(El País, 07-04-2025) | Laboral
Cada vez son más las empresas que optan por reducir o eliminar parcial o totalmente sus políticas de teletrabajo. Un ejemplo claro ocurrió el año pasado cuando la empresa de videojuegos Ubisoft sorprendió al anunciar que sus empleados debían acudir a la oficina al menos tres días por semana. Esto generó un gran malestar entre los trabajadores -acostumbrados a un modelo híbrido con un 60% de trabajo en remoto-, y derivó en una huelga.
Este episodio dejó una lección importante: revertir acuerdos de teletrabajo puede desencadenar problemas legales. Conscientes de ello, muchas compañías están adoptando una postura más cautelosa a la hora de formalizar estos pactos, incorporando un lenguaje legal más riguroso. Su principal objetivo es dejar constancia de que el teletrabajo no constituye un derecho permanente ni se convierte en tal por el mero paso del tiempo.
Así, si en un principio los acuerdos de trabajo a distancia omitían aspectos clave como los horarios, el sistema de control, el lugar de prestación de servicios o su reversibilidad, hoy en día las empresas tienden a establecer cláusulas mucho más detalladas y específicas. Tal como explica Sergio Maldonado, abogado laboralista del Colectivo Ronda, es cada vez más habitual que los contratos incluyan disposiciones claras sobre la posibilidad de revocar el teletrabajo. "Los términos de estos acuerdos se están volviendo más estrictos y minuciosos", afirma.
La Ley 10/2021, que regula el trabajo a distancia, ya establece que este debe ser reversible. Sin embargo, muchas empresas incluyen cláusulas adicionales para asegurarse un respaldo jurídico que les permita dar marcha atrás en caso de conflicto, presentando el teletrabajo como una concesión organizativa, no como un derecho adquirido. Esta precaución busca evitar posibles reclamaciones, señala Maldonado. Por su parte, Alberto Fernández Irízar, socio del área laboral del despacho Broseta, indica que, tras casi cuatro años desde la aprobación de la normativa, las empresas han aprendido a blindarse jurídicamente frente a los desafíos que supone la gestión del trabajo remoto.
Entre las medidas más frecuentes destacan las cláusulas que autorizan a las empresas a monitorizar la actividad del empleado (pantalla y tiempo de conexión), así como aquellas que exigen disponibilidad inmediata en caso de ser requerido presencialmente. También proliferan las restricciones geográficas, como la prohibición de trabajar desde una provincia diferente a la del centro de trabajo.
Otra limitación habitual es la que impide trabajar desde el extranjero, frustrando así los planes de quienes sueñan con hacerlo desde destinos paradisíacos como Bali. Las empresas han aprendido de experiencias pasadas: muchas se enfrentaron a litigios cuando, tras implementar el teletrabajo, empleados decidieron mudarse para abaratar costes o estar más cerca de sus familias, y posteriormente se negaron a regresar a la oficina.
Estos trabajadores alegaban que se vulneraba su derecho a elegir libremente su lugar de residencia o que el retorno forzado suponía una ruptura familiar. Sin embargo, en 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó estos argumentos, dejando claro que cambiar de domicilio no otorga un derecho preferente para teletrabajar. Según la sentencia, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores -referente a la jornada laboral- no ampara esta opción, salvo que se trate de una solicitud de conciliación debidamente justificada.
Victoria Caldevilla, socia del área laboral de Andersen Iberia, insiste: "El teletrabajo no es un derecho adquirido, y por tanto, puede revertirse". Eso sí, las empresas deben argumentar motivos razonables y estar dispuestas a negociar con los trabajadores, explorando alternativas o flexibilidades antes de tomar una decisión definitiva.
Tal como recuerda la abogada, el teletrabajo debe ser voluntario y formalizarse por escrito. Cualquier cambio, incluida la vuelta a la presencialidad, requiere acuerdo mutuo, salvo que exista una cláusula específica que permita la modificación unilateral. Además, las empresas deben tener cuidado a la hora de sancionar o despedir a quienes se nieguen a cumplir con el retorno. "Debe valorarse si se trata de una negativa aislada o de una conducta reiterada", señala María Royo, socia de AGM Abogados. Por eso, recomienda que los acuerdos de teletrabajo incluyan un régimen disciplinario claro para evitar conflictos y malentendidos.