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(Expansión, 10-04-2025) | Laboral

El teletrabajo crece en España, pero sigue lejos de los niveles europeos

En España, el 14,4% de los trabajadores ocupados realiza su labor a distancia, lo que equivale a unos 3,2 millones de personas. Esta cifra representa un avance respecto al año anterior, aunque aún está por debajo del promedio de la Unión Europea. Contrario a lo que algunos sostenían tras la pandemia, el teletrabajo no fue una moda pasajera, sino una modalidad que sigue ganando terreno, aunque con menor fuerza que en otros países del entorno. Pese a que muchas empresas y directivos todavía desconfían de la eficacia del trabajo remoto y apuestan por el regreso total a las oficinas, los datos muestran una realidad diferente. Durante el último cuatrimestre de 2024, el número de teletrabajadores aumentó un 4,1% respecto al mismo periodo del año anterior, alcanzando los 3,2 millones. Así lo confirma el segundo Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, que refleja una consolidación del trabajo a distancia. No obstante, España sigue lejos de la media europea, donde el 24,1% de los ocupados trabaja de forma remota. Según Eurostat, entre los 20 principales países europeos, España ocupa un modesto décimocuarto puesto en cuanto a implantación del teletrabajo. Este porcentaje es el más alto desde el tercer trimestre de 2021, cuando se alcanzó el 14,5%, aunque todavía se encuentra 1,8 puntos porcentuales por debajo del máximo histórico registrado en marzo de ese mismo año. El cambio es significativo si se compara con los niveles previos a la pandemia, cuando solo 1,64 millones de personas teletrabajaban. Durante el confinamiento del segundo trimestre de 2020, esa cifra se disparó hasta los 3,5 millones. Actualmente, el número ha descendido a 3,2 millones, lo que implica una pérdida de 360.700 teletrabajadores desde el pico pandémico, aunque aún se mantienen 1,5 millones más que en la etapa prepandémica. En comparación con nuestros vecinos, España presenta un crecimiento más lento. Nos separan casi 10 puntos porcentuales de la media europea (24,1% frente al 14,4%), y la diferencia es aún mayor respecto a países como Países Bajos (56%), Suecia (49,1%), Finlandia (45,1%), Luxemburgo (43,3%), Irlanda (39,8%) o Dinamarca (39,7%). En el extremo opuesto, Bulgaria y Rumanía apenas registran un 3,1% y 3,6% de teletrabajo, respectivamente. Por comunidades autónomas, Madrid continúa siendo el epicentro del teletrabajo en España. Allí, el 25,5% de los ocupados trabaja a distancia, muy por delante de Cataluña (15,8%) y la Comunidad Valenciana (14,3%). Aunque Madrid concentra el 15,9% de los trabajadores del país, aglutina al 25,5% de quienes teletrabajan. Cataluña, que representa el 17,7% de los ocupados, aporta el 15,8% de los teletrabajadores. Entre ambas regiones suman el 33,6% de los trabajadores del país, pero el 41,3% del total de teletrabajadores. En el cuarto trimestre de 2024, trece comunidades experimentaron un aumento interanual en el porcentaje de trabajadores en remoto. Además de Madrid, Cataluña y la Comunidad Valenciana, destacan País Vasco (13,1%), Galicia (12,1%), Andalucía (11,9%), Aragón (11,5%), Baleares (11%), Asturias (10,3%), Castilla-La Mancha (10%), Extremadura (9,5%), Murcia (9,4%) y Castilla y León (9,3%). En este grupo resalta la Comunidad Valenciana, con 13 trimestres consecutivos de crecimiento, y el País Vasco, con subidas en 10 de los últimos 11 trimestres. Por otro lado, en tres comunidades el teletrabajo ha retrocedido. La caída más significativa se produjo en Canarias, con un descenso de 1,6 puntos hasta situarse en un 8%. También se observaron retrocesos en Navarra, La Rioja y Cantabria. El estudio señala que, en términos generales, el teletrabajo ha ido en aumento durante los últimos años. En comparación con 2022, Baleares lidera el crecimiento con un aumento del 31,5%, lo que equivale a 17.300 personas más trabajando desde casa. Le siguen Asturias, con una subida del 17,1%, y Aragón, con un 11,3%. En contraste, seis comunidades redujeron su número de teletrabajadores en 2024: La Rioja (-33,8%), Cantabria (-12,8%), Canarias (-10,6%), Extremadura (-9%), País Vasco (-6,3%), Murcia (-6,1%), Andalucía (-6%) y Navarra (-5,9%). A pesar de ello, doce regiones lograron encadenar al menos tres trimestres seguidos de crecimiento en el número de teletrabajadores.

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(El País, 10-04-2025) | Laboral

Los trabajadores de la construcción exigen a la patronal que apoye anticipar la jubilación y se manifestarán ante la Seguridad Social

La Confederación Nacional de la Construcción (CNC), que representa al sector, ha manifestado su rechazo a los nuevos coeficientes reductores para la jubilación anticipada, a pesar de que han sido acordados por el Gobierno, sindicatos y otras patronales. Estos coeficientes permiten que ciertos trabajadores se jubilen antes, ya que cada año trabajado cuenta como más tiempo cotizado, algo que ya se aplica en profesiones especialmente duras, como la minería o el trabajo marítimo. La intención del Gobierno es extender este beneficio a otros sectores con condiciones laborales especialmente exigentes. "Nos gustaría poder adelantar la edad de jubilación mediante coeficientes reductores", señaló recientemente Pedro Fernández Alén, presidente de la CNC, en respuesta a una pregunta de este diario. "El problema es que el sistema propuesto impone ese coste adicional tanto a las empresas como a los empleados. Es una carga económica que el sector no puede soportar en este momento ni bajo estas condiciones". Fernández Alén opina que debería ser la Seguridad Social quien asumiera estos costes en lugar de trasladarlos al ámbito privado. Sin embargo, el acuerdo alcanzado entre la Seguridad Social, las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, y los sindicatos CC OO y UGT establece que el impacto de estos coeficientes no debe afectar negativamente a las finanzas del sistema de pensiones. Con el sistema sometido a una gran presión debido al incremento de las prestaciones (causado por mejores salarios y el retorno de la revalorización con el IPC) y a un mayor número de jubilaciones (por la retirada de la generación del baby boom), la normativa exige que cualquier anticipo en la edad de jubilación sea compensado mediante una cotización adicional que equilibre el coste. Esto ha generado preocupación entre distintas patronales, incluida la de la construcción, por el incremento de los costes laborales. Aunque la Seguridad Social había anunciado que estos nuevos coeficientes estarían listos en febrero, el plazo no se cumplió. Posteriormente, la ministra Elma Saiz indicó en una entrevista que estarían disponibles en abril, cuando comenzaría la conformación de la comisión evaluadora que analizará cada solicitud. Según la normativa, el ministerio dispone de hasta cuatro meses para constituir esta comisión, aunque se espera que el proceso sea más ágil. Una vez formada, la comisión tendrá un plazo máximo de seis meses para emitir su dictamen, basándose en criterios objetivos como el nivel de siniestralidad o el número de bajas laborales del sector en cuestión. Los representantes sindicales Barragán y Hoya han anunciado que presentarán la solicitud para aplicar los coeficientes reductores en el sector de la construcción entre abril y mayo. Su petición abarcará a los trabajadores incluidos en los grupos 1 al 6 del convenio colectivo, lo que incluye prácticamente todas las categorías profesionales, desde peones hasta maquinistas, pasando por capataces, decoradores o talladores de piedra y mármol. "Hay dos formas de presentar esta solicitud: de manera conjunta, entre patronal y sindicatos, o a iniciativa de la Administración. Nosotros exigimos a la patronal que se sume a esta iniciativa común. Es una cuestión de justicia evidente", subrayó Barragán. La construcción es uno de los sectores con mayor siniestralidad laboral en España, solo por detrás de la minería, el transporte, el suministro energético y la agricultura. En 2024, fallecieron 135 trabajadores del sector durante su jornada laboral. "La edad media en la construcción sigue aumentando, y es evidente que con los años las capacidades físicas se ven reducidas. Esta es una actividad muy exigente físicamente. Contar con estos coeficientes permitiría facilitar el relevo generacional, que tanto sindicatos como empresas consideramos imprescindible", añadió Hoya. Desde CCOO también se ha criticado la postura de la patronal, calificándola de incoherente: "No tiene sentido rechazar los coeficientes reductores y, al mismo tiempo, quejarse de los niveles de absentismo. Si se pudieran jubilar antes los trabajadores en condiciones más difíciles, se reducirían las bajas por motivos de salud". Además, ha destacado que el momento económico del sector es muy favorable, con una fuerte demanda de vivienda y buenos márgenes empresariales. "Las empresas están obteniendo grandes beneficios. La construcción está en un momento de solidez económica", concluyó.

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(El Economista, 10-04-2025) | Laboral

Las dimisiones siguen creciendo en España a pesar de la incertidumbre económica y política

A pesar del incierto contexto político y económico con el que ha comenzado 2025, las dimisiones laborales en España no solo no se han frenado, sino que siguen aumentando. En los dos primeros meses del año, 419.944 personas causaron baja voluntaria en la Seguridad Social, una cifra que apunta a un nuevo récord histórico y que supera en un 6,1% los registros del mismo periodo del año anterior. Este repunte afecta tanto a trabajadores con contrato indefinido como a temporales, que vuelven a registrar aumentos tras dos años consecutivos de caída. Este incremento, algo superior al registrado en los primeros meses de 2024 (5,9%), pone en entredicho la idea de que el auge de las dimisiones era solo una reacción puntual al nuevo marco laboral derivado de la reforma que favoreció la contratación indefinida. Lejos de estabilizarse, la tendencia continúa al alza, aunque con un crecimiento más moderado que el experimentado en 2022 y 2023. En los dos primeros meses de 2025, las dimisiones representaron el 13,1% del total de bajas de afiliación, por detrás del fin de contratos temporales (que sumaron 1,42 millones y supusieron el 44% del total) y de las transiciones a la inactividad de trabajadores con contrato fijo discontinuo (576.459 casos, un 18,1%). Si se observan solo los contratos indefinidos, las dimisiones ascienden al 23,1% de las salidas, mientras que los fijos discontinuos concentran el 41,3%. Por otro lado, los despidos y las salidas por no superar el periodo de prueba apenas suman el 9% del total de extinciones, aunque su peso entre los indefinidos se eleva al 18%. Aunque las renuncias han estado ligadas en los últimos años al incremento de contratos indefinidos tras la reforma laboral, esta tendencia no es nueva. Los datos comparables, disponibles desde 2012, muestran un crecimiento sostenido: de 117.000 dimisiones en febrero de aquel año, se pasó a 285.436 en 2019 y a 282.831 en 2020, justo antes del estallido de la pandemia. En 2021, debido a la caída de la contratación, descendieron bruscamente hasta 202.724. Durante todos esos años, los contratos temporales eran responsables de cerca del 60% de las renuncias, frente al 39% de los indefinidos. En cambio, en 2025 la situación se ha invertido: el 77% de las dimisiones proviene de trabajadores indefinidos, y solo el 21% corresponde a temporales. Este cambio refleja claramente el impacto de la reforma laboral. Aunque históricamente los asalariados indefinidos siempre han sido mayoría en España -representaban el 62,8% antes de la reforma-, actualmente su peso ha aumentado hasta el 78,2%, mientras que los temporales apenas superan el 60% de los contratos firmados. Este cambio estructural explica en parte el incremento de las bajas voluntarias. Hasta 2022, quienes más dimitían eran trabajadores con contratos precarios y escasa antigüedad, para quienes dejar el empleo implicaba un menor coste. Además, tenían mayores posibilidades de firmar otro contrato temporal rápidamente. Este contexto convertía a las dimisiones en un reflejo más de la precariedad y dualidad del mercado laboral. Con la reforma, las opciones de conseguir un contrato fijo mejoraron notablemente, lo que en un primer momento mantuvo las renuncias concentradas en los temporales. Pero a medida que disminuyó la contratación de este tipo de empleos, las dimisiones se trasladaron al ámbito de los indefinidos, lejos de disminuir. La gran pregunta ahora es por qué trabajadores con empleos estables, que ofrecen beneficios como la antigüedad y mejores condiciones salariales, deciden marcharse. Aunque los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social no ofrecen detalles sobre el perfil de quienes renuncian, todo indica que no se trata de empleados con larga trayectoria, sino de nuevos contratados, incluidos los fijos discontinuos. Varios estudios respaldan esta teoría, basándose en factores como la alta rotación laboral en España -la mayor de la Unión Europea- o el dato de que un 60% de los asalariados y un 70% de los indefinidos lleva más de tres años en su puesto. Aunque estos porcentajes han caído diez puntos en los últimos años, el motivo parece ser la entrada masiva de nuevos trabajadores con contrato fijo, no una salida masiva de empleados con experiencia. En definitiva, las dimisiones reflejan una nueva forma de dualidad en el mercado laboral español, que ya no se limita a la clásica división entre temporales e indefinidos, sino que se manifiesta ahora entre trabajadores indefinidos con trayectorias laborales muy distintas.

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(El País, 09-04-2025) | Laboral

La brecha salarial en puestos directivos en España vuelve a subir tras siete años de caída

En España, cada año aumenta el número de mujeres en puestos de alta dirección, pero este avance no se traduce necesariamente en una mejora salarial respecto a sus colegas hombres. Así lo constata un informe elaborado por la escuela de negocios Eada en colaboración con el grupo Icsa, que señala que en 2025 la presencia femenina en cargos de responsabilidad empresarial ha alcanzado el 16,9%, la cifra más alta registrada -salvo en 2021, año atípico por el impacto del COVID, que no se incluye por razones estadísticas- Sin embargo, el estudio también revela un retroceso preocupante: la brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos directivos, que llevaba siete años reduciéndose, ha vuelto a ampliarse, situándose en un 12,9%. En cifras, los hombres directivos ganan una media de 95.541 euros brutos al año, frente a los 84.647 euros que perciben sus homólogas. Este aumento en la desigualdad salarial supone un retroceso respecto a 2024, cuando la diferencia era del 11,2%, y nos devuelve a niveles de hace tres años. El informe se basa en una muestra extensa y actualizada de 80.000 registros salariales recopilados hasta febrero de 2025, y marca un cambio de tendencia, ya que desde 2017 se venía observando una mejora progresiva. Los autores del estudio apuntan a diversas causas para explicar este repunte. Según Indry Canchila, directora de consultoría de Icsa, muchas empresas han relajado sus esfuerzos al considerar que, con la mayor visibilidad femenina, el problema está resuelto. "Hay una percepción de que el objetivo ya se ha cumplido", afirma. No obstante, también existen factores estructurales que afectan especialmente a las mujeres y que deben abordarse si se quiere avanzar. Por ejemplo, durante las negociaciones laborales, muchas mujeres priorizan la flexibilidad frente al salario. Además, los departamentos con mayor presencia femenina -como comunicación o recursos humanos- suelen estar peor remunerados que otros tradicionalmente dominados por hombres, como dirección general. También se valoran prácticas como el presencialismo y las horas extra, que tienden a ser recompensadas con bonificaciones y que muchas mujeres no pueden asumir por responsabilidades familiares, explica Aline Masuda, profesora e investigadora de Eada. Masuda añade que todavía existen expectativas sociales que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de verdadero poder estratégico, pese a contar con la misma formación que los hombres. "No es un problema de capacitación, sino de estereotipos y prejuicios", advierte. Así, las mujeres ocupan tan solo el 9,2% de los cargos de dirección general, el 7,5% en dirección comercial, el 5,8% en producción y el 5,1% en tecnologías de la información. En contraste, representan el 40,9% en comunicación, el 34,6% en recursos humanos, el 32,5% en marketing y el 19,3% en administración y finanzas. Ernesto Poveda, presidente de Icsa, lamenta que muchas compañías no estén aprovechando el potencial de una parte muy bien preparada de la sociedad. También destaca que, si bien es más sencillo obtener datos sobre presencia femenina, la información salarial sigue siendo opaca. "No basta con que haya más mujeres en cargos de responsabilidad si no se les ofrecen las mismas oportunidades económicas", subraya Masuda, quien también insiste en la necesidad de fomentar la corresponsabilidad en el hogar y transformar las dinámicas empresariales. "La diversidad bien gestionada mejora la rentabilidad", recuerda, proponiendo como medida ejemplarizante la visibilización de hombres en puestos de liderazgo que también se acogen a permisos, vacaciones o reducciones de jornada. Respecto al futuro de esta tendencia, los autores del estudio esperan que el repunte de la brecha salarial no se consolide. No obstante, advierten que los cambios culturales en el entorno empresarial y político -influenciados en algunos países por movimientos reaccionarios- podrían frenar los avances logrados. "Afortunadamente, Trump no legisla en la Unión Europea, donde estamos más avanzados en materia de igualdad y diversidad", señala Poveda. Masuda, sin embargo, alerta de que tras años de presión social para fomentar la inclusión, ahora hay entornos donde estas políticas se perciben incluso como un obstáculo. "Las mejores empresas seguirán apostando por la diversidad, pero existe el riesgo de que otras se desincentiven", concluye. Aun así, se muestra optimista: "La equidad en el liderazgo tiene un efecto positivo claro: cuando hay justicia, las personas se implican más y rinden mejor en el trabajo".

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(El País, 09-04-2025) | Laboral

Un tercio de los accidentes laborales no habían hecho la evaluación de riesgos

En más de un tercio de los accidentes laborales registrados en España -concretamente en el 36% de los casos- las propias empresas reconocen que no habían realizado una evaluación de riesgos del puesto afectado. Según Unai Sordo, secretario general de CC OO, esto equivale a que el 36% de los siniestros de tráfico ocurrieran en cruces sin semáforos operativos: no es que alguien los haya ignorado, es que directamente no existían. Esta comparación la ha realizado durante la presentación del informe anual sobre siniestralidad laboral elaborado por su sindicato. Sordo ha calificado la siniestralidad laboral como "el gran drama silenciado" en España. A las 796 muertes laborales registradas en 2024, 75 más que el año anterior -un aumento del 10,4%-, hay que añadir, según ha dicho, muchas enfermedades de origen laboral que no se reconocen oficialmente, pese a que en algunos casos también terminan con la vida del trabajador. El secretario confederal de salud laboral de CC OO, Mariano Sanz, ha denunciado que cada día fallecen más de dos personas en su puesto de trabajo, y ha recordado el reciente accidente en una mina asturiana que costó la vida a cinco personas. Aunque el índice de incidencia de los accidentes laborales con baja durante la jornada ha bajado un 2,3%, los accidentes mortales en jornada laboral han subido un 8,6%, según el informe, que tiene en cuenta la evolución del empleo para que el aumento de la ocupación no distorsione los datos. Sanz atribuye parte de la reducción de la accidentalidad general a un cambio en la estructura económica: están creciendo sectores con menos riesgo, como la tecnología o las actividades científicas, mientras que pierden peso sectores tradicionalmente más peligrosos, como el agrario. Sin embargo, también ha señalado que los contratos temporales y fijos discontinuos siguen acumulando un mayor número de siniestros, tanto durante la jornada como en los desplazamientos hacia o desde el trabajo. Y destaca además una mayor incidencia entre las personas jóvenes. En cuanto a este colectivo, el informe explica que los trabajadores más jóvenes sufren más accidentes laborales con baja, una tendencia que disminuye con la edad y que se vincula a la falta de experiencia en el puesto. En cambio, los accidentes mortales afectan con más frecuencia a personas mayores, y esta tendencia va en aumento. La razón principal, según el sindicato, es el envejecimiento de la población ocupada: actualmente, el 35% de los trabajadores tiene más de 50 años, un aumento de 15 puntos en las últimas dos décadas. Este grupo enfrenta dificultades para adaptarse a tareas físicamente exigentes y tiene más probabilidades de sufrir patologías graves como infartos o ictus. Sordo ha insistido en que la ligera mejora en los indicadores generales no se debe a una evolución del sistema preventivo, sino a la transformación del tejido productivo. "El sistema de prevención en España está desfasado y no responde a las condiciones actuales del mercado laboral", ha sentenciado. Desde hace más de un año, el Ministerio de Trabajo mantiene abierta la mesa de negociación para reformar la ley de prevención de riesgos laborales. Hace apenas dos semanas presentó su primera propuesta, que incorpora aspectos como la salud mental, la crisis climática, la perspectiva de género y de edad. Pero desde CC OO advierten que no se puede seguir postergando el proceso. "Sé que esto no llena tantos titulares como la reducción de jornada, pero es mucho más grave. El Gobierno debe priorizar esta reforma", ha afirmado Sordo. Sanz, por su parte, espera que el diálogo concluya antes del verano. Ambos responsables sindicales han exigido también mejoras urgentes en la detección del origen laboral de muchas enfermedades. "Hay un infrarregistro vergonzoso de enfermedades profesionales. Miles de personas padecen dolencias graves e incluso mortales que nunca se reconocen como consecuencia de su trabajo", ha denunciado Sordo. Ha recordado en varias ocasiones que en más de un tercio de los accidentes ni siquiera se había evaluado el riesgo del puesto, una cifra que se repite año tras año, lo que, según el informe, evidencia una realidad persistente y un incumplimiento legal inaceptable. El texto denuncia una grave deficiencia en el sistema preventivo español.

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(El Economista, 09-04-2025) | Laboral

La justicia condiciona la jornada adaptada para conciliar al horario del otro progenitor

Los tribunales reconocen que las empresas pueden tener en cuenta los horarios laborales del otro progenitor al valorar las solicitudes de adaptación de jornada presentadas por sus empleados para el cuidado de hijos menores. En consecuencia, las compañías están facultadas para pedir a los trabajadores información relativa a la situación familiar de la pareja antes de tomar una decisión al respecto. Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria, dictada el pasado 27 de febrero, en la que se aclara que el derecho a adaptar la jornada laboral por motivos de conciliación no es ilimitado. Está sujeto tanto a la capacidad organizativa de la empresa como a los derechos del resto de trabajadores que puedan verse afectados. Por tanto, es necesario analizar si las circunstancias del solicitante justifican la concesión del cambio horario. El tribunal señala que el trabajador debe facilitar a la empresa toda la información relevante para justificar el derecho, incluyendo tanto sus propias circunstancias como las del otro progenitor, con el fin de fomentar un reparto equitativo de las responsabilidades familiares. En el caso concreto, una empleada que trabajaba de noche y los fines de semana solicitó cambiar a un turno de mañana, de lunes a viernes, para atender a sus dos hijos menores. La empresa denegó la petición por motivos organizativos, pero ofreció tres alternativas, entre ellas un turno de 8:00 a 16:20 de lunes a viernes, incluyendo cuatro tardes al mes. La trabajadora rechazó estas opciones y presentó una demanda al considerar vulnerado su derecho conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia, tras evaluar la situación de ambos progenitores, concluye que la solicitud no se ajustaba razonablemente a las necesidades familiares. Indica que, con el horario propuesto por la empresa, la trabajadora podría llevar a sus hijos al colegio y el otro progenitor encargarse de recogerlos. Además, dado que el padre libra los fines de semana, no se justificaría la necesidad de que la madre también tenga esos días libres. El fallo también destaca que aceptar la propuesta de la empleada generaría un importante desequilibrio en la organización de los turnos, al concentrarse más personal en el horario de mañana y complicar la cobertura del turno de tarde, lo que requeriría una mayor rotación de otros trabajadores. Según el Estatuto de los Trabajadores, los empleados pueden solicitar una adaptación horaria para facilitar la conciliación hasta que sus hijos cumplan doce años. La empresa debe responder en un plazo de quince días. Si no lo hace, se entiende aceptada la solicitud. En caso de no concederla, debe justificar su negativa o proponer una alternativa razonada.

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(El Economista, 09-04-2025) | Laboral

Los jueces impiden que los trabajadores se afilien a un sindicato con el objetivo de blindarse del despido

La justicia ha determinado que los empleados no pueden afiliarse a un sindicato con la única intención de protegerse frente a un despido ya previsto. El Juzgado de lo Social de Bilbao ha avalado la decisión de una empresa que cesó a un trabajador un mes después de haber sido designado miembro del comité de empresa. En una sentencia fechada el 10 de marzo, el tribunal considera que el trabajador actuó de forma fraudulenta para intentar evitar una medida extintiva que ya conocía de antemano. El caso se remonta a octubre de 2022, cuando el empleado -integrante del equipo directivo- participó como representante de la empresa en la negociación con los sindicatos sobre un proceso de despido colectivo que afectaba a varios puestos, incluido el suyo. El acuerdo definitivo sobre ese despido se alcanzó el 2 de febrero de 2023. Poco después, el trabajador notificó a la empresa que había sido designado delegado sindical y que formaba parte del comité de empresa. Sin embargo, en marzo, la empresa le comunicó oficialmente su despido. El afectado presentó una demanda, alegando que se había vulnerado su derecho a la libertad sindical. No obstante, la sentencia concluye que existe una relación directa y clara entre la afiliación sindical del trabajador y el conocimiento previo del despido. Según el juez, el trabajador era plenamente consciente de que su puesto estaba incluido en el proceso de extinción, y su afiliación sindical solo respondía al objetivo de obtener una protección adicional ante una medida ya adoptada. La sentencia califica esta conducta como una maniobra con fines espurios, que constituye un uso abusivo de un derecho legítimo como es la libertad sindical, pero cuyo propósito no era representar los intereses colectivos de los trabajadores, sino beneficiarse personalmente frente al despido. En consecuencia, el tribunal considera que el trabajador actuó en fraude de ley y que su actuación no puede ser respaldada por la justicia.

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(El Confidencial, 09-04-2025) | Laboral

Las prestaciones por incapacidad permanente pendientes de resolver ascienden a 82.000 y más de 100.000 familias siguen sin respuesta sobre el IMV

Mientras los ojos del mundo miran a Estados Unidos, hay problemas domésticos que siguen a la espera de atención. Uno de los frentes que el Gobierno no ha conseguido sofocar es el colapso de la Seguridad Social, donde los directivos provinciales siguen con las huelgas tres días a la semana. Estos parones, motivados por la escasez de personal y la necesaria reestructuración de la entidad pública, se producen con 97.000 pensionistas a la espera de recibir atención, como afirman fuentes del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). En estos momentos, hay más de 42.000 expedientes de revisiones de pensiones por resolver, la mayoría por solicitudes de agravación de enfermedad y de jubilación. A esta cifra hay que añadir los 37.000 expedientes de reclamaciones previas de pensiones pendientes de respuesta, así como las más de 18.000 solicitudes de información sobre futura pensión que se encuentran pendientes de resolver. Denuncian que el Ministerio de la Seguridad Social, a cuyo frente se encuentra Elma Saiz, sigue sin dar respuesta a la "extenuante situación a la que se ven sometidas unas plantillas mermadas, envejecidas y sobrecargadas". Según ha podido confirmar este periódico, los subdirectores y secretarios provinciales emitieron un comunicado el pasado martes a la ministra responsable de la institución, Elma Saiz, sin haber recibido respuesta. Su silencio se suma al del secretario de Estado de la Seguridad Social, Borja Suárez, que solo ha mantenido un encuentro con el colectivo en casi dos años. Este personal se enfrenta a una avalancha de trabajo sin los recursos humanos necesarios, y que inciden en que los interinos que se han incorporado no cuentan con la suficiente formación y tampoco cubren las jubilaciones esperadas. A esta plantilla se le ha asignado la gestión de nuevas prestaciones "como el ingreso mínimo vital", una prestación a la que se suman nuevos complementos de las pensiones como el de la "maternidad para varones, cambios en los modelos de jubilación y el derecho a la información de los ciudadanos sobre su futura pensión, la llegada a la edad legal de la jubilación de la generación del baby boom, el imparable descontrol de las situaciones de incapacidad temporal" y así hasta un largo etc. La prueba de que el colapso de la Seguridad Social sigue in crescendo lo demuestran distintas cifras. Hay más de 82.000 expedientes de incapacidad permanente pendientes de resolver, lo que supone un aumento del 50% respecto a 2023. En cuanto a las bajas médicas, hay 133.000 trabajadores con más de 365 días, un 80% más que hace un año. En el mismo porcentaje se han incrementado los trabajadores con bajas médicas de más de 730 días (7.500). Más de 45.000 trabajadores se encuentran con bajas médicas de más de 45 días, plazo máximo legal previsto y otro incremento del 30% en solo un año. Respecto al ingreso mínimo vital (IMV), hay más de cien mil familias en situación de desamparo a la espera de respuesta por parte del INSS. Las quejas que presentan los ciudadanos por el mal funcionamiento del organismo público se han multiplicado por seis en dos años, alcanzando las 17.000. Los parones están empeorando aún más la situación mientras la respuesta del Ministerio de la Seguridad Social es el silencio. La huelga está teniendo un seguimiento masivo del 88% de las provincias y una participación total del 65% del personal. Estos funcionarios públicos alegan que su mano sigue tendida, pero el Gobierno no ha dado muestras de querer negociar. En la única reunión mantenida con el secretario de Estado de la Seguridad Social, este les dirigió para la mayor parte de las cuestiones al Ministerio de Hacienda. A la espera de una respuesta del Gobierno de Pedro Sánchez, los paros continúan y el colapso de la entidad avanza.

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(Expansión, 08-04-2025) | Laboral

Ocho de cada 10 trabajadores vascos creen "buenas" sus condiciones laborales

Los trabajadores del País Vasco valoran positivamente sus condiciones laborales, una percepción que ha ido mejorando con el tiempo, según revela un estudio elaborado por PwC a petición de Confebask. De acuerdo con el informe, el 83% de los empleados vascos considera que gozan de buenas condiciones en cuanto a conciliación, estabilidad y seguridad en el empleo, lo que representa una evolución favorable respecto a años anteriores. Este lunes, representantes de Confebask y de sus organizaciones territoriales -Cebek, Adegi y SEA- presentaron el estudio titulado Contribución de las empresas vascas al progreso y bienestar social de Euskadi. Con él, buscan resaltar el valor que las empresas aportan al conjunto de la sociedad vasca. El informe ofrece una perspectiva optimista sobre el papel de las compañías en la comunidad, subrayando su apuesta por el empleo estable y el desarrollo profesional. Esta visión contrasta con la más crítica que suelen expresar los sindicatos, así como con las dificultades que denuncian muchos sectores para atraer y retener talento, a menudo atribuidas a una política salarial poco atractiva. Entre los datos destacados, PwC señala que las empresas vascas proporcionan "condiciones laborales de calidad y competitivas" especialmente a los jóvenes. En este grupo, el 59% cuenta con contratos indefinidos, frente al 42% en el conjunto de España, y el salario medio anual asciende a 17.362 euros, notablemente por encima de los 14.700 euros a nivel estatal. Esta "remuneración competitiva" también se extiende al resto de trabajadores. En el País Vasco, el salario medio por hora es el más alto del país, superando en un 19% la media nacional. A esto se suman otros beneficios sociales y retribuciones en especie que alcanzan los 82 euros anuales, un 13% más que en el resto del Estado. El sector industrial es el que mejor paga, con una media de 25 euros por hora, un 30% por encima del promedio nacional. Le siguen la construcción, con 19 euros por hora (4 más que la media española), y los servicios, donde se alcanzan los 20,7 euros frente a los 18 del resto de España. El estudio también pone en relieve la importancia económica de las empresas en Euskadi. Estas generan el 67% del PIB autonómico -equivalente a unos 56.000 millones de euros- y son responsables de 656.500 empleos directos. Además, su aportación fiscal anual, incluyendo cotizaciones sociales, supera los 20.000 millones de euros. Solo a las haciendas forales, las empresas privadas ingresan 11.584 millones, cantidad que representa el 94% del presupuesto que el Gobierno vasco destina a sanidad, educación, empleo y servicios sociales. "Es fundamental que la ciudadanía vasca entienda el verdadero papel de las empresas: si crecen y obtienen beneficios, Euskadi también progresa; si se debilitan, afecta negativamente al conjunto de la sociedad", subrayó Tamara Yagüe, presidenta de Confebask, durante la presentación.

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(El País, 08-04-2025) | Laboral

Fedea cuestiona el “optimismo” del Gobierno respecto al sistema de pensiones tras el examen de la Airef

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) considera que el Gobierno muestra un exceso de optimismo en su valoración sobre la estabilidad del sistema de pensiones. Así lo expresa su director ejecutivo, Ángel de la Fuente, en un estudio publicado este lunes titulado Sobre la aplicación de la cláusula de salvaguarda del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI); algunas dudas metodológicas. Este informe sale a la luz justo una semana después del primer análisis realizado por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) tras la reciente reforma del sistema. En su evaluación, la Airef concluye que no es necesario activar ajustes automáticos, aunque advierte que la sostenibilidad del sistema se ha deteriorado: el gasto en pensiones aumentará 3,4 puntos del PIB hasta 2050, una cifra superior en cuatro décimas a la estimación de hace tres años. De la Fuente comparte las preocupaciones de la Airef sobre la salud financiera del sistema y manifiesta críticas sobre cómo se ha aplicado la cláusula de cierre del MEI, el mecanismo de corrección automática que exigió la Comisión Europea como condición para avalar la reforma, cuya activación depende del análisis de la Airef. Según explica De la Fuente, este mecanismo se activa si el gasto medio en pensiones públicas supera el 15% del PIB, una vez descontado el impacto positivo de las nuevas medidas de ingresos, que deberían aportar al menos un 1,7% del PIB, tomando como base promedios del periodo 2022-2050. Aunque el informe de la Airef evita activar el MEI, Fedea discrepa sobre la metodología utilizada en las proyecciones. Critica que se hayan incluido ingresos provenientes de transferencias estatales no destinados a prestaciones no contributivas, que se haya ajustado al alza el crecimiento del PIB desde 2024 según previsiones que considera excesivamente optimistas, y que se haya partido de una base poco realista sobre la sostenibilidad del sistema, generando, según sus palabras, una "ilusión monetaria" al no considerar adecuadamente los ingresos efectivos. Desde la Seguridad Social se argumenta que otros países también financian sus pensiones mediante transferencias estatales, no únicamente con cotizaciones sociales. La ministra Elma Saiz afirmó, tras conocerse el informe de la Airef, que no son necesarias nuevas medidas, que la sostenibilidad está asegurada y que los datos disponibles permiten mantener una visión positiva sobre el futuro del sistema: "Vamos en la dirección correcta y hay señales claras que lo demuestran", declaró. Sin embargo, De la Fuente discrepa: aunque técnicamente el sistema ha superado este primer test, lo ha hecho con un margen mínimo, lo que no significa que esté garantizada su viabilidad a largo plazo, ya que sigue mostrando signos evidentes de tensión financiera. Fedea, cuya junta directiva incluye a destacadas empresas del Ibex 35, muestra especial preocupación por el hecho de que se hayan contabilizado como ingresos adicionales ciertas transferencias estatales que no están destinadas a prestaciones no contributivas. De la Fuente advierte que este enfoque puede distorsionar la percepción de sostenibilidad del sistema, ya que en realidad se está maquillando el déficit de las pensiones al trasladarlo a las cuentas generales del Estado. Añade que aunque la Airef fue reticente a aceptar esta práctica, terminó incluyendo a regañadientes tres décimas del PIB en transferencias, lo cual fue suficiente para pasar de una evaluación negativa a una positiva. Según sus cálculos, la sostenibilidad se cumple por apenas una décima. Desde el Ministerio de Seguridad Social sostienen que algunas estimaciones incluidas en el informe de la Airef -como las relativas al sistema de cotización de los autónomos o a la evolución del empleo- han sido demasiado conservadoras, y que el impacto real de las nuevas fuentes de ingresos será superior al previsto. De la Fuente concluye que el procedimiento establecido por el Decreto 100/2025, que permite incluir transferencias en el cálculo de sostenibilidad, es cuestionable, no solo por esa inclusión, sino también por la metodología en general. Según él, aunque es lógico incorporar datos reales sobre PIB, gasto e ingresos conforme se disponga de ellos, esto no debería implicar una revisión automática de las proyecciones del Informe de Envejecimiento, especialmente si el método de ajuste presenta inconsistencias según el origen de las desviaciones del PIB.

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