(El País, 18-10-2024) | Laboral
La justicia ha respaldado uno de los cambios más debatidos que el Gobierno introdujo mediante el Real Decreto 608/2023, que regula el Mecanismo RED. Esta normativa modificó el reglamento sobre despidos colectivos, estableciendo que las empresas que planeen realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecte a 50 o más trabajadores, deben notificar su intención con seis meses de antelación tanto a la autoridad laboral estatal como a la autonómica, además de informar a los sindicatos, aunque no a los empleados directamente. Esta medida, que no fue acordada en el diálogo social, generó el malestar de la CEOE, que llevó el asunto al Tribunal Supremo. Los sindicatos UGT y CC OO se opusieron al recurso de la patronal, y el alto tribunal falló a favor de los sindicatos y del Ministerio de Trabajo, considerando que la obligación impuesta a las empresas es razonable y proporcionada, y no altera el proceso de despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
En la sentencia, a la que tuvo acceso EL PAÍS, el Tribunal Supremo aclara que, aunque la norma establece una obligación para las empresas respecto a un posible futuro despido, no constituye una vulneración del ordenamiento jurídico. Asimismo, defiende que la notificación anticipada de seis meses sobre un ERE no impone un procedimiento coercitivo, sino que pretende anticiparse a situaciones especialmente graves, como el cierre definitivo de centros de trabajo que afecten a 50 o más empleados.
La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo subrayó que este mecanismo es beneficioso para las empresas y no restringe su actividad. También rechazó los argumentos de la CEOE sobre la incorporación de nuevos actores en el proceso de despido colectivo, como las autoridades laborales, y negó que la normativa modifique el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
El objetivo del Gobierno, y en particular del Ministerio de Trabajo, con esta cláusula es dar tiempo a las administraciones y sindicatos para explorar alternativas antes de que se formalice un ERE. Esto incluye la posibilidad de reindustrializar o reconvertir el centro afectado, encontrar nuevos inversores o compradores, o ajustar las condiciones laborales para mejorar la rentabilidad y competitividad de la empresa.
No obstante, fuentes judiciales señalan que, aunque esta cláusula brinda tiempo para intentar evitar un ERE, la norma no detalla el procedimiento exacto a seguir, dejando en manos de la Administración y los sindicatos las acciones a tomar. Tampoco se especifican las consecuencias del incumplimiento de esta obligación. La disposición adicional sexta del Real Decreto establece que las empresas que planeen cerrar uno o varios centros de trabajo, lo que implicaría el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más empleados, deben notificarlo a la autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo, con al menos seis meses de antelación, a través de medios electrónicos.
El Mecanismo RED, introducido en la última reforma laboral, está diseñado para que las empresas puedan ajustarse internamente ante crisis, cambios en la demanda o transformaciones del modelo productivo. Tiene dos modalidades: la cíclica, ante situaciones macroeconómicas adversas, con una duración de un año; y la sectorial, ante necesidades de recualificación profesional, también de un año de duración, prorrogable dos veces por seis meses. Este proceso se inicia con la notificación de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores, y en el caso de la modalidad sectorial, debe incluir un plan de recualificación para los afectados.