicios claros de que la nueva regulación esté lista antes de fin de año. El convenio actual expira el 31 de diciembre, por lo que si se llega a un nuevo acuerdo, las empresas deberán implementarlo en 2025. Entre las principales demandas sindicales destaca que el aumento salarial logrado con el convenio actual -firmado en abril de 2023 y publicado oficialmente en julio- se aplique a todas las categorías profesionales. El convenio incluye una cláusula de compensación y absorción de las subidas salariales, lo que ha limitado estos incrementos a las categorías inferiores. El artículo 7 especifica que los aumentos salariales pactados -actualización anual conforme al SMI y subidas del 5,5% para 2022 (retroactivas desde el 1 de julio de ese año), del 2,5% para 2023 y del 2% para 2024- no se aplican a aquellos trabajadores con sueldos negociados individualmente, quedando fuera de las tablas salariales. Los sindicatos ahora reclaman que se elimine esta cláusula para que los aumentos sean efectivos en todas las categorías. Además, los representantes sindicales piden un reajuste de las escalas salariales con un aumento acumulado de dos dígitos y la incorporación de una cláusula que vincule las subidas al Índice de Precios de Consumo (IPC). Argumentan que las empresas pueden asumir estos costes, ya que han obtenido "beneficios récord" en los últimos años. Según el último informe anual de la Asociación Española de Consultoras (AEC), que representa al 67% de las empresas del sector, las compañías generaron en 2023 unos ingresos de 21.575 millones de euros, un 9,7% más que en 2022, superando las cifras previas a la pandemia. La patronal, aunque abierta a estudiar el tema salarial, aún no ha hecho ninguna oferta económica, argumentando que las demandas sindicales son excesivas y no se ajustan a la realidad, según fuentes cercanas a la negociación. Sin embargo, los sindicatos también han mostrado resistencia a tratar temas de interés para las empresas, señalaron las mismas fuentes. A pesar de las diferencias, ambas partes aseguran que desean llegar a un acuerdo pronto. "Mantenemos nuestro compromiso de avanzar en el diálogo para lograr un acuerdo que refleje la realidad del sector y continúe ofreciendo más oportunidades de empleo de calidad y desarrollo profesional, incorporando mejoras que beneficien tanto a los profesionales como a las empresas", señalan fuentes de la AEC. Sin embargo, existe preocupación por la lentitud en el avance hacia lo que será el decimonoveno convenio colectivo de las empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado. La próxima reunión se ha programado para el 4 de diciembre, fecha cercana al vencimiento del acuerdo vigente. Las fuentes de la negociación esperan un final de año intenso, con el objetivo de avanzar en todas las propuestas y llegar a un acuerdo a tiempo. Si en la próxima reunión no se cierra un pacto, tanto sindicatos como patronal están dispuestos a celebrar las reuniones necesarias durante diciembre para cumplir el objetivo. El proceso para que el convenio se publique en el Boletín Oficial del Estado suele tardar uno o dos meses. El acuerdo debe formalizarse por escrito y presentarse ante la autoridad laboral en un plazo de 15 días desde su firma para su registro. Una vez inscrito en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, se procede a su publicación oficial. Para asegurar que el convenio entre en vigor el 1 de enero de 2025, se podría incluir una cláusula de vigencia inmediata tras la firma. Si no se llega a un acuerdo, el convenio actual se prorrogará. Además de los aumentos salariales, los sindicatos proponen eliminar el nivel más bajo de cada área profesional (como se hizo el año pasado), revisar la regulación de guardias, turnos, trabajo nocturno, fines de semana y festivos, y actualizar los importes relacionados con el teletrabajo, kilometraje y dietas. La AEC considera que estos temas deben abordarse a nivel interno en cada empresa para adaptarlos a sus necesidades, según señalaron las fuentes consultadas.

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(El País, 25-10-2024) | Laboral

Trabajo avisa a 40.000 empresas de que deben hacer fijos a 87.000 trabajadores temporales

El combate contra el fraude en la contratación temporal es una de las prioridades del Ministerio de Trabajo. Este jueves, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha anunciado el inicio de la segunda fase del plan destinado a abordar este problema, mediante el envío de 39.116 cartas que involucran a 86.903 contratos laborales. Esto implica que unas 40.000 empresas han sido notificadas de que 87.000 empleados con contratos temporales deberían pasar a ser indefinidos. El objetivo de esta segunda fase es transformar en indefinidos aquellos contratos temporales y fijos discontinuos fraudulentos. "Si no se regularizan en el plazo establecido, se iniciarán inspecciones", ha advertido la Inspección en la red social X. Según la entidad, se han identificado posibles irregularidades en este tipo de contrataciones, lo que ha motivado el envío de estas cartas para determinar la naturaleza real de las relaciones laborales y prevenir el uso indebido de la contratación temporal por parte de las empresas. Desde el Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, subrayan que tanto la contratación temporal como la fija discontinua deben responder a necesidades específicas y no ser utilizadas para cubrir puestos estructurales y permanentes, lo que podría constituir un fraude. "No basta con cumplir formalmente los requisitos cuando el puesto en cuestión es de carácter permanente y continuo", aclaran. Esta campaña se suma a las múltiples iniciativas lanzadas por el Ministerio en los últimos meses, centradas en diferentes tipos de fraudes laborales. Por ejemplo, en junio, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció el envío de 112.000 cartas alertando sobre los riesgos de las altas temperaturas para los trabajadores. En esa ocasión, citó un informe de la Organización Internacional del Trabajo que indicaba que más del 70% de los trabajadores a nivel mundial están en riesgo debido al cambio climático. La actual campaña forma parte del Plan Especial iniciado en 2021. Entre los logros recientes de las acciones de Inspección destacan la conversión de 10.000 contratos temporales en indefinidos durante 2023. En estas investigaciones, se detectaron irregularidades en el 22% de las relaciones laborales examinadas. La Inspección también ha intensificado su vigilancia sobre las plataformas digitales, como Glovo, que continúan operando con falsos autónomos, a pesar de las sanciones millonarias y la investigación penal en curso contra el fundador de la empresa, Oscar Pierre. Hasta abril de 2024, la Inspección había dado de alta de oficio a 40.889 repartidores de esta compañía. Por otro lado, Díaz destacó la semana pasada que las acciones de la Inspección para controlar el impago de horas extraordinarias no remuneradas han aumentado un 54% desde 2015, lo que ha permitido recaudar más de 15 millones de euros en sanciones por incumplimientos empresariales. Además, el organismo también ha centrado su atención en el fraude relacionado con los contratos de fijos discontinuos. En octubre de 2023, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, informó de que se habían regularizado 53.000 empleos, que inicialmente eran de fijos discontinuos pero que, gracias a la intervención de la Inspección, se convirtieron en contratos indefinidos.

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(El Economista, 25-10-2024) | Laboral

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña rechaza que el permiso de paternidad dé derecho a vacaciones pagadas

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha dictaminado que el permiso de paternidad no se considera tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no da derecho a vacaciones pagadas. En una sentencia del 30 de abril, a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social ha desestimado una demanda de conflicto colectivo presentada por una asociación de médicos contra la Fundació Assistencial Mutua de Terrassa. En enero de 2024, la Mutua comunicó a sus afiliados que el permiso parental debía tomarse en bloques mínimos de una semana y que no generaba derecho a vacaciones retribuidas, ya que el contrato de trabajo se encontraba suspendido durante ese tiempo. Los demandantes argumentaban que la normativa del permiso de paternidad no especifica que deba disfrutarse por semanas completas, ya que se permite la opción de hacerlo a tiempo parcial, lo que incluiría una distribución parcial dentro de la jornada laboral diaria o semanal. En cuanto al derecho a vacaciones pagadas, los demandantes sostenían que considerar la suspensión del contrato durante el permiso parental es una limitación injustificada a ese derecho. Según ellos, es contradictorio llamarlo "permiso" y, al mismo tiempo, tratarlo como una causa de suspensión del contrato de trabajo. La demanda también citaba al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que ha dictaminado que no se puede restringir el derecho a vacaciones en situaciones de suspensión de contrato, como ocurre con la incapacidad temporal. Sin embargo, el TSJ, refiriéndose a la legislación europea y a sentencias anteriores, aclaró que aunque el trabajador en permiso parental sigue siendo considerado empleado según el Derecho de la UE, esto no elimina el hecho de que su contrato de trabajo esté suspendido durante dicho periodo. Esta suspensión, según la sentencia, implica la interrupción temporal de las obligaciones mutuas entre empleador y empleado respecto a las prestaciones. Por lo tanto, el tiempo de permiso parental no puede considerarse como trabajo efectivo para generar el derecho a vacaciones pagadas anuales.

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(El Economista, 24-10-2024) | Laboral

Altos cargos y asesores elevan a 940 euros la brecha salarial entre funcionarios y sector privado

La diferencia salarial entre los trabajadores en España tiene un claro beneficiado: el conjunto de los empleados públicos, que incluye tanto a los funcionarios de carrera como a cargos políticos y asesores nombrados directamente. Su salario promedio es de 3.117,9 euros mensuales, lo que supera en 937,2 euros (un 43% más) la base media de cotización de los trabajadores asalariados, que se sitúa en 2.180,7 euros. Los empleados públicos y personal de confianza representan el 8,2% de los cotizantes. Así lo muestran los datos del Régimen General elaborados por la Tesorería General de la Seguridad Social, que clasifica a los afiliados en tres categorías: trabajadores con contrato indefinido, temporales y aquellos "sin tipo de contrato". Este último grupo abarca principalmente a funcionarios y personal estatutario de los servicios de salud pública, así como a ciertos miembros de las fuerzas de seguridad y militares. La diferencia salarial no se debe únicamente a los profesionales que desempeñan funciones esenciales para el interés general. Al analizar los salarios por sectores, se observa que los trabajadores del sector sanitario ganan solo un 8% más que la media (con 2.373,8 euros). En cambio, los empleados de la administración pública y las fuerzas de seguridad superan la media en un 25,2% (con 2.739,6 euros), aunque esta diferencia es inferior a la de otros sectores con trabajadores cualificados y directivos. Al revisar los datos del sector público por áreas, es importante considerar que incluyen a muchos empleados que no son funcionarios y que no se desglosan los trabajadores "con" y "sin contrato". La razón por la que estos últimos ganan más es que el promedio salarial se ve incrementado principalmente por los funcionarios de carrera y, sobre todo, por los altos cargos designados políticamente, incluidos los numerosos asesores de los gobiernos central y autonómicos. La brecha salarial es especialmente notable según el tipo de empleo. Los trabajadores "sin contrato" tienen una base de cotización un 39,6% superior a la de los indefinidos con contrato ordinario, cuyo salario medio es de 2.233,3 euros, lo que supone una diferencia de 884,7 euros. Además, ganan 1.281,6 euros más (un 70,2%) que los temporales, cuyo salario es de 1.831,9 euros al mes. La mayor diferencia se da con los trabajadores indefinidos fijos discontinuos, que tienen una base de cotización de solo 1.248,6 euros, siendo los peor pagados, con una brecha de 932 euros (un 42,7% por debajo) respecto a la media general. Esta diferencia se amplía a 1.869,3 euros si se compara con los trabajadores sin contrato, lo que implica que los funcionarios y altos cargos ganan, de media, un 149,7% más. Curiosamente, solo el 0,8% de los empleados públicos trabaja bajo este tipo de contrato. Los trabajadores sin contrato han aumentado un 38,4% desde 2018, superando incluso el crecimiento de los contratos indefinidos ordinarios (37,4%) a pesar de la reforma laboral. Su peso en el empleo es del 8,82%, por encima del de los fijos discontinuos (5,7%). Sin embargo, la diferencia salarial no se explica solo por el aumento en el número de trabajadores, sino por el tipo de puestos ocupados. Aunque el Gobierno ha presentado varias ofertas públicas de empleo como "históricas", muchas contrataciones son para puestos temporales, y el número de altos cargos nombrados a dedo ha crecido significativamente. Según la IGAE, el gasto en asesores ha aumentado un 65% desde 2018. Otra razón que contribuye a esta brecha salarial es la mayor calidad de los empleos en el sector público, a pesar de su alta tasa de temporalidad en comparación con el sector privado. Solo el 4,5% de los empleados públicos trabaja a tiempo parcial, frente al 20,6% de los indefinidos ordinarios, el 28,7% de los temporales y el 37,9% de los fijos discontinuos.

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(El País, 24-10-2024) | Laboral

Ultimátum de Trabajo a la patronal: “La próxima reunión para negociar la reducción de jornada será la última”

El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, lanzó este miércoles un ultimátum a la patronal, advirtiendo que "la próxima reunión con empresarios y sindicatos para negociar la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas, que se celebrará el 29 de octubre, será la última". Esta advertencia está dirigida principalmente a las organizaciones empresariales, que hasta el momento han rechazado firmar un acuerdo para reducir la jornada laboral máxima legal de las 40 horas semanales actuales a 37,5 horas para 2025. Pérez Rey señaló en la Comisión de Trabajo del Congreso de los Diputados que su departamento ha hecho todo lo posible por alcanzar un acuerdo con la patronal, sin éxito hasta ahora. Además, adelantó que en la reunión del 29 de octubre, el Gobierno presentará ayudas directas a la productividad para sectores más alejados de las 37,5 horas, como el comercio, la limpieza o las peluquerías. Estas ayudas se sumarán al Plan pyme 375, presentado en la última reunión de esta negociación, que incluye bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para pequeñas empresas con menos de 10 empleados y un volumen de negocio inferior a dos millones de euros, con el fin de facilitar la contratación o conversión de contratos a tiempo parcial en tiempo completo. Pérez Rey fue enfático: "El Gobierno lanzará su última oferta en la mesa del día 29. Diremos: empresarios, organizaciones sindicales, decidan si esto es suficiente para llegar a un acuerdo porque, si no lo es, el compromiso de Trabajo es cumplir con el acuerdo de Gobierno de coalición, que establece una jornada máxima legal de 37,5 horas semanales en 2025. Y con o sin acuerdo, vamos a cumplir con ese compromiso". El secretario de Estado reiteró que, tras esta oferta, esperarán la respuesta de las organizaciones. "Si contamos con la patronal, será una gran noticia y serán bienvenidos al acuerdo. Pero, si no es posible, buscaremos un acuerdo con los sindicatos y cumpliremos el compromiso de reducir la jornada". En caso de no lograr un acuerdo tripartito, el Gobierno llevará de inmediato al Congreso un proyecto de ley para implementar la reducción de la jornada. Además, Pérez Rey criticó indirectamente la postura de la patronal, insinuando que su rechazo a un acuerdo podría deberse a razones políticas más que económicas. "Espero que los representantes empresariales se dediquen a representar los intereses de las empresas y no a otros intereses más cercanos a la política", afirmó. Según Pérez Rey, reducir la jornada laboral es una medida de "democracia laboral", ya que, según sus datos, muchos trabajadores ya disfrutan de una jornada de 37,5 horas, mientras que 12,5 millones de empleados aún no han conseguido reducir su jornada a través de convenios colectivos. Por ello, sostuvo que "la reducción de jornada no debe ser un privilegio exclusivo de los trabajadores de la banca, las tecnológicas o las grandes empresas. También debe beneficiar a peluqueras, trabajadores de comercios, farmacéuticos y empleados de gimnasios y del sector ocio".

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