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(Expansión, 28-01-2025) | Laboral

El absentismo laboral cuesta a las empresas 13.961 millones, el triple que hace diez años

En 2024, se registraron 8,71 millones de bajas laborales por contingencias comunes, lo que representa un aumento del 6,9 % en comparación con 2023 y más del doble de las cifras alcanzadas en 2015. Estas bajas tuvieron un coste total de 28.987 millones de euros, distribuidos entre la Seguridad Social y las empresas, según el informe más reciente de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT). Este fenómeno refleja una tendencia ascendente e imparable en el absentismo laboral en España, que se ha convertido en un problema significativo tanto para las arcas públicas como para el tejido empresarial. El impacto no solo se traduce en un elevado coste económico, sino también en una notable pérdida de productividad y competitividad. El contexto es complejo: el aumento de las bajas laborales se suma a otros desafíos como las continuas subidas del salario mínimo interprofesional (SMI), el incremento de impuestos y cotizaciones sociales, las trabas burocráticas, y más recientemente, la propuesta de reducción de la jornada laboral sin reducción salarial. En este panorama, el absentismo laboral por contingencias comunes alcanzó en 2024 un gasto récord equivalente al 2 % del PIB, un 14,4 % más que en 2023 y casi el triple de lo registrado hace una década, cuando el coste rondaba los 10.146 millones de euros. Del total, 15.025 millones de euros correspondieron a la Seguridad Social, frente a los 5.340 millones de 2015, mientras que el coste directo para las empresas ascendió a 13.961 millones, casi tres veces más que hace diez años. El número de trabajadores en baja por incapacidad temporal también se disparó: un 6,9 % más que en 2023 y un 121 % más que hace una década, lo que equivale a que alrededor de 1,2 millones de empleados faltaran diariamente a sus puestos de trabajo. Aunque esta tendencia se intensificó con la crisis del Covid, no ha disminuido significativamente tras el fin de la pandemia. Algunos expertos asocian este incremento al envejecimiento poblacional, al aumento de los problemas de salud mental y a la ineficiencia de la Seguridad Social en la gestión de las bajas. Según AMAT, en patologías como las traumatológicas, la recuperación de los trabajadores podría ser más ágil si las Mutuas pudieran intervenir en los procesos de recuperación y emitir el alta médica, algo que actualmente está restringido a los servicios públicos de salud, afectados por largas listas de espera y una elevada carga asistencial. Para Miguel Garrido, presidente de la patronal madrileña CEIM, el aumento descontrolado del absentismo laboral es un problema grave que debería ocupar un lugar prioritario en la agenda política. Según Garrido, "no podemos permitirnos el gasto desmesurado que representan las bajas laborales para los recursos públicos y privados. Si las Mutuas pudieran gestionar y agilizar estos procesos, se ahorrarían millones de euros". En cuanto a la duración de las bajas, en 2024 el promedio fue de 42,6 días, un dato similar al de 2015 (42,29 días), pero con una diferencia importante: el número de trabajadores de baja ha aumentado considerablemente. Además, las cifras promedias ocultan un problema más profundo: el año pasado se registraron 133.341 bajas de larga duración, superiores a un año, un récord que supera con creces las 118.143 de 2020, en plena pandemia, y que cuadruplica las cifras de diciembre de 2019, antes del impacto del Covid.

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(Expansión, 28-01-2025) | Laboral

La Seguridad Social estudia el alta progresiva para trabajadores que estén de baja más de 90 días

El Ministerio ha iniciado las negociaciones con empresarios y sindicatos para abordar la reforma de la incapacidad temporal, centrando la atención en la posibilidad de implementar un sistema de "altas progresivas". Esta medida permitiría una reincorporación gradual de los trabajadores a sus puestos, siempre y cuando ya hayan recibido el alta médica. Según explicó la ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, la progresividad se aplicaría únicamente a ciertas patologías y estaría limitada en el tiempo, dependiendo de la naturaleza de cada caso. La negociación surge en un contexto marcado por el creciente coste de las bajas laborales, que desde 2019 se ha más que duplicado, alcanzando en 2024 los 15.600 millones de euros, según los datos presupuestarios de la Seguridad Social. Sin embargo, en la primera reunión con los agentes sociales, el Ministerio dejó claro que esta reforma no tiene como objetivo reducir el gasto en incapacidad temporal, una aclaración que busca calmar las tensiones surgidas entre los sindicatos. De hecho, la vicepresidenta Yolanda Díaz ya había manifestado su oposición a cualquier medida que pudiera perjudicar los derechos de los trabajadores. El punto central de la propuesta es que la alta progresiva solo se planteará tras el alta médica oficial y siempre que el médico considere que beneficia al trabajador. "No se puede trabajar estando de baja", enfatizó Saiz, subrayando que el objetivo es avanzar en los derechos laborales, no acortar los tiempos de recuperación ni reducir costes de forma indirecta. Este enfoque ha generado el respaldo inicial de los sindicatos, aunque mantienen una postura vigilante para evitar que la medida derive en presiones indebidas sobre los trabajadores. La reincorporación gradual estaría restringida a bajas de larga duración, es decir, aquellas superiores a 90 días, y su duración se ajustaría en función de la patología. Entre los casos que podrían ser elegibles, el Gobierno ha mencionado enfermedades oncológicas y accidentes cardiovasculares, y se prevé que en las próximas reuniones se incorpore el Ministerio de Sanidad para definir los criterios clínicos. A pesar de las intenciones del Ejecutivo, los sindicatos han marcado una línea roja: no permitirán que esta medida se utilice para justificar recortes en los gastos de incapacidad temporal ni para acelerar injustificadamente los procesos de recuperación. Unai Sordo, secretario general de CCOO, afirmó que cualquier debate vinculado al ahorro en gasto público será rechazado. "Cuando alguien está de baja, está de baja, y el alta médica implica otra situación distinta", declaró, insistiendo en que el enfoque debe ser exclusivamente garantizar el bienestar de los trabajadores. Sordo reconoció que, en ciertos casos, una reincorporación gradual puede ser beneficiosa si un médico lo considera necesario, pero reiteró que esto no puede ser confundido con una alta progresiva que obligue a trabajar a personas que aún no están completamente recuperadas. En este sentido, los sindicatos permanecen atentos para asegurar que cualquier regulación futura respete los derechos laborales y las condiciones de salud de los trabajadores.

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(El Economista, 28-01-2025) | Laboral

Las empresas afrontan un caos para cerrar sus nóminas tras caer el decreto ómnibus

A menos de una semana de terminar enero, las empresas españolas -sobre todo las de más pequeño tamaño- afrontan un calvario burocrático a la hora de acometer un trámite, habitualmente tan rutinario, como cerrar las nóminas mensuales de sus plantillas. Los juristas y asesores consultados por elEconomista.es hablan literalmente de un "caos" por los cientos de consultas que reciben, en los últimos días, de firmas desorientadas sobre el modo de manejar la sorpresiva suspensión de las tres alzas de cotizaciones sociales diseñadas para 2025. Estos incrementos fueron tumbados la semana pasada junto con el resto del decreto ómnibus que el Gobierno llevó al Congreso. Desde el Gobierno confirman que la triple subida de cuotas -relacionadas con el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), la nueva cuota de solidaridad y el incremento de las bases máximas-, se ha quedado en el aire tras el voto en contra de PP y Junts. Ahora bien, el Ejecutivo también baraja que ésa sea una de las medidas que intentarían recuperar en el plazo más breve posible, quizá por la vía de un Decreto-Ley específico, junto con la revalorización de las pensiones del 2,8% en febrero y en los meses sucesivos (el incremento de enero, en este caso particular, ya está garantizado). Y es esa inconcreción la que crea inseguridad jurídica en la gestión de las nóminas de los 22 millones de asalariados existentes en España, frente al silencio oficial que aún guarda la Tesorería de la Seguridad Social. La falta de comunicados oficiales afecta de forma directa a las empresas dado que son ellas, en mayor medida que el trabajador, las que tienen que soportar la proporción más alta de estos nuevos pagos. Según las fuentes consultadas, las compañías desconocen si el proceder adecuado será activar la triple alza de cotizaciones en las nóminas de enero, como muchas tenían previsto, y posteriormente tramitar las solicitudes que sean necesarias para obtener devoluciones en concepto de "ingresos indebidos", por parte de la Seguridad Social. En teoría, las firmas cuentan también con la opción de extremar la cautela y no hacer efectivo ninguno de los incrementos de cuotas ahora suspendidos, con la perspectiva de hacer ajustes en el futuro, y aplicarlos de modo retroactivo, en caso de que los incrementos se recuperen en algún momento del futuro. Ahora bien, el alcance de esa retroactividad, e incluso la posibilidad misma de aplicarla, ya es objeto de un intenso debate entre los expertos. De este modo, podría plantearse un escenario más complicado en el que solo una parte del incremento de las cuotas estaría en condiciones de actualizarse con efectos a 1 de enero de 2025. Parece indudable que la retroactividad sí tiene alcance en lo que concierne a las bases de cotización. Pero no está tan claro qué ocurriría, en concreto, con el MEI, cuyo tipo impositivo estaba previsto que creciera una décima en este ejercicio, hasta el 0,8%. De acuerdo con Juan Manuel Ortiz Pedregosa, socio fundador de Iurislaw Consultores Jurídicos, y vocal de la Junta Directiva de la asociación de abogados laboralistas Asnala, "será necesaria una regulación específica al respecto en el futuro ya que, al ser una medida limitativa de los contribuyentes interesados, no podría tener efecto retroactivo".

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(El País, 28-01-2025) | Laboral

Cuerpo anuncia que el Consejo de Ministros de la próxima semana aprobará la reducción de jornada

El ministro de Economía, Carlos Cuerpo, ha señalado que la Comisión Delegada de Asuntos Económicos (CDGAE), que se reúne este lunes, debatirá sobre la reducción de la jornada laboral, una de las propuestas destacadas del acuerdo de gobierno entre el PSOE y Sumar. Este cambio busca reducir la jornada ordinaria de 40 a 37,5 horas semanales. Según lo acordado entre Cuerpo y la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, esta tarde se discutirán dos aspectos clave: en qué Consejo de Ministros se aprobará la medida y si se tramitará de manera ordinaria (como defiende Economía) o urgente (como propone el Ministerio de Trabajo). Cuerpo ha adelantado que el calendario prevé que la medida se trate en el Consejo de Ministros de la próxima semana, aunque no ha aclarado si se optará por la tramitación urgente. Otro tema a tratar será la recuperación de las medidas de apoyo a pequeñas empresas que quedaron fuera del texto acordado con los sindicatos debido al rechazo de las patronales CEOE y Cepyme. Trabajo prefiere que el acuerdo con los sindicatos permanezca intacto en esta fase, dejando posibles ajustes para el trámite parlamentario, donde las negociaciones serán complicadas debido a la falta de mayoría del Ejecutivo y el rechazo de los partidos de derecha. "Esta tarde tenemos una reunión importante de la Comisión Delegada de Asuntos Económicos. Es un paso más hacia adelante", indicó Cuerpo en un evento de Cepyme en la Bolsa de Madrid. También destacó que es esencial que estas discusiones se lleven a cabo en un órgano que reúna a los ministros con competencias económicas. Al ser consultado sobre la urgencia y el Consejo de Ministros en el que se abordará la medida, Cuerpo explicó que el proceso incluye una revisión en la comisión de subsecretarios antes de llegar al Consejo de Ministros, lo cual podría ocurrir, si todo avanza según lo planeado, la próxima semana. Subrayó que el objetivo es que esta reforma sea una realidad lo antes posible, acompañando a las empresas, especialmente a las pymes, en este proceso para garantizar su éxito. Por su parte, Yolanda Díaz, durante un desayuno informativo, defendió el acuerdo alcanzado con los sindicatos. La líder de Sumar espera que la norma se tramite por la vía de urgencia y que se respete el pacto de gobierno que beneficiará a unos 12 millones de trabajadores asalariados. "Es una medida que transforma la vida de las personas, fomenta la igualdad, reduce el impacto climático y tiene un enfoque feminista al beneficiar especialmente a sectores precarizados liderados por mujeres", afirmó. Díaz también criticó duramente la postura de la patronal, que ha cuestionado la constitucionalidad de la reducción de jornada. Recordó que en 1990 los empresarios ya recurrieron una medida similar y expresó su sorpresa por el rechazo de la CEOE, calificándolo como una actitud alejada de lo que debería ser el papel de la patronal en la sociedad. Además, instó a la patronal a reconsiderar su postura y a trabajar en favor de un diseño de país más inclusivo y equitativo.

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(El País, 28-01-2025) | Laboral

Cuerva anuncia que se presentará a la reelección de CEPYME

El presidente de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), Gerardo Cuerva, ha anunciado este lunes que se presentará a la reelección como líder de la patronal. Este anuncio llega después de que la semana pasada se diera a conocer que Antonio Garamendi, presidente de la CEOE, planea impulsar un candidato alternativo para sustituirlo. "Estoy orgulloso de haber formado parte de Cepyme y seguiré dispuesto a liderar un proyecto que considero más necesario que nunca en este momento tan complicado para las pymes", declaró Cuerva durante el evento Cepyme 500 de 2024, celebrado en la Bolsa de Madrid. En el mismo acto participó Garamendi, quien, sin mencionar a Cuerva directamente, criticó su estrategia comunicativa: "Yo esto lo dejo para casa, que es donde se deben hablar las cosas". A pesar de las tensiones, Cuerva comenzó su intervención con palabras cordiales hacia Garamendi, describiendo su relación como "de amistad, sinceridad y colaboración". También destacó el legado de Garamendi como expresidente de Cepyme (2014-2019) y su lucha por el futuro de las empresas españolas: "Antonio ha trabajado mucho y bien tanto en CEOE como en Cepyme, y yo continúo ese legado". Sin embargo, reconoció una de las principales críticas que le dirige CEOE: tener un discurso demasiado propio que a veces choca con el de la patronal principal. En su defensa, señaló: "Fue Antonio quien impulsó que Cepyme tuviera más presencia". Cuerva aclaró que las discrepancias no son de índole personal, sino conceptual. Explicó que el debate gira en torno a la unidad de acción empresarial y añadió: "No es momento de dividir esfuerzos, sino de multiplicarlos. España necesita unidad, al igual que nuestras pymes y grandes empresas". Cuando los periodistas le preguntaron si Garamendi le había explicado los motivos para buscar un relevo, Cuerva respondió: "Esa pregunta deberían hacérsela al presidente de CEOE, para entender las razones de esa falta de confianza". Por su parte, Garamendi evitó entrar en detalles, limitándose a señalar que los cambios en Cepyme, como en otras organizaciones dentro de CEOE, se tratarán al final del mandato: "Cuando toque, se hablará. Es un tema interno y no voy a hacerlo público". Cuerva también confirmó que Garamendi ha expresado su intención de apoyar a otro candidato, aunque aseguró desconocer quién será: "No tengo ni idea de quién es. Solo sé que tengo muchas ganas de seguir liderando un proyecto que esta organización merece". Fuentes cercanas indican que Garamendi ha contactado a algunos vicepresidentes de Cuerva, pero ninguno ha mostrado interés en asumir el cargo. Fuera de Cepyme, suena el nombre de Salvador Navarro, presidente de los empresarios valencianos, como posible candidato.

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(Expansión, 27-01-2025) | Laboral

Por qué el sueldo de jefes y empleados no crece al mismo ritmo

Aunque suele asociarse la brecha salarial con las diferencias de género -ya que las mujeres continúan ganando menos que los hombres-, existe otra desigualdad menos comentada pero que se agranda cada año: la distancia entre los salarios de los altos directivos y los de los mandos intermedios y empleados de menor rango en las empresas. De acuerdo con Korn Ferry, que calcula los índices de inequidad salarial en grandes ciudades del mundo, esta diferencia retributiva entre directivos y operarios alcanza un índice de 4 en Madrid y Barcelona. Esto significa que los directores ganan, en promedio, cuatro veces más que sus administrativos y operarios, explica Jorge Estefanía, líder de soluciones de retribuciones de Korn Ferry. En Europa del Norte, este índice se sitúa en 2,8; en ciudades de Estados Unidos, en 3,4; mientras que en países en desarrollo de América Latina fluctúa entre 8 y 15. Este indicador ha permanecido relativamente estable en los últimos cinco años, según Estefanía. "En los últimos años, en los que muchas empresas han obtenido buenos resultados financieros, los incrementos salariales de los directores han sido similares a los del resto de la plantilla, algo que no sucedía antes. Sin embargo, las retribuciones variables han sido mucho más altas para los altos cargos, lo que dispara sus sueldos en comparación con el resto de empleados". Por su parte, Jorge Herraiz, directora talent advisory de Aon, señala que en grandes empresas estadounidenses como Walmart, un directivo puede ganar hasta 1.000 veces el salario promedio de su plantilla, mientras que en las empresas del Ibex 35 la relación es de 70 veces. Herraiz explica que los criterios para fijar los salarios de los altos ejecutivos son muy diferentes a los de los empleados base. "Para los directivos, se consideran factores como la competitividad de mercado para atraer y retener talento, además de los resultados e incremento del valor a largo plazo de la compañía. En cambio, para los empleados base se tiene en cuenta el coste de vida y los convenios colectivos, lo que explica las grandes diferencias, que son proporcionales al tamaño de las empresas". También menciona que el aporte de un directivo justifica estas disparidades: "Nadie se sorprende de que Kylian Mbappé gane más que Ana Botín, aunque Santander genere ingresos mucho mayores que el Real Madrid. La comparación depende del impacto y valor generado". En pequeñas y medianas empresas, Herraiz considera que la brecha salarial entre el primer ejecutivo y el promedio de los trabajadores no debería superar un rango de cuatro a cinco veces. Añade que factores como la presión sindical y los aumentos del salario mínimo han evitado que esta proporción crezca significativamente. A pesar de esto, reconoce que los sueldos de los directivos en España aún son bajos en comparación con los de otros países europeos, lo que dificulta reducir estas brechas a corto plazo. Por otro lado, Jordi Berenguer, director general de AdQualis Executive en Barcelona, apunta que muchas empresas están adoptando medidas para reducir esta brecha salarial, como implementar políticas salariales más transparentes, limitar aumentos desproporcionados para directivos y redistribuir beneficios. Christopher Dottie, director regional de HAYS en el sur de Europa, añade que también se están ofreciendo paquetes retributivos no monetarios, que mejoran la satisfacción y el bienestar de los empleados sin aumentar directamente los salarios. Además, se destacan iniciativas como auditorías salariales periódicas, aumentos graduales para los sueldos más bajos y programas de promoción interna. A partir de 2026, la Ley de Transparencia Salarial impulsada por la Unión Europea obligará a las empresas a publicar los salarios de sus trabajadores, incluyendo registros detallados por género y categorías laborales. Jaime Asnai González, director general de PageGroup para España y Portugal, considera que esta normativa hará a las empresas más conscientes de las desigualdades salariales y las empujará a tomar medidas para corregirlas. No obstante, la implementación de esta ley supondrá un desafío para las empresas. Según Dottie, aunque la percepción de transparencia en las empresas ha mejorado -pasando del 24% en 2022 al 29% en 2024-, casi la mitad de las compañías aún no muestra interés en garantizar mayor claridad en sus estructuras salariales. Aun así, muchas están revisando políticas, actualizando sistemas de comunicación y llevando a cabo auditorías para cumplir con la normativa. González advierte que esta ley no solo traerá cambios internos, sino que también incrementará las expectativas de los profesionales en cuanto a transparencia y claridad sobre los criterios salariales.

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(El Economista, 27-01-2025) | Laboral

La nueva jubilación parcial blinda ante un despido a los contratos de relevo por un mínimo de dos años

El Gobierno ha logrado aprobar el decreto que modifica las diferentes modalidades de jubilación que permiten combinar el salario con la pensión de vejez, como la jubilación parcial anticipada, la activa y la demorada. Este acuerdo, pactado con los agentes sociales y consensuado en el Congreso, busca que los trabajadores abandonen el mercado laboral de forma gradual, alargando la edad media de jubilación, fomentando el empleo y garantizando ingresos para la Seguridad Social. Entre las medidas adoptadas, destaca la reforma del contrato de relevo, con el objetivo de mejorar la calidad del empleo. En el caso de la jubilación parcial anticipada con relevo, las empresas deberán ofrecer al relevista un contrato indefinido, a tiempo completo y protegido contra despidos durante al menos dos años, como condición para sustituir progresivamente al trabajador sénior. Según el texto legal, esta modificación "mejora notablemente la situación del trabajador relevista". La jornada del trabajador que acceda a la jubilación parcial podrá reducirse entre un 25% y un 75% de manera general. Además, será posible adelantar la jubilación hasta tres años antes de la edad ordinaria (a partir de los 62 años, siempre que se haya completado la carrera de cotización), con una reducción de jornada del 20% al 33% durante el primer año, permitiendo combinar parte del salario con la pensión. La normativa también introduce flexibilidad en el puesto del relevista. Si el contrato de relevo se extingue antes de la fecha prevista, la empresa deberá contratar a un desempleado bajo las mismas condiciones o mejorar el contrato de un empleado a tiempo parcial o con contrato temporal que cumpla con los requisitos del puesto. Además, los contratos fijos discontinuos se ven beneficiados. Si es necesario cubrir el puesto del relevista, las empresas podrán transformar el contrato de un fijo discontinuo en un contrato de relevo, comprometiéndose a contratar a un nuevo trabajador fijo discontinuo para cubrir la vacante anterior. Esto asegura que la calidad de los contratos no se vea perjudicada. Aunque la norma establece que los contratos de relevo deben ser indefinidos, hay excepciones. Si el trabajador se jubila tras alcanzar la edad ordinaria (mínimo 65 años, dependiendo de si se cumplen 38 años y medio de cotización), el contrato de relevo podrá ser temporal y coincidirá con la duración de la jubilación parcial, aunque siempre tendrá un mínimo de un año y deberá cubrir la jornada vacante. Por otra parte, aquellos trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria podrán optar por una jubilación parcial con una reducción de jornada de entre el 25% y el 75% sin que la empresa esté obligada a firmar un contrato de relevo. El decreto también incluye la posibilidad de combinar parcialmente la pensión de jubilación con el salario derivado de un trabajo a tiempo parcial. Tanto el horario como el puesto de trabajo del relevista y del jubilado parcial pueden ser iguales o complementarios. Para los trabajadores de la industria manufacturera, se prorroga la regulación especial de la jubilación parcial con relevista hasta 2029, incorporando ajustes para mejorar las condiciones laborales del relevista y brindar mayor flexibilidad organizativa a las empresas. En este sector, al menos el 75% de la plantilla deberá tener un contrato indefinido para poder acogerse a esta modalidad. Durante el período de jubilación parcial, tanto la empresa como el trabajador deberán cotizar por el 80% de la base de cotización correspondiente al jubilado parcial a jornada completa. Este porcentaje se incrementará de manera progresiva, comenzando en un 40% en 2025 y alcanzando el 80% en 2029. Según el Ministerio de la Seguridad Social, se realizará una evaluación del impacto de esta reforma en el último trimestre de 2028. Por último, la reforma extiende la posibilidad de acceder a la jubilación parcial a los socios trabajadores o socios de trabajo de cooperativas, equiparándolos a los trabajadores por cuenta ajena.

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(El Economista, 27-01-2025) | Laboral

El Supremo mantiene el tope para indemnizar a los interinos pese al TJUE

El Tribunal Supremo (TS) mantiene el límite para las indemnizaciones destinadas a los interinos que, tras años de contratos abusivos con la Administración, son despedidos por no obtener una plaza, a pesar de las críticas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Según este último, la normativa europea rechaza tanto la jurisprudencia como una ley nacional que limite estas compensaciones únicamente a quienes no logran plaza. En una sentencia dictada el pasado 11 de diciembre, el TS resolvió a favor de una trabajadora indefinida no fija que estuvo contratada como interina durante 16 años. La Administración convocó un proceso selectivo para cubrir varias plazas, incluida la que ella ocupaba, y tras no superar las pruebas, fue despedida. El tribunal reconoció a la trabajadora una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, de acuerdo con lo establecido en la Ley del 28 de diciembre de 2020, orientada a reducir la temporalidad en el empleo público, en casos en los que interinos son cesados al no superar los procesos selectivos. El TS dejó claro que, aunque la mujer fuera contratada nuevamente por la Administración para un puesto distinto tras el despido, esto constituye una nueva relación laboral y no una continuidad del vínculo previo. Esto contradijo al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que había denegado la indemnización argumentando que el vínculo laboral se mantenía. El Supremo sigue respaldando la jurisprudencia establecida en sentencias previas, como las del 25 de septiembre y 12 de noviembre de 2024, que determinan que el cese de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. También se considera que la firma de un contrato temporal posterior constituye una nueva relación laboral. Sin embargo, el TJUE, en una sentencia del 13 de junio, señaló que el derecho europeo no respalda la normativa ni la jurisprudencia españolas que permiten a la Administración limitarse a mantener al interino en su puesto hasta que finalice el proceso selectivo, abonando una indemnización con un doble límite máximo, únicamente aplicable a quienes no logran plaza. Según el TJUE, estas medidas no son suficientes para corregir el abuso de temporalidad. El fallo del TJUE abrió la posibilidad de aumentar los límites de la compensación (los 20 días por año trabajado y el máximo de 12 mensualidades) y de extender las indemnizaciones a los interinos que sufrieron abusos en la contratación, incluso si finalmente superaron las pruebas selectivas y obtuvieron plaza. Además, el TJUE sugirió como alternativa sancionar a la Administración convirtiendo a estos trabajadores en indefinidos. A pesar de estas resoluciones del TJUE, incluidas las de febrero y junio, el Supremo continúa manteniendo su criterio. Este se fundamenta en que convertir automáticamente en funcionarios fijos a los interinos iría en contra del principio constitucional de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación, principios que deben garantizarse mediante la superación de procesos selectivos. El TS tampoco ha considerado modificar los límites de las indemnizaciones ni ampliar los casos en los que estas se aplican. Actualmente, el alto tribunal espera que el TJUE responda a una nueva cuestión prejudicial planteada en mayo para resolver estas discrepancias.

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(El Economista, 27-01-2025) | Laboral

El coste mínimo de contratar a un trabajador ha subido un 62% desde 2018

El Gobierno planea cerrar esta semana el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2025, aunque es poco probable que logre un acuerdo con la patronal en la última reunión, ya que esta rechazó la propuesta empresarial de subirlo un 3%, considerándola "insuficiente". Todo apunta a que el Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, optará por un incremento del 4,4%, siguiendo la recomendación más alta de los expertos, pero por debajo del 5% o 6% que exigían los sindicatos. Este ajuste supondrá un esfuerzo adicional para las empresas, que han visto aumentar el coste mínimo de contratación en un 62% desde 2018 (incluyendo cotizaciones). Durante este tiempo, el SMI ha crecido significativamente, superando la inflación promedio, lo que ha mejorado el poder adquisitivo de los trabajadores pero ha generado dificultades para sectores como el agrícola y las empresas que prestan servicios al sector público, las cuales no han podido trasladar estos costes adicionales. En 2018, el SMI estaba en 735,9 euros al mes, y se espera que pronto alcance los 1.184 euros brutos mensuales, lo que representa un incremento del 60% en siete años. Este aumento ha venido acompañado de mayores cotizaciones sociales, impulsadas por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) de la última reforma de las pensiones. Con esta subida, el coste mínimo para contratar a un trabajador se situará en 22.318 euros al año, según Cepyme, frente a los 13.802 euros de 2018, lo que implica un aumento del 61,7%, un porcentaje ligeramente superior al incremento bruto del SMI debido al impacto de las cotizaciones sociales. Las empresas, en promedio, destinarán 5.742 euros a cuotas de la Seguridad Social con un tipo general del 34,65%, que varía según el sector, con bases por contingencias profesionales que oscilan entre el 0,9% y el 7,25%. La patronal ha utilizado un promedio del 4,08% para estimar el impacto del aumento. La subida propuesta por Trabajo, de 50 euros al mes o 700 euros anuales brutos, implicará un coste adicional mínimo de 975 euros por trabajador para las empresas en 2025, lo que equivale a 68,3 euros al mes repartidos en 14 pagas. Desde 2018, las empresas han asumido un aumento de 8.516 euros anuales por trabajador, un 40% más, debido en gran medida a la actualización del SMI, mientras que los tipos de cotización apenas han variado, salvo por la introducción del MEI. La patronal propuso un incremento del 3% acompañado de medidas compensatorias, como ayudas al sector agrícola, bonificaciones a las cotizaciones y una reforma de la ley de desindexación para ajustar los precios en contratos con la administración. Sin embargo, tanto los sindicatos como el Ministerio de Trabajo rechazaron esta propuesta. Hasta ahora, los trabajadores que perciben el SMI no han pagado IRPF gracias al ajuste del mínimo exento, una medida implementada por el Gobierno para que los aumentos salariales no se vieran reducidos por impuestos. Sin embargo, dado que el SMI ya afecta a 2,5 millones de trabajadores, este año el Ministerio de Hacienda está reconsiderando si mantener este ajuste. Esto ha generado divisiones entre los sindicatos: UGT exige que el aumento esté libre de impuestos, mientras que CCOO prioriza una mayor subida salarial, aunque implique pagar IRPF. El Ministerio de Trabajo defiende que el mínimo exento debe ajustarse nuevamente, pero reconoce que esta decisión recae en el Ministerio de Hacienda. Según fuentes del Ejecutivo, la eliminación de esta exención fiscal ha sido un objetivo recurrente de María Jesús Montero, ministra de Hacienda, desde que Unidas Podemos comenzó a colaborar con el PSOE. De no aplicarse el ajuste del mínimo exento, los trabajadores que ganen el nuevo SMI tributarán a un tipo superior al 40% por los ingresos comprendidos entre los 15.876 euros (mínimo exento actual) y los 16.576 euros previstos para 2025. Esto supondría destinar aproximadamente 300 euros al IRPF, lo que equivaldría al 43% de la mejora salarial, afectando especialmente a quienes perciben salarios cercanos al SMI. Este impacto podría evitarse si se mantiene la regla de ejercicios anteriores y se ajusta el mínimo exento al SMI anual.

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(El País, 27-01-2025) | Laboral

La enmienda de los empresarios a la reducción de jornada apela a su posible inconstitucionalidad

Tras once meses de negociaciones en el marco del diálogo social para desarrollar el compromiso del Gobierno de reducir la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales, no se ha alcanzado un acuerdo tripartito entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y la patronal. De hecho, las organizaciones empresariales han rechazado frontalmente la propuesta, presentando un extenso documento de más de 50 páginas en el que critican duramente el anteproyecto de ley impulsado por la vicepresidenta Yolanda Díaz. En dicho informe, registrado ante la Dirección General de Trabajo, los empresarios aluden de manera reiterada a la supuesta "inconstitucionalidad" de la medida. El texto destaca por su tono crítico, tanto hacia el contenido de la reforma como hacia la forma en que el Ministerio de Trabajo ha gestionado el proceso de diálogo social. Según los empresarios, "la acción política está desnaturalizando el diálogo social, transformándolo en una herramienta de comunicación política en lugar de un mecanismo para generar consensos estables y duraderos". También califican las reuniones mantenidas como "encuentros ficticios diseñados para cumplir con intereses mediáticos", y argumentan que no se ha respetado el espíritu constitucional del proceso negociador. Una de las principales objeciones de la patronal se centra en el impacto que la reducción de jornada tendría sobre la negociación colectiva. Señalan que muchos convenios actuales establecen jornadas superiores a 37,5 horas semanales y defienden que cualquier modificación debería aplicarse únicamente una vez vencidos estos acuerdos. Afirman que la regulación legal de la jornada laboral invade un ámbito reservado al derecho a la negociación colectiva, por lo que consideran que el anteproyecto vulnera la Constitución. A lo largo del documento, las patronales CEOE y Cepyme recurren a expresiones como "invadir", "dirigir" o "colonizar" para describir lo que consideran una intromisión en la autonomía de las partes sociales. También critican el desconocimiento que, a su juicio, refleja el borrador sobre la realidad económica y laboral del país. En este sentido, recuerdan que la mayoría de los países de la Unión Europea mantienen jornadas de 40 horas semanales y aseguran que, para alcanzar niveles de productividad similares, España necesitaría una jornada efectiva cercana a las 41,2 horas semanales. En la segunda parte de su informe, los empresarios presentan una revisión completa del articulado del anteproyecto de ley. Proponen eliminar las nuevas disposiciones sobre el derecho a la desconexión, argumentando que incluyen un "exceso protector" que trata a los trabajadores como si fueran menores de edad. También rechazan las modificaciones para endurecer el registro horario y las sanciones a empresas que incumplan con esta obligación, advirtiendo que el sistema propuesto podría aumentar los litigios y saturar los tribunales. El registro de estas alegaciones ha generado malestar en el Ministerio de Trabajo, especialmente porque los empresarios esperaron al final del proceso de diálogo social para detallar sus objeciones. Por su parte, desde la patronal justifican su proceder alegando que no conocieron el contenido completo del anteproyecto hasta el 20 de diciembre, con solo siete días hábiles para formular sus propuestas, coincidiendo además con el trámite de audiencia pública. Asimismo, acusan al Ministerio de incumplir el artículo 7 de la Constitución, que regula la actividad de los interlocutores sociales. Mientras tanto, la confrontación entre ambas partes sigue en aumento, dejando la viabilidad de la reducción de la jornada laboral como un asunto incierto y pendiente de resolución.

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