(El Economista, 25-02-2025) | Laboral
Hace tres semanas, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley que busca reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales y modificar el actual sistema de registro horario, vigente desde 2019. Uno de los principales cambios que introduce la normativa es la obligación de registrar no solo el inicio y el final de la jornada, como se hace actualmente, sino también las pausas, con el fin de obtener un control más preciso del tiempo de trabajo real. Además, se pretende que la Inspección de Trabajo pueda acceder de forma remota a estos registros. Este cambio obligará a muchas empresas a definir cómo clasificar las interrupciones dentro de la jornada y a adaptar sus sistemas de control de horarios.
El texto que será enviado al Congreso en las próximas semanas incluye un nuevo artículo 34 bis en el Estatuto de los Trabajadores, que establece que los empleados deberán registrar "todas aquellas interrupciones de la misma que afecten a su cómputo". Sin embargo, su entrada en vigor no será inmediata, ya que la normativa contempla un periodo de adaptación de seis meses desde su publicación en el BOE, además de todo el proceso parlamentario que aún debe superar. A pesar de ello, los expertos en derecho laboral ya han comenzado a analizar las dudas que esta nueva exigencia podría generar en las empresas.
Según explica Omar Molina, director de Augusta Abogados, la mención del anteproyecto a las pausas que afectan al cómputo de la jornada tendrá un impacto significativo, ya que obligará a las empresas a definir en sus políticas internas qué se considera tiempo de trabajo efectivo y qué se considera descanso. Hasta ahora, estas denominadas "incidencias intrajornada" no se contabilizan como tiempo trabajado, salvo que lo establezca el contrato o el convenio colectivo. Un ejemplo de ello es la conocida "pausa para el bocadillo", que generó múltiples sentencias judiciales hasta que se unificó un criterio. Molina anticipa que surgirá un intenso debate en las empresas sobre cómo clasificar pausas como las idas al baño o las salidas fuera de la oficina, y que además será complicado trasladar estos cambios a los trabajadores.
La falta de detalles en la norma, junto con la previsión de que el reglamento posterior se centre en concretar cómo se facilitará el acceso de la Inspección de Trabajo a estos registros, deja a las empresas con gran parte de la responsabilidad para garantizar su cumplimiento. José María Labadía, socio del área laboral de Ceca Magán Abogados, señala que el sector aún espera más información sobre cómo aplicar esta medida, ya que hay numerosos factores a considerar. A su juicio, será necesario definir qué se considera una interrupción y si el tiempo de trabajo efectivo implica exclusivamente la prestación de un servicio continuo o puede incluir otros aspectos. Su postura es que la implementación de la normativa no debería perjudicar a ninguna de las partes involucradas.
Desde los sindicatos, sin embargo, restan importancia a la inclusión de esta referencia en el borrador de la norma. Patricia Ruiz, secretaria de Salud Laboral de UGT y negociadora del acuerdo, sostiene que en la mesa de diálogo social no se abordó ni debatió este tema en detalle, y que la intención es que las pausas se sigan computando como hasta ahora mediante los sistemas de seguridad existentes.
A la espera de la nueva regulación, el control de las pausas se convierte en un aspecto a vigilar, ya que el incumplimiento de esta obligación podría acarrear sanciones de hasta 10.000 euros en los casos más graves, según establece el propio anteproyecto de ley. Además, con la nueva normativa, las multas ya no se impondrán a la empresa en su conjunto, sino por cada trabajador afectado, lo que aumenta la presión sobre las compañías para asegurarse de que se cumpla esta normativa. Aunque la responsabilidad recae en el trabajador en su día a día, la empresa sigue siendo la encargada de garantizar el cumplimiento.
Determinar qué debe considerarse tiempo de trabajo efectivo y qué no puede ser un reto incluso dentro de una misma empresa. De hecho, las discrepancias entre sindicatos y directivos en esta materia han llevado en muchas ocasiones a litigios en los tribunales. Un caso reciente es el de CaixaBank, donde una sentencia del Tribunal Supremo, emitida hace un año, estableció que tanto el tiempo destinado al desayuno como un margen de cortesía de quince minutos para incorporarse al puesto de trabajo debían ser considerados parte de la jornada laboral. Estas condiciones formaban parte del reglamento interno de la entidad desde los años 90, pero una nueva guía interna modificó el tratamiento de estas pausas, lo que llevó el caso a los tribunales.
Tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Nacional fallaron a favor de los sindicatos en esta ocasión, pero esto no implica que la sentencia siente jurisprudencia para todas las empresas en España. Los expertos en derecho laboral ya advirtieron que cada caso deberá analizarse de manera individual, y que solo aquellas compañías que cuenten con acuerdos similares al de CaixaBank podrían ver aplicados estos criterios en caso de conflicto judicial.