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(El País, 12-02-2025) | Laboral

Trabajo calcula que la subida beneficiará a 2,4 millones de personas

El incremento del 4,4% en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025 se ajusta al rango superior de la recomendación emitida por los expertos del Ministerio de Trabajo. Este grupo, conformado por académicos, sindicalistas y miembros del propio Gobierno, señaló que, para mantener el poder adquisitivo del SMI y garantizar su alineación con el 60% del salario medio -un compromiso del pacto de gobierno-, la subida debía situarse entre un 3,4% y un 4,4%, dependiendo del método de cálculo empleado. Desde el inicio del diálogo con sindicatos y empresarios, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, defendió un aumento de 50 euros. Las negociaciones con los agentes sociales fueron breves, desarrollándose en solo tres reuniones. Los sindicatos demandaban un incremento mayor, entre el 5% y el 6%, pero finalmente aceptaron el 4,4% con la condición de que el Gobierno inicie nuevas conversaciones sobre otras cuestiones vinculadas al SMI, como la transposición de la directiva europea al respecto o la absorción de complementos salariales en algunas empresas para compensar las subidas anuales. Por su parte, las organizaciones empresariales propusieron un aumento del 3%, cifra cercana al límite inferior de la recomendación de los expertos (3,4%) y superior a la inflación estimada para 2024 (2,8%). No obstante, su oferta estaba supeditada a dos condiciones que el Gobierno rechazó: la concesión de bonificaciones en el sector agrario -a lo que los sindicatos se opusieron argumentando que el sector obtiene beneficios y pacta convenios salariales superiores al SMI- y la revisión de las condiciones de las contratas públicas, una competencia que corresponde a Hacienda y que este ministerio descartó. "Son peticiones recurrentes", bromeó el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, en referencia a que estas demandas ya se plantearon sin éxito el año anterior. Según cálculos del Ministerio de Trabajo, la subida beneficiará a 2,4 millones de trabajadores, de los cuales el 65% son mujeres (1,58 millones). "El salario mínimo es la herramienta más efectiva para reducir la desigualdad salarial en España, junto con la educación pública de 0 a 3 años y la prestación universal por hijo a cargo", afirmó Díaz. En términos de incidencia, el 18% de las asalariadas perciben el SMI, en comparación con el 8% de los hombres. El incremento también favorecerá especialmente a los jóvenes: el 26,8% de los empleados de entre 16 y 24 años reciben el salario mínimo, frente al 11,5% de los mayores de 55 años. Además, las regiones más afectadas por la precariedad laboral serán las que experimenten un mayor impacto de la subida: el 20,8% de los trabajadores extremeños se beneficiarán de la medida, mientras que en el País Vasco solo el 6,7% verá incrementado su salario. A nivel sectorial, el 31% de los empleados agrícolas recibirán un aumento, en contraste con el 6% en la industria y el 3,4% en la construcción. "El incremento del SMI ha sido altamente beneficioso para España, hasta el punto de que hoy alcanzamos niveles de empleo históricos. Es una historia de éxito", declaró Díaz, antes de criticar las elevadas retribuciones de los altos directivos en grandes empresas. "El verdadero problema no es el salario mínimo, sino la enorme brecha salarial que existe en España. Mientras que un trabajador que percibe el SMI gana 25 veces menos que un directivo de un consejo de administración, apenas se habla de las rentas más elevadas. El salario mínimo es una herramienta clave para lograr un mayor equilibrio social".

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(El Periódico, 12-02-2025) | Laboral

Foment del Treball augura un incremento de la conflictividad laboral por la reducción de jornada

Foment del Treball ha expresado este martes su rechazo a la reducción de la jornada laboral durante la presentación de su informe trimestral sobre el mercado de trabajo y la negociación colectiva. El director del área laboral de la patronal catalana, Javier Ibars, ha calificado la medida de "inaceptable", argumentando que provocará una caída en la productividad. Además, ha señalado que, aunque mantienen negociaciones con los grupos parlamentarios, no facilitarán la aprobación de la reforma. En este sentido, ha destacado que Junts y el PNV son los dos únicos partidos de la mayoría parlamentaria que se oponen a la iniciativa impulsada por la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Tanto el PP como Vox también han manifestado su rechazo. El informe revela que Cataluña cerró enero con 336.639 personas desempleadas, lo que supone una reducción del 3% en comparación con el año anterior y la cifra más baja desde 2008. Sin embargo, la disminución del paro en el conjunto de España ha sido mayor, alcanzando un 6,1%. A pesar de este descenso, las perspectivas para Cataluña no son completamente optimistas, ya que el número de demandantes de empleo ha aumentado en 2024, sin que ello se haya visto acompañado por un incremento en la población activa. Desde la patronal han criticado la intervención del Gobierno en el diálogo social en lo relativo a la negociación de convenios colectivos. Luis Pérez, presidente de la comisión de Relaciones Laborales de Foment, ha señalado que "la reducción de jornada desvirtúa por completo el diálogo social, el cual es una herramienta clave para que empresas y trabajadores puedan acordar las condiciones laborales en función de las particularidades de cada sector". Foment anticipa un aumento de la conflictividad laboral en el corto plazo debido a la paralización de muchos convenios colectivos. "Los acuerdos en vigor deberán ser revisados para adaptarse a las nuevas reglas. La reducción de la jornada conllevará un incremento significativo en los costes laborales", ha advertido Ibars. Además, la organización empresarial sostiene que esta reducción ya se estaba produciendo de forma natural a través de la autorregulación del mercado. Según sus datos, en julio de 2024, el 43% de los convenios registrados en Cataluña establecían una jornada inferior a 38,5 horas semanales, mientras que en la actualidad ese porcentaje ha ascendido al 86%. El Consejo de Ministros aprobó el pasado 4 de febrero el anteproyecto de ley que reduce la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales en cómputo anual, sin reducción salarial. Tras recibir el visto bueno del Ejecutivo, el texto fue enviado a los organismos pertinentes para la emisión de informes institucionales, antes de su debate en el Congreso de los Diputados. No obstante, el Gobierno ha reconocido que la aprobación de la medida será complicada debido a las reticencias de los partidos nacionalistas catalanes. Por otro lado, las afiliaciones a la Seguridad Social han alcanzado cifras récord en Cataluña, con 3,7 millones de afiliados, lo que representa un incremento del 2,1%, ligeramente inferior al 2,4% registrado a nivel nacional. Sin embargo, la contratación ha experimentado una leve caída del 0,2% respecto al año anterior. De los 194.922 contratos firmados en enero en la comunidad, el 57,2% han sido temporales. Uno de los factores que explican el aumento de los demandantes de empleo es el crecimiento de los trabajadores con contratos fijos discontinuos. En enero de 2022, justo antes de la plena aplicación de la reforma laboral de 2021, 58.484 personas estaban registradas en el Régimen General de la Seguridad Social con esta modalidad contractual en Cataluña. Dos años después, la cifra se ha duplicado, alcanzando los 130.013 trabajadores en enero de 2024.

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(Expansión, 11-02-2025) | Laboral

La Justicia sienta precedente sobre la jerarquía de aplicación de los convenios colectivos

Un golpe significativo para la reforma laboral aprobada hace poco más de tres años por la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La Justicia ha sentado un precedente clave que resuelve uno de los debates surgidos a raíz de la normativa en cuanto a la prevalencia de los convenios colectivos. Según un fallo del Tribunal Supremo del 29 de enero de 2025, al que ha tenido acceso EXPANSIÓN, las empresas subcontratadas podrán desmarcarse del convenio sectorial y establecer salarios más bajos si cuentan con un convenio colectivo propio vigente con anterioridad al sectorial. En otras palabras, la Justicia ha determinado que las empresas pueden aplicar condiciones salariales inferiores al convenio sectorial en el caso de subcontratación, ya sea con entidades públicas o privadas, siempre que su convenio interno estuviera en vigor antes del convenio sectorial correspondiente. El fallo favorece al despacho Garrigues en un caso relacionado con una empresa de transportes subcontratada que inició un proceso de despido colectivo. En esta resolución, la Justicia establece que las indemnizaciones deben calcularse con base en el convenio propio de la empresa y no en el del sector, dado que el convenio interno tenía vigencia anterior. Este criterio es aplicable a otras situaciones similares en las que un convenio empresarial conviva con otro sectorial. Además, el Tribunal Supremo subraya que la prioridad del convenio de empresa no depende de la ausencia de un convenio sectorial, sino de que este último se encontrara en fase de negociación mientras el primero ya estaba en vigor. La sentencia clarifica el orden jerárquico de los convenios en materia salarial cuando una empresa presta servicios a otra. Se confirma que el convenio sectorial prevalece si la empresa contratista no cuenta con uno propio o si su aplicación es posterior a la entrada en vigor del sectorial. Sin embargo, si el convenio de empresa se estableció antes del sectorial, aunque contemple salarios inferiores, este será el aplicable en la subcontratación. La reforma laboral de 2021, aprobada por el actual Gobierno, modificó aspectos clave de la reforma anterior del PP. Según el Ministerio de Trabajo, estas modificaciones pretendían evitar que las empresas contratistas pagaran sueldos inferiores a los establecidos en los convenios sectoriales. Se entendía que la reforma eliminaba la prioridad salarial de los convenios de empresa, permitiendo su aplicación solo si ofrecían mejores condiciones que los sectoriales. Esta postura ha sido respaldada por los sindicatos, que han insistido en que todas las empresas contratistas deben acatar el salario fijado en el convenio sectorial correspondiente. La reforma de 2021 estableció que las empresas contratistas, al prestar servicios para una empresa principal, debían aplicar el convenio sectorial de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. No obstante, permitía una excepción: si la empresa contratista tenía un convenio propio, podía aplicarlo. Además, eliminó la posibilidad introducida por la reforma del PP de que una empresa con convenio sectorial pudiera adoptar un convenio de empresa con salarios inferiores. Ante esto, surgió una duda clave: si una empresa contratista contaba con un convenio propio con salarios inferiores al sectorial vigente tras la reforma, ¿debía seguir aplicando su convenio o estaba obligada a respetar los salarios más altos del convenio sectorial? La sentencia del Tribunal Supremo, que resuelve un recurso de casación interpuesto por Garrigues contra un fallo del TSJ del País Vasco, confirma que, si el convenio colectivo de la empresa contratista es anterior al sectorial, prevalece en materia salarial, incluso si los sueldos son inferiores. Por el contrario, si el convenio empresarial es posterior al sectorial, se podrá aplicar, pero deberá respetar el salario mínimo fijado en el convenio sectorial. En la práctica, esto implica que las empresas contratistas que ya tenían un convenio con salarios inferiores pueden seguir aplicándolo cuando prestan servicios para otra empresa. Es decir, la reforma laboral no ha impuesto la obligación general de aplicar siempre el salario sectorial más alto, permitiendo que las condiciones menos favorables se mantengan si estaban pactadas previamente. Expertos jurídicos destacan la relevancia de esta aclaración en un contexto donde la contratación y subcontratación de servicios es una práctica habitual en España. En los últimos años, numerosos trabajadores de empresas contratistas han presentado demandas reclamando diferencias salariales entre su convenio de empresa y el sectorial. Estas demandas se mantenían en suspenso hasta que el Tribunal Supremo resolviera este recurso. Este fallo supone una victoria para las empresas que han defendido la validez de sus convenios con condiciones salariales específicas, evitando la necesidad de ajustarlos cada vez que se aprueba un nuevo convenio sectorial con su correspondiente impacto en costes laborales. Además, se considera que ayuda a mantener la competitividad de las empresas contratistas, al no obligarlas a asumir incrementos salariales impuestos por convenios de mayor rango. Desde el ámbito jurídico, se interpreta este resultado como un revés para la reforma laboral de 2021, que pretendía limitar la vigencia de los convenios de empresa en favor de condiciones salariales superiores, pero que ahora queda sujeta a la fecha de entrada en vigor de dichos acuerdos sin modificar automáticamente los marcos laborales preexistentes.

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(El País, 10-02-2025) | Laboral

Díaz firma el acuerdo con los sindicatos para subir el SMI hasta los 1.184 euros al mes

El Gobierno ha acordado nuevamente, en conjunto con los sindicatos pero sin el respaldo de la patronal, un aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2025. Este incremento será del 4,4%, lo que supone una subida de 50 euros mensuales, situando el salario mínimo en 1.184 euros al mes en 14 pagas. La vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, junto a los líderes sindicales de CC OO, Unai Sordo, y de UGT, Pepe Álvarez, han formalizado este acuerdo, que beneficiará a cerca de tres millones de trabajadores con efecto retroactivo desde el 1 de enero. Sin embargo, la cuestión de la tributación de esta renta en el IRPF sigue sin resolverse. Desde el Ministerio de Trabajo se estima que esta medida podría generar una recaudación de 2.000 millones de euros anuales, aunque Hacienda minimiza ese impacto y señala que aún no se ha tomado una decisión al respecto. Tras la firma, Díaz ha confirmado que el Consejo de Ministros aprobará este martes la subida del SMI. Además, ha instado a centrar la atención en los elevados salarios y dividendos que existen en España, especialmente después de los recientes resultados récord del sector bancario. Se prevé que en las horas previas a la reunión del Consejo de Ministros se repita un debate entre el ala socialista del Gobierno y la ministra de Trabajo, similar al ocurrido recientemente sobre la reducción de la jornada laboral, aunque esta vez en torno a la tributación del nuevo salario mínimo. No obstante, algunas fuentes señalan que la decisión final sobre este asunto podría posponerse más allá de la reunión de este martes. Tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos han defendido en los últimos días que el salario mínimo continúe exento del IRPF, como ha ocurrido hasta ahora. Aunque los líderes de CC OO y UGT reconocen que en algún momento esta renta deberá empezar a tributar, consideran que aún no es el momento adecuado. Por otro lado, desde Hacienda, y en particular su titular María Jesús Montero, han planteado la posibilidad de no actualizar el umbral exento del IRPF al mismo ritmo que el SMI, lo que llevaría a que sus perceptores comenzaran a pagar este impuesto. Por el momento, Hacienda no ha detallado qué medidas concretas tomará respecto a la tributación del salario mínimo ni ha ofrecido una estimación oficial de recaudación. Sin embargo, podría adoptarse una solución intermedia: elevar el mínimo exento sin igualarlo completamente con el nuevo salario mínimo de 2025. En cualquier caso, si el umbral exento no se ajusta, no todos los beneficiarios del SMI se verían afectados, ya que existen deducciones familiares que reducirían el número de contribuyentes sujetos a esta imposición, cifra que el comité de expertos estima en torno a 540.000 personas. El líder de UGT ha enfatizado que su sindicato no busca una reducción de impuestos, sino una mayor progresividad en el IRPF, argumentando que actualmente afecta más a quienes tienen menores ingresos. Además, ha señalado que el Gobierno podría mejorar su recaudación combatiendo el fraude en el pago de horas extras, en lugar de centrarse en la tributación del SMI. Por otra parte, el comité de expertos recomendó al Ejecutivo incrementar el salario mínimo entre un 3,4% y un 4,4%, en línea con la Carta Social Europea, que establece que esta remuneración debe equivaler al 60% del salario medio. Finalmente, el Ministerio de Trabajo optó por el margen superior de la recomendación, lo que llevó a las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme a desmarcarse del acuerdo, ya que, según fuentes del sector, estaban dispuestas a aceptar solo un incremento del 3,4%. A pesar de la negativa de la patronal a respaldar el acuerdo final, Díaz ha valorado su participación en el proceso de diálogo social, aunque ha criticado su actitud en la negociación de la reducción de la jornada laboral, en la que, según la ministra, no realizaron propuestas concretas. "El diálogo social sigue en buena forma, gracias a la determinación de los sindicatos, que han estado del lado correcto de la historia. Necesitamos más sindicalismo para fortalecer la democracia", ha declarado Díaz. Según datos proporcionados por Unai Sordo, el perfil más común entre los perceptores del SMI es el de una mujer (el 15% de las asalariadas lo reciben, frente al 8,5% de los hombres), menor de 34 años (con un 17% de jóvenes beneficiados) y con un contrato temporal en sectores como la agricultura, el comercio y la hostelería. Por último, tanto Díaz como los líderes sindicales han rechazado el argumento de que el aumento del salario mínimo perjudica el empleo y la economía, asegurando que no hay evidencias que respalden esta afirmación. "No existe ningún dato que indique que la subida del SMI destruye empleo. Los economistas que sostienen lo contrario están equivocados. Y cualquier dirigente público que intente revertir esta política se enfrentará a serios problemas", ha sentenciado la ministra de Trabajo.

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(El País, 10-02-2025) | Laboral

CSIF pide a la Fiscalía que investigue la falta de asistencia sanitaria a funcionarios de Muface

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha presentado este lunes una denuncia ante la Fiscalía General del Estado para que investigue las reclamaciones de "cientos" de mutualistas de Muface que, en los últimos meses, han visto denegada su asistencia sanitaria por parte de las aseguradoras DKV, Adeslas y Asisa. Según el sindicato, el objetivo de esta denuncia es determinar si existen responsabilidades penales tanto por parte de las compañías aseguradoras como de las personas físicas que puedan haber participado en estos hechos. En el escrito remitido a la Fiscalía, CSIF afirma haber recibido a diario, desde octubre pasado, numerosas quejas de mutualistas a quienes se les han denegado pruebas médicas, se les han cancelado citas y se les han suspendido intervenciones quirúrgicas, incluso en casos graves relacionados con enfermedades oncológicas, cardiológicas y neurológicas. Esta situación, señala el sindicato, ha generado un impacto negativo en la salud física y mental de los afectados y sus familias. En este sentido, la organización liderada por Miguel Borra sostiene que "la negativa injustificada" de las aseguradoras a prestar asistencia sanitaria constituye un problema de salud pública, considerando que afecta a aproximadamente 1,5 millones de personas entre mutualistas y beneficiarios. En su denuncia, CSIF recalca que "una cuestión meramente económica, como la falta de renovación del actual concierto, no puede servir de justificación para la desatención en el derecho fundamental a la protección de la salud". Por ello, solicita a la Fiscalía que inicie una investigación para esclarecer posibles responsabilidades penales de las aseguradoras. El sindicato plantea que la Fiscalía, como primer paso en la investigación, requiera a Muface información sobre las quejas y reclamaciones presentadas por los mutualistas desde el 1 de octubre de 2024 hasta la fecha. Esta solicitud debería incluir los datos de los afectados, las entidades contra las que se han dirigido las reclamaciones, la asistencia sanitaria que les fue denegada, los motivos de la negativa y la identidad de quienes incumplieron su obligación de prestar los servicios. Asimismo, CSIF solicita a la Fiscalía que exija a Muface detalles sobre las medidas adoptadas para garantizar la atención sanitaria de los mutualistas ante las incidencias denunciadas, así como los resultados obtenidos tras dichas actuaciones. Ante la falta de un acuerdo definitivo entre el Gobierno y las aseguradoras sobre el nuevo concierto de Muface, CSIF mantiene la convocatoria de huelga prevista para el jueves 13 de febrero. Se espera la participación de más de medio millón de funcionarios de diversos sectores, incluyendo personal docente, empleados de la Administración General del Estado y trabajadores de Correos. Aunque los agentes de la Policía Nacional no pueden sumarse al paro, el sindicato Jupol ha expresado su apoyo a la movilización. El sindicato asegura haber intensificado en las últimas semanas su interlocución con Muface, las aseguradoras y los partidos políticos, con el objetivo de impulsar una solución a la crisis, apelando a la "responsabilidad" de todas las partes implicadas para evitar un colapso en la atención sanitaria de los mutualistas. Además, CSIF ha criticado a otras organizaciones sindicales por su "doble discurso", acusándolas de reclamar una solución para Muface mientras, paralelamente, fomentan que los mutualistas abandonen el actual sistema de concierto sanitario.

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(Expansión, 10-02-2025) | Laboral

Muface sube un 132% la prima que pagará por el seguro de sus mutualistas más mayores

Muface ha propuesto a las aseguradoras un aumento del 132% en la prima del seguro para la cobertura sanitaria de los mutualistas de mayor edad a partir de 2025. Este incremento está contemplado en el nuevo pliego publicado el pasado viernes por el Ministerio para la Transición y de la Función Pública, el cual establece las condiciones del seguro de salud destinado a los funcionarios y sus familiares desde el 1 de abril de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2027. Según los términos de esta licitación, la prima mensual por cada persona mayor de 74 años ascenderá a 260,25 euros en 2025, frente a los 112,08 euros fijados en el convenio anterior para 2024. En contraste, el precio del seguro para los niños de hasta 4 años se reducirá en un 30%, quedando en 54,05 euros mensuales frente a los 77,59 euros del año anterior. Las primas también disminuyen para todos los mutualistas menores de 55 años, mientras que aumentan para aquellos de mayor edad: Entre 5 y 14 años, la prima baja un 52%, quedando en 30,86 euros. De 15 a 44 años, se sitúa en 47,26 euros, con una reducción del 35%. De 45 a 54 años, desciende a 65,06 euros, con un ajuste del 16,14%. De 55 a 64 años, aumenta un 28,99%, alcanzando los 111,22 euros. Entre 65 y 74 años, sube un 97,38%, situándose en 204,20 euros. El incremento en las primas para los mutualistas de mayor edad responde a una de las principales demandas de las aseguradoras en las negociaciones con Muface para renovar el convenio que cubre a 1,5 millones de mutualistas. Entre las compañías involucradas, Asisa ha sido la más insistente en esta solicitud, dado que cuenta con la mayor cartera de funcionarios en comparación con Adeslas y DKV, las otras dos aseguradoras que actualmente prestan este servicio. La necesidad de aumentar las primas surgió después de que la primera licitación quedara desierta a finales de 2023, lo que llevó a una prórroga del contrato por tres meses. La nueva licitación supone un incremento del 41% en la prima total entre 2025 y 2027, con un presupuesto de 4.429 millones de euros, cifra que asciende a 4.808 millones si se incluye el pago a las aseguradoras por la prórroga de tres meses establecida por el Gobierno. El gasto se distribuirá de la siguiente manera: 1.020 millones en 2025, 1.584 millones en 2026, 1.684 millones en 2027, 140 millones en enero de 2028, mes en el que los funcionarios pueden cambiar de aseguradora o solicitar su ingreso en la sanidad pública. Actualmente, Adeslas, Asisa y DKV están analizando la licitación para decidir si continúan ofreciendo la cobertura sanitaria de Muface. Para participar, deberán presentar una garantía provisional de 200.000 euros antes de formalizar su oferta. Posteriormente, las entidades que cumplan con los requisitos exigidos tendrán que aportar una garantía definitiva de 400.000 euros para responder ante posibles incumplimientos, una práctica habitual en los conciertos de Muface. Con esta nueva propuesta, se espera dejar atrás meses de incertidumbre entre los funcionarios y sus familias, quienes han temido la posibilidad de perder el acceso a sus médicos habituales, especialmente en el caso de los mutualistas de mayor edad. Cabe recordar que en la segunda licitación, que incluía un aumento del 33,5% en la prima y una ampliación del contrato a tres años, Adeslas y DKV optaron por no participar. Ante esta situación, el Gobierno revisó su postura, mejoró la oferta con una subida del 41% y estableció nuevas condiciones. Con este ajuste, Adeslas ha mostrado disposición a sumarse al convenio si considera favorables los términos, mientras que Asisa ha mantenido su interés en participar y DKV está evaluando la nueva propuesta. Según el pliego de condiciones, el nuevo convenio entrará en vigor el 1 de abril o al día siguiente de la formalización del contrato si esta se produce más tarde, y se mantendrá vigente hasta el 31 de diciembre de 2027. Además, se establece que Muface podrá compensar económicamente a las aseguradoras en caso de que se den ciertas circunstancias extraordinarias e imprevisibles que afecten el equilibrio financiero del concierto.

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(El País, 10-02-2025) | Laboral

El Gobierno aprobará mañana una nueva subida del salario mínimo interprofesional (SMI)

El Consejo de Ministros aprobará la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) de 1.134 a 1.184 euros brutos en 14 pagas, lo que supone un incremento del 4,4%. Esta medida cuenta con el respaldo de los sindicatos, pero ha sido rechazada por las patronales. Entre las organizaciones sindicales que han apoyado este aumento se encuentra UGT, que esta semana ha publicado un informe sobre la reducción de jornada laboral en el que también se analizan las retribuciones salariales. En el documento, el sindicato recoge el salario base en más de 200 convenios colectivos de sectores como la hostelería, el sector agrícola, la industria del metal y la limpieza de edificios. A partir de esos datos, es posible calcular el impacto de la subida del SMI en los trabajadores con las categorías más bajas dentro de dichos convenios. En muchos de estos acuerdos entre empleadores y trabajadores, los sueldos fijados se sitúan por debajo del salario mínimo actual, que asciende a 1.134 euros brutos mensuales (un 54% más que en 2018). Sin embargo, esto no significa que los empleados cobren menos del SMI, ya que la normativa establece que, en caso de discrepancia, se debe aplicar el salario mínimo vigente. Por ejemplo, aunque el convenio del sector agrícola en Sevilla establezca un sueldo base de 943 euros mensuales para la categoría más baja, estos trabajadores perciben el salario mínimo legal si trabajan a jornada completa. Con la nueva subida, su remuneración aumentará en 50 euros, alcanzando los 1.184 euros brutos. Otra posibilidad, según explica el sindicato, es que algunos empleados alcancen el salario mínimo gracias a complementos salariales. Sin embargo, cuando el SMI sube, estos complementos suelen absorberse, de modo que el trabajador no percibe un incremento real en su salario total. UGT destaca la importancia de abordar este problema y ha solicitado al Ministerio de Trabajo que se abra un debate al respecto. El Gobierno ha aceptado discutir esta cuestión dentro de la misma mesa de negociación en la que se tratará la transposición de la directiva europea sobre salarios mínimos. Según el secretario de Estado de Trabajo, estas conversaciones comenzarán entre finales de marzo y principios de abril. El informe de UGT analiza los salarios base más bajos en 45 convenios del sector del metal, 41 de limpieza de edificios, 31 de hostelería, 27 del comercio, 26 del sector agrícola, 23 de oficinas y despachos y 19 del comercio del metal. En España, según los datos del Ministerio de Trabajo, hay 3.663 convenios colectivos en vigor, de los cuales 2.672 corresponden a empresas individuales. Otros 991 son convenios de ámbito superior, que abarcan a un mayor número de trabajadores (alrededor de 10 millones, frente a los 641.000 que están bajo acuerdos de empresa). En su análisis, UGT ha puesto el foco en 212 de estos convenios de mayor alcance.

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(El País, 10-02-2025) | Laboral

La Inspección de Trabajo aumenta la recaudación por multas a empresas en materia de tiempo de trabajo un 9%

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) impuso en 2024 un total de 20,19 millones de euros en sanciones a empresas por incumplimientos relacionados con el registro de la jornada laboral, la realización de horas extra no remuneradas y el exceso de tiempo de trabajo permitido. Esta cifra representa un incremento del 8,78% respecto a los 18,56 millones registrados en 2023. En detalle, los 20,19 millones recaudados en 2024 corresponden a 2,99 millones en multas por irregularidades en el registro de jornada y 17,2 millones por infracciones relacionadas con la duración del tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, según datos de la Inspección de Trabajo publicados por eldiario.es. Desde 2019, año en que se implementó la obligatoriedad de registrar la jornada laboral, la medida ha demostrado ser insuficiente para eliminar el problema de las horas extra no pagadas, que siguen rondando los tres millones semanales. Ante esta situación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha incluido en el anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral de 40 a 37,5 horas -pactado con los sindicatos pero sin el apoyo de CEOE y Cepyme- un refuerzo del sistema de registro, estableciendo su digitalización y la posibilidad de ser supervisado de manera más efectiva por la Inspección de Trabajo. El impacto de esta normativa en las sanciones ha sido notable. En 2019, la Inspección impuso multas por infracciones en el registro de jornada por un total de 580.000 euros, una cantidad muy inferior a los 3,06 millones de 2023 y los 2,99 millones de 2024. Este aumento en las sanciones refleja el crecimiento de las actuaciones de la Inspección, que pasaron de 2.676 en 2019 a 8.355 en 2023 y 9.097 en 2024. El número de infracciones detectadas también ha crecido significativamente. En 2019, se identificaron 980 casos que afectaban a 8.929 trabajadores, mientras que en 2023 se registraron 1.660 sanciones que impactaron a 20.414 empleados. En 2024, estas cifras ascendieron a 1.869 infracciones y 21.649 trabajadores afectados. En lo que respecta a las multas por exceder la jornada laboral y no pagar las horas extraordinarias, la evolución también muestra un claro aumento. En 2019, la Inspección llevó a cabo 26.853 actuaciones, identificando 5.516 infracciones, con sanciones por 6,3 millones de euros y 78.560 empleados perjudicados. En 2023, las actuaciones ascendieron a 35.503, con 14.292 irregularidades detectadas, sanciones por 15,5 millones de euros y 147.861 trabajadores afectados. Finalmente, en 2024 se realizaron 38.686 inspecciones que revelaron 13.681 infracciones, resultando en multas por 17,2 millones de euros y afectando a 178.456 empleados. El Ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, ha subrayado que el control de la jornada laboral sigue siendo una de las principales prioridades de la Inspección. La falta de cumplimiento en este ámbito no solo tiene implicaciones en los derechos laborales de los trabajadores, sino que también puede generar consecuencias en el ámbito de la Seguridad Social.

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(El Economista, 10-02-2025) | Laboral

Menos temporalidad, más despidos

La reforma laboral ha transformado profundamente la estructura de contratación en España, modificando tanto la creación como la destrucción de empleo. En 2024, el mercado laboral registró 23,4 millones de altas en la afiliación de asalariados y 22,9 millones de bajas. Sin embargo, no todas estas bajas corresponden a la finalización de un contrato sin el consentimiento del trabajador; de hecho, estos casos representaron 13,9 millones, el 60,1% del total. Aunque esta cifra es la más baja desde 2013 debido al descenso en la contratación temporal, aún deja varias incógnitas, como la cifra real de despidos y el impacto de los contratos fijos discontinuos en la estabilidad laboral. Las estadísticas de la Tesorería General de la Seguridad Social son la principal fuente para analizar la rotación laboral, aunque presentan algunas limitaciones. Por ejemplo, no diferencian entre una nueva contratación y la reactivación de un fijo discontinuo. No obstante, sí ofrecen detalles sobre los tipos de bajas, diferenciando entre la finalización de contratos temporales, despidos (disciplinarios, colectivos, objetivos o improcedentes), bajas por no superar el periodo de prueba y una categoría denominada "bajas no voluntarias por otras causas". Esta última incluye situaciones diversas, como el cierre de empresas, la muerte del empleador o el fin del contrato de trabajadores en incapacidad temporal. Los datos provienen del sistema RED, donde las empresas notifican las altas y bajas. Desde 2012, los procedimientos de notificación se modificaron para mejorar la precisión estadística y adaptarse a los cambios legales de la reforma laboral de ese año. Sin embargo, la implementación no fue sencilla: en 2012, el 89% de las 14 millones de bajas fueron clasificadas en la categoría de "otras causas". Con los años, la distribución de las bajas se ajustó más a la dinámica esperada del mercado laboral, con un mayor peso de la finalización de contratos temporales. No obstante, la categoría de "otras causas" ha seguido teniendo un impacto significativo, superando incluso el número de despidos y bajas por periodo de prueba. Este panorama cambió en 2022, cuando la nueva reforma laboral incrementó un 61,6% los casos de "bajas no voluntarias por otras causas", superando los dos millones y aumentando su proporción del 6,3% al 14,9% en 2024. Algunos expertos sospechan que dentro de esta categoría pueden incluirse despidos que no han sido registrados como tales, lo que genera dudas sobre la precisión de los datos. En los últimos dos años, se ha trabajado en depurar esta información, logrando reducir un 11% el número de bajas clasificadas como "otras". A pesar de ello, en 2024 estas bajas aún representan el 14,5% del total, con aproximadamente dos millones de casos, casi la misma cantidad que los despidos y las bajas por periodo de prueba combinadas. A pesar de estas incertidumbres, la evolución general es positiva. El número de bajas laborales ha caído a su nivel más bajo desde 2013, principalmente debido a la reducción del 47% en la finalización de contratos temporales en comparación con 2019. Mientras que en ese año estas bajas representaban el 82% del total, en 2024 han disminuido al 70%. La diferencia clave es que, en 2013, España aún se recuperaba de una crisis económica que frenaba la actividad y el empleo, mientras que en 2024 el país lidera el crecimiento del PIB en la zona euro y la ocupación se acerca a los 22 millones de trabajadores. El patrón de volatilidad en el empleo ha cambiado de manera notable. En teoría, un entorno económico favorable debería proporcionar mayor estabilidad laboral, reduciendo el número de bajas. Sin embargo, en España ha ocurrido lo contrario en el pasado: tras la crisis financiera, la recuperación se basó en contratos temporales, lo que elevó las cifras de bajas, que en 2019 superaron los 20 millones. Durante la pandemia, el confinamiento interrumpió este ciclo, reduciendo drásticamente la rotación de contratos. Entonces, ¿cómo se ha logrado disminuir la inestabilidad sin una crisis de empleo? En parte, porque la reforma laboral ha desincentivado la contratación temporal, impulsando la conversión de muchos trabajadores a contratos indefinidos. Pero también porque gran parte de la volatilidad del mercado laboral ha sido absorbida por los fijos discontinuos. Los trabajadores con contrato fijo discontinuo están vinculados a sectores de actividad estacional, pasando periodos de inactividad en los que no reciben salario y son dados de baja en la afiliación a la Seguridad Social. La clave es que su contrato no se extingue, sino que queda suspendido hasta que son llamados nuevamente. Por esta razón, no se considera destrucción de empleo, ni siquiera cuando el trabajador accede a la prestación por desempleo durante los periodos en los que no trabaja.

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(Expansión, 07-02-2025) | Laboral

Las empresas tendrán que entregar a los trabajadores un recibo con las horas extra con el nuevo registro horario

El Consejo de Ministros dio luz verde el pasado martes al anteproyecto de ley que establece la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin disminución salarial. La normativa también incorpora nuevas medidas para garantizar su cumplimiento, como la obligación de que las empresas proporcionen a los trabajadores un recibo detallado con las horas extraordinarias realizadas. Con el objetivo de mejorar el control sobre el registro de jornada implantado en las empresas, el anteproyecto introduce cambios para evitar manipulaciones y asegurar el respeto a los nuevos límites legales. Tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos buscan impedir que las empresas falseen estos registros y garantizar el cumplimiento real de la normativa. En este sentido, la ley establece que las compañías deberán mantener un registro diario de jornada en formato digital que asegure la trazabilidad y transparencia de la información. Además, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, la jornada se totalizará mensualmente, y la empresa deberá entregar, junto con la nómina, un documento que refleje todas las horas trabajadas, sean ordinarias o complementarias. Asimismo, las horas extraordinarias deberán ser contabilizadas diariamente y totalizadas en el periodo correspondiente al pago de las retribuciones. La empresa entregará un recibo detallado al trabajador con el resumen de dichas horas, sin perjuicio de la forma en la que se compense. Para garantizar la veracidad de los registros, será el propio trabajador quien anote de manera personal y directa su jornada, incluyendo cualquier interrupción que pueda afectar al cómputo total. Además, los registros deberán diferenciar claramente entre horas ordinarias, extraordinarias y complementarias. Los empleados, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo podrán acceder en todo momento al registro dentro del centro de trabajo, además de contar con acceso remoto para la Inspección y los sindicatos. El mecanismo de organización y funcionamiento del registro podrá definirse a través de la negociación colectiva o, en su defecto, por decisión de la empresa, siempre previa consulta con los representantes de los trabajadores. En un plazo de seis meses desde la publicación de la ley en el BOE, se establecerán reglamentariamente los requisitos específicos que deberá cumplir el registro de jornada para garantizar su efectividad. Todo el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejado en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo. Cualquier periodo que supere la jornada ordinaria se clasificará como horas extraordinarias o complementarias, según corresponda. La ley también impone a las empresas la carga de la prueba en caso de incumplimientos en materia de registro. Si se detectan irregularidades en los contratos a tiempo parcial, estos se presumirán como jornadas completas. Otro punto clave del anteproyecto es el refuerzo del derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera de su horario laboral. Este derecho se establece como "irrenunciable", por lo que ningún empleado podrá ser penalizado por no atender comunicaciones de la empresa fuera de su jornada. Las empresas que incumplan el registro horario o la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales podrán ser sancionadas con multas de hasta 10.000 euros por trabajador afectado, lo que supone un endurecimiento de las penalizaciones actuales. Este incremento de sanciones se traduce en dos cambios fundamentales: en primer lugar, las multas se aplicarán de manera individual por cada trabajador perjudicado, y no de forma global a la empresa. En segundo lugar, el importe máximo de las sanciones aumentará de 7.500 a 10.000 euros. Según el anteproyecto, el incumplimiento de las normas sobre jornada laboral, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y registro horario será castigado con multas que oscilarán entre 1.000 y 2.000 euros en su grado mínimo, de 2.001 a 5.000 euros en su grado medio, y de 5.001 a 10.000 euros en su grado máximo.

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