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(Cinco Días, 20-12-2024) | Laboral

Las consultoras acuerdan con los sindicatos una subida salarial de hasta el 10% en tres años

La patronal del sector y los sindicatos han logrado un preacuerdo para el nuevo convenio colectivo que beneficiará a más de 280.000 trabajadores. El acuerdo, alcanzado entre la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) y los representantes de los empleados, será aplicable para los años 2025, 2026 y 2027. Tras meses de negociaciones iniciadas en primavera, la patronal, que reúne a empresas como EY, KPMG, Accenture y Deloitte, ha acordado con los sindicatos un incremento salarial acumulado del 10% en tres años: un 4% para 2025 y un 3% para 2026 y 2027. Este convenio colectivo impacta no solo en el sector de la consultoría, sino también en los trabajadores de empresas dedicadas a estudios de mercado y opinión pública. El preacuerdo no solo contempla las subidas salariales, sino también mejoras en las compensaciones económicas relacionadas con el teletrabajo, las dietas y el kilometraje. Además, se ha decidido crear un área funcional específica para la "consultoría en ciberseguridad", un ámbito en crecimiento constante. José María Beneyto, presidente de la AEC, calificó el acuerdo como "una excelente noticia" para el sector y sus trabajadores. Según Beneyto, las empresas buscan promover el empleo de calidad, el bienestar laboral, la diversidad y la formación de talento, todo ello manteniendo la competitividad de un sector clave para la modernización y transformación digital de la economía española. Por primera vez, este convenio, el número 19, abarcará un periodo de tres años, a diferencia de los anteriores que solían ser bienales. El convenio anterior, firmado en abril de 2023, estaba vigente hasta diciembre de este año, lo que motivó a ambas partes a sellar un nuevo acuerdo antes de que comenzara 2025. A diferencia del proceso anterior, que tardó casi tres años en concretarse, este nuevo texto fue negociado y acordado en solo seis reuniones. Desde CCOO celebraron que, por primera vez en el sector TIC, se haya alcanzado un convenio con mejoras considerables y sin retrasos respecto al vencimiento del anterior. El nuevo convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2025 y beneficiará especialmente a los empleados del sector de consultoría, que a finales de 2023 contaba con 281.367 profesionales, un 6,3% más que el año anterior. Cabe destacar que casi el 30% de las nuevas contrataciones correspondieron a jóvenes recién graduados.

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(Expansión, 20-12-2024) | Laboral

Muface aplicará a la prórroga del seguro de salud

El incremento total previsto para los tres años del próximo concierto será del 33,5%, distribuido de la siguiente manera: un 19,37% en 2025, un 7,25% en 2026 y un 4,32% en 2027. Según la propuesta enviada el pasado martes a las aseguradoras, las compañías que participan en el concierto actual recibirán, el día 1 de cada mes durante la prórroga, la prima establecida para las entidades que formen parte del nuevo acuerdo, que en 2025 será del 19,37%. El Ministerio de Transformación Digital y de la Función Pública ha decidido extender el concierto vigente hasta la entrada en vigor del nuevo, añadiendo un mes adicional para que los mutualistas puedan cambiar de aseguradora o elegir la sanidad pública, como informó ayer el diario EXPANSIÓN. Aunque no se ha especificado una fecha concreta para la ampliación, se prevé que esta cobertura se extienda desde el 1 de enero de 2025 hasta, al menos, finales de febrero, dependiendo de cuándo se firme el nuevo convenio, algo que podría ocurrir en enero. El concierto actual finaliza el próximo 31 de diciembre y, como de costumbre, los mutualistas dispondrán del mes de enero para decidir si permanecen con su aseguradora, eligen otra o optan por la sanidad pública. El retraso en la renovación del nuevo concierto ha afectado a los plazos habituales. El ministro Óscar López aseguró ayer que la prórroga del seguro de salud tiene como objetivo garantizar que "nadie quede sin cobertura" mientras se resuelve la licitación. La normativa de contratos del Estado permite prorrogar servicios públicos esenciales hasta nueve meses si no hay otra alternativa. Esta medida se ha activado después de que la primera licitación, lanzada en octubre con un aumento de la prima del 17,12% para 2025 y 2026, quedara desierta. Aunque algunas aseguradoras expresaron dudas sobre la legalidad de la prórroga aplicada al concierto actual, han descartado emprender acciones legales al respecto. Tras esta situación, el Gobierno ha presentado una nueva oferta. "Estoy convencido de que habrá un acuerdo para renovar el concierto de Muface por tres años más", afirmó López, quien envió un mensaje de tranquilidad a los mutualistas durante la presentación de la nueva versión de la Carpeta Ciudadana. El convenio establece que, aunque una aseguradora decida no participar en el nuevo concierto, deberá garantizar las prestaciones a sus asegurados hasta el 31 de enero de 2025. Además, deberá continuar brindando asistencia hospitalaria y para embarazos con fecha prevista de parto en febrero. En caso de hospitalizaciones prolongadas, la cobertura se extenderá hasta finales de marzo de 2025, momento en que la nueva aseguradora elegida por el mutualista asumirá la responsabilidad. Hoy se darán a conocer los detalles del nuevo concierto para los próximos tres años, incluyendo las condiciones para las aseguradoras interesadas y el plazo que tendrán para analizar los términos y decidir si participan o no.

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(Expansión, 20-12-2024) | Laboral

La Audiencia Nacional ratifica el derecho de la empresa a revisar el correo electrónico de los trabajadores con la finalidad de controlar el uso profesional del mismo

La irrupción del teletrabajo durante la pandemia de Covid se dio de forma repentina, lo que llevó a que muchos acuerdos laborales relacionados con esta modalidad terminaran en los tribunales. En muchos casos, estos acuerdos no cumplían con la normativa vigente o incluían cláusulas que resultaban abusivas para los empleados. Diversos niveles judiciales, incluida la Audiencia Nacional (AN), han tenido que pronunciarse sobre estas disputas. Un ejemplo es el caso de un sindicato gallego que demandó el contenido de un acuerdo de teletrabajo de una empresa de telemárketing. Según la demanda, el acuerdo no se había negociado con la representación legal de los trabajadores (RLT) y contenía cláusulas que debían considerarse nulas por ser abusivas o contrarias a la Ley de Trabajo a Distancia. La sala de lo social de la AN comenzó examinando si la empresa cumplió con la consulta a la RLT. El sindicato argumentaba que la empresa solo informó sobre las cláusulas estándar que se aplicarían en los contratos individuales, sin tener en cuenta las aportaciones de la parte social. Sin embargo, la AN concluyó que, de acuerdo con los artículos 64.4 y 64.5 del Estatuto de los Trabajadores, el deber de la empresa se limita a informar y consultar, pero no obliga a negociar los términos concretos de los acuerdos de teletrabajo. Por otro lado, la sala también evaluó la legalidad de ciertas cláusulas incluidas en el acuerdo. En cuanto a la devolución de los medios proporcionados por la empresa al finalizar la relación laboral, la AN determinó que esta práctica no es abusiva, ya que la retención en el finiquito, en caso de no devolver dichos medios, es legítima. Sin embargo, consideró que el plazo de 24 horas para la restitución era excesivamente breve y, por tanto, lo declaró nulo. Respecto a la cláusula sobre los medios de control de la actividad, la AN avaló el derecho de la empresa a revisar el correo electrónico corporativo de los trabajadores para garantizar su uso profesional, siempre que exista una política que prohíba expresamente el uso personal del ordenador. Según la sala, esta medida respeta el derecho a la intimidad y se enmarca en las facultades de dirección y control de la empresa. En resumen, este fallo de la Audiencia Nacional busca equilibrar el control empresarial con la protección de los derechos laborales en el contexto del teletrabajo, proporcionando pautas claras para que las empresas elaboren acuerdos ajustados a la normativa vigente, según explica Silvia Palacios, socia directora del área laboral de Selier Abogados.

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(El Economista, 20-12-2024) | Laboral

El SEPE francés ofrece 2,7 millones de puestos de trabajo a sus parados, 21 veces más que el español

En el tercer trimestre del año, France Travail, el servicio público de empleo francés, registró 2,68 millones de nuevas ofertas laborales destinadas a desempleados, una cifra que supera ampliamente las 126.993 gestionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el mismo periodo en España. Este desfase, que multiplica por 21 la actividad de Francia en comparación con España evidencia un déficit informativo que limita la eficacia de las políticas activas de empleo y afecta negativamente la percepción de las oficinas públicas encargadas de ejecutarlas. La diferencia también es evidente en datos en tiempo real: mientras que la plataforma francesa muestra 1,3 millones de ofertas activas, el portal público español, Empléate, solo refleja 51.530 puestos disponibles. A pesar de que el PIB español registra un crecimiento más fuerte y el empleo alcanza cifras históricas, con más de 21 millones de trabajadores, el paro en España se sitúa en el 11,2%, frente al 7,4% de Francia. Aunque las ofertas en France Travail han disminuido un 2,9% en el último año, siguen siendo significativamente superiores a las del SEPE, lo que pone de manifiesto la escasa visibilidad de las vacantes en el sistema público español. En noviembre, se firmaron 1,3 millones de contratos en España, pero solo 33.000 fueron gestionados a través de las oficinas públicas de empleo. Esto explica la percepción generalizada entre los desempleados de que estas oficinas son poco útiles. Los responsables del SEPE insisten en que las políticas activas de empleo incluyen medidas más amplias, como formación y orientación, pero reconocen que la falta de información sobre las vacantes dificulta la valoración positiva de su labor. France Travail obtiene sus ofertas a través de empresas (35,1%) y socios colaboradores (65,9%). En el caso español, el SEPE y los servicios autonómicos recopilan ofertas registradas por empresas y, en menor medida, de portales privados y empleo público a través de Empléate. Sin embargo, la desconexión entre los servicios estatales y autonómicos, además de la falta de participación de grandes portales privados, como ETTs, agrava la brecha. La gestión de las políticas activas de empleo en Francia está centralizada en un único organismo, lo que facilita la integración y efectividad de las acciones. En España, estas competencias están descentralizadas en las comunidades autónomas, con el SEPE actuando como coordinador. Esta fragmentación complica la consolidación y difusión de las ofertas. En 2014, el Gobierno español lanzó el portal Empléate, inspirado en el modelo francés, para centralizar las ofertas laborales de entidades públicas y privadas. No obstante, más de una década después, las cifras de vacantes disponibles siguen siendo similares a las iniciales, a pesar de las quejas de muchas empresas sobre la dificultad para cubrir puestos. En 2023, el Ejecutivo español presentó una nueva reforma que pretende transformar el SEPE en una Agencia Nacional de Empleo y mejorar la digitalización del servicio. Asimismo, la Ley de Empleo establece la obligación de que las empresas comuniquen sus vacantes para acceder a servicios públicos de empleo. Sin embargo, estas medidas, que buscan fortalecer la intermediación laboral, aún no se han desarrollado reglamentariamente, lo que deja sin resolver los problemas estructurales del sistema.

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(El País, 20-12-2024) | Laboral

Los expertos aconsejan a Trabajo una subida del salario mínimo de entre el 3% y el 4% en 2025

La comisión asesora encargada de analizar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se reunió nuevamente este jueves y ha propuesto que este ingreso se incremente entre un 3% y un 4% en 2025, según fuentes consultadas por El País. Este ajuste, según los expertos, no solo permitiría mantener el poder adquisitivo del SMI, sino también garantizar que equivalga al 60% del salario medio en España, en cumplimiento de lo establecido por la Carta Social Europea, objetivo que persigue el Gobierno. Con esta estimación, el SMI, que actualmente asciende a 1.134 euros al mes en 14 pagas, se situaría en 2025 en una horquilla de entre 1.168 y 1.179 euros mensuales, también en 14 pagas. Tras la formalización de la propuesta por parte de los técnicos, esta será entregada a la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, quien elaborará la propuesta definitiva del ministerio para presentarla a la mesa de negociación con sindicatos y empresarios. Para determinar esta recomendación, los expertos han considerado factores como la inflación, que en los últimos 12 meses ha registrado un promedio del 2,8%, y el incremento de los salarios, reflejado en la Encuesta Trimestral de Coste Laboral, que muestra un alza del 4,1%, y en los convenios colectivos, con una subida del 3,8%. Aunque la legislación no obliga al Gobierno a negociar con los agentes sociales la subida del SMI, sí establece que debe consultarles. En este sentido, Díaz afirmó este jueves en una entrevista en La Sexta que respetará la propuesta de los técnicos como base para el diálogo social. Según la ministra, su método se basa en permitir que los expertos trabajen con total independencia y en asumir sus recomendaciones, incluso cuando difieren de sus propias posturas. Sin embargo, se prevé que las negociaciones sean complicadas. La banda propuesta por los expertos (3%-4%) está por debajo de las demandas de los sindicatos CC OO y UGT, que solicitan un aumento del 5% al 6% para garantizar no solo el mantenimiento del poder adquisitivo, sino también el cumplimiento del objetivo del 60% del salario medio que marca la Carta Social Europea. Por otro lado, aunque los empresarios no han expresado formalmente su postura, es previsible que su propuesta se sitúe por debajo del 3%, alineándose con el promedio de inflación del último año, que fue del 2,8%, el mismo porcentaje que se aplicará a las pensiones. En este contexto, desde el Ministerio de Trabajo se subraya la importancia de alcanzar un acuerdo tripartito sobre la subida del SMI. Esta posición quedó clara el año pasado, cuando, en ausencia de una recomendación de los expertos, Díaz ofreció un aumento del 4% del SMI (en línea con el IPC promedio, que creció un 3,8%) a cambio del respaldo de la patronal. Sin embargo, al no lograrse consenso, el salario mínimo terminó subiendo un 5%. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, destacó recientemente que la falta de acuerdo en la negociación puede derivar en incrementos mayores del SMI, como ocurrió en 2023. Esto pone de relieve la relevancia de alcanzar consensos en la próxima mesa de diálogo social.

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(El País, 20-12-2024) | Laboral

Trabajo y los sindicatos sellan este viernes el acuerdo para la reducir la jornada a 37,5 horas antes de fin de 2025

Los representantes del Ministerio de Trabajo y los sindicatos ultimaron en la noche de este jueves el texto definitivo del acuerdo para reducir la jornada laboral máxima legal a 37,5 horas semanales, calculadas en promedio anual, sin que ello implique una reducción salarial. Finalmente, se alcanzó un consenso, y el documento será formalizado este viernes por la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, junto a los líderes sindicales Unai Sordo (CC OO) y Pepe Álvarez (UGT). La patronal, por su parte, se ha opuesto de manera unánime y no participará en la firma del pacto. Díaz ha logrado avanzar en esta primera fase, asegurando que la normativa obligará a todas las empresas a implementar esta reducción en las jornadas laborales antes del 31 de diciembre de 2025. Así, las compañías tendrán desde la aprobación de la ley en el Parlamento hasta final de ese año para adaptar sus horarios y convenios colectivos. Este avance adquiere relevancia en el contexto de las reticencias expresadas por el ala socialista del Gobierno, encabezada por el secretario de Estado de Economía, Carlos Cuerpo. Desde el PSOE se ha sugerido públicamente flexibilizar la aplicación de esta medida, proponiendo su entrada en vigor en 2026 o más adelante, con el argumento de asegurar los apoyos parlamentarios necesarios, especialmente ante las dudas de Junts sobre respaldar la reforma. El acuerdo contempla una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, reduciendo la jornada máxima semanal de 40 a 37,5 horas en promedio anual, dejando claro que el salario no puede ser reducido. Las horas que excedan ese límite serán consideradas horas extra. Además, se establece un sistema más riguroso para el registro de la jornada laboral diaria, asegurando que sea fiable, accesible y trazable. También se endurecen las sanciones para las empresas que incumplan, de modo que las multas se aplicarán por cada trabajador afectado y no de manera global por empresa, lo que incrementará considerablemente las penalizaciones. Asimismo, el texto incluye disposiciones más amplias sobre el derecho a la desconexión digital. El Ministerio de Trabajo prevé que esta reforma se tramite mediante un proyecto de ley que será presentado en una única lectura al Consejo de Ministros. Antes, el texto deberá pasar por los trámites obligatorios, incluidos informes como el del Consejo Económico y Social, para luego ser remitido al Parlamento. La intención del equipo de Díaz es agilizar el proceso, pero se estima que podrían transcurrir entre dos y tres meses hasta que el Consejo de Ministros lo evalúe, y otros tres meses adicionales para completar el trámite parlamentario. En este escenario, la ley podría entrar en vigor en el último trimestre del año, una vez publicada en el BOE.

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(El Periódico, 20-12-2024) | Laboral

La justicia europea obliga a que las trabajadoras del hogar registren su jornada laboral

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictaminado que España debe modificar su normativa para garantizar que las empleadas del hogar puedan registrar su jornada laboral. Según el fallo emitido este jueves, los empleadores estarán obligados a implementar un sistema que permita a estos trabajadores registrar de forma clara cuándo inician y finalizan su jornada. El tribunal advierte que, sin este sistema, los empleados domésticos quedan desprovistos de una herramienta que les permita determinar de manera objetiva y fiable las horas trabajadas y su distribución a lo largo del tiempo. Esto afecta negativamente a su capacidad para reclamar derechos como indemnizaciones por despido, pagos por horas extra o compensaciones por vacaciones no disfrutadas, tal como subraya la sentencia. En la actualidad, la normativa española exige a empresas y profesionales establecer mecanismos de registro de jornada para sus empleados. Sin embargo, existen excepciones, como en el caso del servicio doméstico, que no está obligado a cumplir con este requisito. El TJUE ha señalado que esta excepción contradice la Directiva europea sobre la ordenación del tiempo de trabajo. El tribunal también ha recordado un fallo anterior, de 2019, que obligaba a España a implantar sistemas de registro horario en todos los sectores de actividad, tras una denuncia presentada por CCOO. En el presente caso, el TJUE recalca que eximir a los empleadores de hogar de registrar la jornada laboral constituye una violación clara de dicha Directiva. No obstante, el fallo contempla la posibilidad de excepciones limitadas, como en casos de contratos a tiempo parcial o respecto al registro de horas extraordinarias, siempre y cuando estén justificadas. Además, dado que la mayoría de las empleadas del hogar son mujeres, el TJUE advierte que la normativa española que exime a sus empleadores de registrar la jornada laboral podría considerarse discriminatoria por razones de género, salvo que se demuestre que dicha exención está suficientemente justificada, una tarea que corresponde evaluar a los jueces españoles.

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(Expansión, 19-12-2024) | Laboral

Muface obliga a las aseguradoras a prorrogar su seguro de salud para los funcionarios

El Ministerio para la Transición y la Función Pública ha logrado sortear el último obstáculo mediante una prórroga del seguro con el que Adeslas, Asisa y DKV garantizan la atención sanitaria a los empleados públicos. La extensión de esta cobertura, comunicada el martes pasado a las aseguradoras, no especifica una fecha exacta de duración, aunque se prevé que sea de al menos dos meses. Según lo informado, el periodo abarca desde el 1 de enero de 2025 hasta el final del mes posterior (posiblemente febrero) a la firma del nuevo convenio, cuya conclusión podría darse en enero. El acuerdo actual expira el 31 de diciembre. Posteriormente, como es habitual, los mutualistas tendrán el mes de enero para elegir entre las aseguradoras participantes en el convenio o inclinarse por la sanidad pública. Sin embargo, el retraso en la renovación del concierto para los próximos años ha alterado los plazos habituales. El Consejo de Ministros aprobó el martes pasado la licitación del nuevo convenio para 2025, 2026 y 2027, que incluye un aumento del 33,5% en la prima que se pagará a las aseguradoras que participen. Está previsto que los detalles de la licitación se publiquen este viernes, tras lo cual se abrirá un plazo -que podría concluir a mediados de enero- para que las entidades analicen las condiciones y decidan si participan o se retiran del proceso. En caso de que alguna aseguradora participe, se iniciará un periodo hasta febrero para que los funcionarios que lo deseen puedan cambiar de entidad o pasar a la sanidad pública. Este proceso culminaría en febrero, momento en el que entraría en vigor la nueva cobertura, haciendo necesaria la prórroga como medida temporal. No obstante, está por confirmarse si las aseguradoras aceptarán la propuesta del Gobierno, que plantea un aumento escalonado de la prima: 19,37% en 2025, 7,25% en 2026 y 4,32% en 2027. Este incremento acumulado del 33,5% en tres años fue calificado como una "buena noticia" por el sindicato de funcionarios CSIF, aunque se mostró cauto a la espera de la reacción de las aseguradoras. Sin embargo, este incremento no alcanza el 40% solicitado por Adeslas y DKV para dejar de asumir pérdidas por este servicio. "La subida queda varios puntos porcentuales por debajo de nuestra propuesta, cuyo objetivo es eliminar las pérdidas asociadas a esta prestación", indicó Adeslas, la aseguradora preferida por la mayoría de los mutualistas. Además, expresó su preocupación por la incertidumbre que genera un concierto con vigencia de tres años. Por su parte, DKV aún no ha valorado públicamente la oferta, aunque ha reiterado en ocasiones anteriores que no participará en la licitación si no se incrementa la prima un 40% en un solo año. Asisa, la segunda aseguradora más elegida, no aludió directamente a las pérdidas en su valoración del incremento del 33,5% aprobado por el Gobierno. En su lugar, manifestó su disposición a alcanzar un acuerdo con la Administración que garantice la sostenibilidad del modelo a mediano y largo plazo. También subrayó la necesidad de abordar otros desequilibrios, como los demográficos, de cobertura y de oferta de servicios, que solo pueden evaluarse a partir del contenido detallado del concierto. Cabe recordar que Asisa estuvo dispuesta a participar en la primera licitación, que contemplaba un aumento del 17,12% para 2024 y 2025, bajo la condición de no ser la única proveedora del servicio, algo que consideraba inviable. Por este motivo, no se adhirió al acuerdo inicial. La incógnita ahora es si el nuevo aumento del 33,5% durante tres años resultará suficiente para que alguna de las aseguradoras, incluida Asisa, asuma la prestación sanitaria para 1,5 millones de funcionarios y sus familias.

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(El Economista, 19-12-2024) | Laboral

El Supremo rechaza como tiempo laboral el camino de la casa del trabajador al primer cliente

El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que el tiempo que un trabajador emplea para desplazarse desde su domicilio al del primer cliente, así como desde la casa del último cliente hasta su vivienda, no debe considerarse como tiempo de trabajo. En una sentencia fechada el 27 de noviembre, con el magistrado Juan Molins García-Atance como ponente, el alto tribunal señala que, según el Estatuto de los Trabajadores, el tiempo de trabajo se computa de manera que, al inicio y al término de la jornada, el empleado se encuentre en su lugar de trabajo. Por tanto, queda excluido el tiempo de desplazamiento hasta el puesto como tiempo de trabajo a efectos de remuneración. El Supremo explica que la normativa busca evitar que se considere como tiempo de trabajo todo el periodo previo y posterior a la jornada laboral, como pueden ser los desplazamientos, los actos preparatorios, el cambio de ropa, la firma o fichaje de entrada y salida, o el traslado dentro de la empresa, entre otros. Esta sentencia resuelve una disputa entre sindicatos y una empresa. Los sindicatos habían solicitado que se reconociera como tiempo de trabajo el trayecto desde el domicilio del empleado hasta el de los clientes. Aunque la Audiencia Nacional dio inicialmente la razón a los sindicatos, la empresa recurrió la decisión, y el Supremo ha anulado ese fallo. A pesar de reafirmar una doctrina establecida en su sentencia del 1 de diciembre de 2015, el Tribunal Supremo admite que, en casos concretos, ha reconocido los desplazamientos como tiempo de trabajo cuando concurren "circunstancias específicas". La sentencia recuerda también un fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 1 de diciembre de 2015, que consideró los desplazamientos como tiempo de trabajo en un caso particular en el que la empresa no tenía un centro de trabajo fijo y había cerrado sus oficinas. En esa situación, el TJUE determinó que, al no contar con un lugar físico central, los desplazamientos desde los domicilios de los empleados debían computarse como jornada laboral. En otros fallos, el Supremo también ha reconocido los desplazamientos como tiempo de trabajo bajo determinadas condiciones. Por ejemplo, en una sentencia del 7 de julio de 2020, el tribunal resolvió que debía considerarse tiempo de trabajo porque dentro de un mismo grupo empresarial, en algunos municipios, se incluían los trayectos en la jornada laboral y en otros no, sin justificación. Asimismo, en otro fallo del 9 de junio de 2021, concluyó que debía computarse porque la empresa había cambiado su criterio, dejando de considerar los desplazamientos como tiempo de trabajo cuando antes sí lo hacía.

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(El Economista, 19-12-2024) | Laboral

Gobierno y sindicatos recuperarán la jubilación parcial de los funcionarios

El Gobierno y los sindicatos han firmado este miércoles un acuerdo que restituye el derecho de los empleados públicos a acogerse a la jubilación parcial, permitiéndoles compatibilizar el trabajo a tiempo parcial con el cobro de una parte de la pensión. El ministro de Transformación Digital y Función Pública, Óscar López, junto con Julio Lacuerda, secretario general de UGT Servicios Públicos, y Luciano Palazzo, coordinador de Área Pública de CCOO, sellaron este pacto tras semanas de negociación. La medida responde a una demanda histórica tanto del colectivo de empleados públicos como de los sindicatos, además de cumplir con los compromisos establecidos en el Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI, firmado en 2022. La implementación del acuerdo implicará modificar el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Durante la firma, el ministro destacó: "Recuperamos un derecho eliminado con las medidas de austeridad adoptadas por el anterior Gobierno en 2012 y eliminamos una desigualdad injusta con los trabajadores del sector privado". La reintroducción de esta modalidad en el sector público tiene como objetivo facilitar una transición gradual entre la vida laboral y la jubilación, al mismo tiempo que fomenta la transferencia de conocimientos entre generaciones. López subrayó que esta iniciativa busca garantizar que los empleados más experimentados compartan su experiencia con las nuevas generaciones de trabajadores. En el sector público, el puesto del trabajador que releva al jubilado parcial se regulará como personal funcionario de carrera. Las plazas deberán incluirse en las ofertas de empleo público o en los planes de planificación equivalentes del año en que se produzca la jubilación, garantizando así que esta medida no genere costes adicionales para el presupuesto. Además, el acuerdo establece que la jubilación parcial en el ámbito público se ajustará a lo dispuesto en la normativa de la Seguridad Social y Clases Pasivas, con las adaptaciones necesarias. Este marco se basa en el regulador pactado el 31 de julio de 2024 en la mesa de diálogo social entre el Gobierno, las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, y los sindicatos UGT y CCOO. El compromiso incluye trasladar de manera inmediata el contenido del acuerdo a la mesa general de negociación de las Administraciones Públicas para iniciar el proceso de modificación normativa.

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