Noticias

(Expansión, 21-01-2025) | Laboral

Las pymes alertan del freno al crecimiento empresarial por los altos impuestos y costes laborales

Cepyme estima que si el tamaño promedio de las empresas en España se equiparara al de la media europea, se podrían generar un millón de empleos, reducir el desempleo al 8% y disminuir tanto el déficit como la deuda pública. El reducido tamaño de las empresas españolas, una característica estructural de su tejido productivo, está condicionado por una serie de obstáculos fiscales, burocráticos y laborales que dificultan su crecimiento, limitan su productividad y afectan a su competitividad. Actualmente, el 99,19% de las empresas en España tiene menos de 50 trabajadores. Aunque esta cifra es similar a la de otros países de la Unión Europea, la proporción de pequeñas empresas es significativamente mayor. Según el informe de Cepyme sobre crecimiento empresarial, la ocupación media por empresa en España es de 4,8 empleados, muy por debajo de países como Alemania (11,9), Reino Unido (8,7), Austria (7,6) y Dinamarca (7,3). Las pequeñas empresas representan el 53,2% del empleo en España, una cifra solo superada por Italia (61,8%) y Portugal (59,9%), y considerablemente más alta que en Alemania (40,9%), Reino Unido (38,2%) y Suecia (37,2%). La media europea es del 46,8%. En términos absolutos, España necesitaría aumentar en un 36% el número de medianas empresas para alcanzar la media europea, lo que equivale a sumar unas 6.600 empresas de este tipo. Aunque en los últimos años se ha observado una ligera tendencia al incremento del tamaño empresarial, Cepyme advierte que los avances son insuficientes para cerrar la brecha con Europa. Esto se debe principalmente a una red de barreras que desincentivan el crecimiento, como las cargas burocráticas asociadas a superar los 50 empleados, que incluyen la obligación de crear comités de empresa, comités de seguridad y salud, elaborar planes de igualdad, y presentar balances más complejos si se superan ciertos umbrales de activos o facturación. Además de la burocracia, el elevado coste fiscal también frena el crecimiento. España tiene el séptimo tipo general más alto en el Impuesto sobre Sociedades (25%), lo que afecta la rentabilidad de las inversiones y reduce la competitividad en el mercado internacional. Por otro lado, los costes laborales suponen otro gran desafío. España ocupa el quinto puesto en términos de cotizaciones sociales más altas, con una estructura que carga significativamente más al empleador en comparación con otros países europeos. Esto, sumado al incremento del salario mínimo en un 73% desde 2016, ha elevado el coste de contratación a 1.738 euros mensuales para el salario mínimo actual. Según Cepyme, igualar el tamaño promedio de las empresas españolas al de Europa tendría un impacto positivo considerable: incrementaría el PIB en un 5,6%, reduciría la tasa de paro en cuatro puntos, bajaría la deuda pública en casi seis puntos porcentuales y generaría ingresos tributarios suficientes para reducir el déficit fiscal en un 1,5% del PIB sin necesidad de aumentar los impuestos.

LEER MÁS

(El Economista, 21-01-2025) | Laboral

La tasa de desempleo del conjunto de la UE está en el 5,9%

La economía europea enfrenta importantes desafíos, con señales de estancamiento y un horizonte incierto en países clave como Francia y Alemania. No obstante, estas dificultades no se reflejan aún en el mercado laboral, donde la tasa de desempleo en la UE se mantiene en un 5,9%, un mínimo histórico. Sin embargo, detrás de este dato alentador se esconde una crisis en el sector de recursos humanos, que lleva más de un año afectando especialmente a Europa. El problema radica en que, tras el auge del mercado laboral entre 2021 y 2023, caracterizado por una alta competencia por el talento, se ha pasado a una fase de "Gran Retención". Esta dinámica está resultando perjudicial para muchas empresas de selección de personal. Los gigantes del sector, que habían prosperado durante la etapa de sobrecalentamiento, ahora enfrentan una contracción de la actividad en los principales mercados europeos. Esto ha llevado a alertas de beneficios, desplomes bursátiles y recortes de plantilla para ajustar los gastos a un entorno más complejo. Un ejemplo destacado es PageGroup, la firma británica de recursos humanos, que en enero anunció una reducción en su previsión de beneficios después de registrar una caída inesperada del 15,8% en sus ganancias de 2024. Según su director ejecutivo, Nicholas Kirk, "las condiciones del mercado son complicadas". Aunque algunos mercados permanecen estables, Europa, particularmente Francia y Alemania, ha sufrido un retroceso significativo. Kirk señala que la incertidumbre económica afecta tanto a la confianza de los candidatos como de las empresas, alargando los procesos de contratación. El impacto en el sector es evidente: las acciones de PageGroup han caído un 8% en lo que va de 2025, acumulando una pérdida del 26% desde septiembre y del 50% desde los máximos pospandemia de 2022. Otros gigantes del sector, como Hays, Adecco y Randstad, también registran descensos significativos en sus valores bursátiles. Expertos advierten que esta crisis podría ser un indicio de que la aparente fortaleza del mercado laboral europeo está llegando a su límite. Según Valentín Bote, director de Randstad Research, "las empresas están reduciendo la demanda de trabajadores porque anticipan un deterioro de la economía. Nuestro sector suele ser un indicador adelantado de lo que ocurrirá". El enigma reside en cómo la tasa de desempleo puede mantenerse en niveles tan bajos cuando el crecimiento económico ha sido limitado en los últimos años. Según Bert Colijn, analista de ING, el problema podría estar en la caída de la tasa de vacantes, que alcanzó máximos históricos recientemente y ahora experimenta una relajación constante. La última información de Eurostat revela que la tasa de vacantes en la UE es del 2,3%, regresando a niveles del último trimestre de 2019 tras haber alcanzado un máximo histórico del 3,1% en 2022. Esta tendencia indica que, aunque las empresas contratan menos por temor a la incertidumbre económica, no están despidiendo, lo que explica la estabilidad en el desempleo pero afecta negativamente al sector de recursos humanos.

LEER MÁS

(El Economista, 21-01-2025) | Laboral

Los rectores reclaman a Yolanda Díaz que pacte con las empresas el abono de los gastos de los becarios

El Estatuto del Becario, un acuerdo promovido por el Ministerio de Trabajo y los sindicatos, aún no se ha implementado debido a la falta de consenso en el seno del Gobierno, especialmente por la oposición de la parte socialista. Este documento no establece que sean las universidades las responsables de compensar a los estudiantes por los gastos de transporte y comida asociados a las prácticas no remuneradas. Sin embargo, estas instituciones temen que, ante la negativa de los empresarios a asumir dichos costos, terminen haciéndose cargo de ellos, como ya sucede con la cotización a la Seguridad Social (bonificada en un 95%, reduciendo el costo a unos 10 euros mensuales). En principio, la intención era que fuera la empresa receptora la encargada de cubrir estos gastos. Para aclarar esta incertidumbre, la presidenta de la Conferencia de Rectores de Universidades Españolas (CRUE), Eva Alcón, envió una carta a la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. En la misiva, a la que tuvo acceso este medio, se expresa preocupación ante la posibilidad de que las empresas, entidades del tercer sector y organismos públicos rechacen asumir estos gastos. Por ello, la CRUE solicita un acuerdo con el sector empresarial que establezca explícitamente esta obligación. Desde el Ministerio de Trabajo valoran positivamente el apoyo de la CRUE a la compensación económica para los estudiantes, aunque no aclaran quién será responsable de cubrir este costo. Según Alcón, más del 40% de las prácticas universitarias y de Formación Profesional se realizan en entidades del sector público, como centros sanitarios y educativos. Por tanto, considera indispensable garantizar una financiación estatal para cumplir con estas nuevas obligaciones. La rectora advierte que, de lo contrario, se pondría en riesgo la continuidad de las prácticas. En el curso 2022-2023, según cifras oficiales, más de 263.500 universitarios estudiaban grados relacionados con ciencias de la salud y 165.000 en áreas de enseñanza, ambos con prácticas obligatorias. Por su parte, 451.145 estudiantes de Formación Profesional realizaron prácticas en empresas, destacando los 226.277 de Grado Superior. Alcón propone a Díaz que se realice un cálculo conjunto de los costos reales de estas medidas y que se asegure el cumplimiento de las obligaciones tanto por parte de las empresas como de la Administración. El Ministerio de Trabajo subraya que la carta de la CRUE apoya un cambio normativo destinado a proteger los derechos de las personas en prácticas no laborales, incluyendo la compensación de gastos, acceso a servicios laborales y garantías en la tutela formativa. No obstante, evitan pronunciarse sobre las dudas planteadas por los rectores acerca de la financiación de estas medidas. Según el Ministerio, este respaldo será clave para lograr el éxito de un estatuto largamente esperado. El Estatuto del Becario ha tenido un recorrido accidentado. Firmado en junio de 2023 por el Ministerio de Trabajo y los sindicatos, fue cuestionado el mismo día de su presentación por la parte socialista del Gobierno, que consideró el texto "inmaduro" y con carencias técnicas. La norma, que también limita las prácticas extracurriculares -uno de los principales focos de precariedad-, no contó con el apoyo de la patronal ni de la CRUE. Tras las elecciones generales de julio de 2023, el Ministerio de Trabajo ha señalado en diversas ocasiones que está ajustando el texto antes de presentarlo al Consejo de Ministros, pero el consenso dentro del Ejecutivo sigue sin alcanzarse. El presidente Pedro Sánchez ha señalado la aprobación del Estatuto del Becario como una prioridad de su gobierno, un compromiso recogido en el acuerdo de coalición entre PSOE y Sumar. Sin embargo, como en otros temas laborales, la falta de concreción sobre los detalles ha dejado la norma en un estado de indefinición.

LEER MÁS

(El Periódico, 21-01-2025) | Laboral

Yolanda Díaz estalla contra Garamendi y sus reticencias a subir el SMI

La vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha criticado con dureza al presidente de la patronal CEOE, Antonio Garamendi, por su resistencia a apoyar la subida del salario mínimo interprofesional (SMI). El Ministerio de Trabajo ha propuesto un aumento de 50 euros mensuales, que elevaría el SMI actual de 1.134 euros brutos al mes (en 14 pagas) a 1.184 euros. Hasta ahora, la patronal no ha dado una respuesta oficial al Ejecutivo sobre esta propuesta, aunque se espera que lo haga en la reunión convocada por el Ministerio para este miércoles, 22 de enero. El presidente de la CEOE, sin embargo, ha expresado públicamente sus dudas sobre las consecuencias de las recientes subidas del SMI impulsadas por el Gobierno. Desde la llegada de Pedro Sánchez al poder, el SMI ha aumentado un 54%, y si se aprueba este nuevo incremento, el alza acumulada será del 61% en seis años. Garamendi cuestionó la capacidad de ciertos pequeños negocios para asumir este coste, mencionando como ejemplo un establecimiento en un pueblo con pocos ingresos. En su intervención en Televisión Española, señaló que el coste total para un empresario, incluyendo cotizaciones a la Seguridad Social, rondaría los 2.000 euros por trabajador. Ante estas declaraciones, Yolanda Díaz respondió desde su cuenta de X (antes Twitter), apuntando al elevado salario de Garamendi. "Qué fácil es decir esto cuando cobras 25 veces el SMI al mes. Esto sí que no es serio", afirmó la vicepresidenta, en referencia a los 400.000 euros anuales que recibe el líder empresarial según informes publicados tras su reelección. Esta cifra equivale a 25,2 veces el SMI actual o 24,1 veces si se aprueba el aumento propuesto por el Gobierno. La CEOE ha preferido no hacer comentarios al respecto de las palabras de Díaz. Por otro lado, según el portal de transparencia del Gobierno, Yolanda Díaz percibió en 2023 un salario bruto de 85.013,4 euros anuales, lo que equivale a 5,3 veces el SMI actual. Este contraste entre los ingresos de ambos líderes ha alimentado el debate público sobre la subida salarial. Horas antes de su crítica a Garamendi, Díaz había expresado su confianza en lograr un acuerdo con la patronal. "Creo que hay margen para el acuerdo [...] Les pido altura de miras a los agentes sociales", declaró la ministra. La relación entre Díaz y Garamendi, que en el pasado se caracterizó por su colaboración durante los primeros meses de la pandemia, ha ido deteriorándose con el tiempo. Durante esa etapa, ambas partes lograron consensos importantes, como la renovación de los ERTE, la ley de teletrabajo, la 'ley Rider' y la reforma laboral. Sin embargo, en los últimos meses, las tensiones han aumentado, especialmente por la negativa de la CEOE a apoyar iniciativas como la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Esto ha marcado un giro en la relación, llevándola a un escenario de confrontación más directa.

LEER MÁS

(El Economista, 20-01-2025) | Laboral

Saiz flexibilizará la ley que permite que los jubilados vuelvan a trabajar a tiempo parcial

La Seguridad Social retomará este mes las reuniones con los agentes sociales para abordar una reforma pendiente. Durante los últimos años, el Gobierno ha promovido políticas dirigidas a aumentar la edad media de jubilación, introduciendo mayor flexibilidad para compatibilizar salario y pensión, además de endurecer las condiciones para las jubilaciones anticipadas. Ahora, el foco se centra en la jubilación flexible, una modalidad que permite a los pensionistas reincorporarse al mercado laboral mediante contratos a tiempo parcial. Siguiendo la línea marcada por la ministra Elma Saiz y su predecesor, José Luis Escrivá, la reforma, que se iniciará a finales de enero, busca incentivar este esquema para que más jubilados retomen la actividad laboral. La normativa actual de la Seguridad Social es conocida por su rigidez en la regulación de las condiciones y los momentos para jubilarse. Este fue uno de los primeros desafíos que identificó el actual gobernador del Banco de España al asumir la gestión del sistema de pensiones. En un contexto de envejecimiento demográfico acelerado, la ley española establece, por norma general, la incompatibilidad entre el cobro completo de una pensión y los ingresos derivados de una actividad profesional. Para abordar esta limitación, Escrivá impulsó medidas que ampliaron las posibilidades existentes. Originalmente, la jubilación demorada solo beneficiaba a autónomos con empleados, quienes podían recibir su pensión íntegra junto a los ingresos por su actividad. Con el tiempo, se han implementado penalizaciones a las jubilaciones anticipadas y estímulos económicos para quienes decidan prolongar su vida laboral más allá de los 65 o 67 años, aunque estos incentivos aún tienen un impacto limitado. La jubilación flexible, una modalidad aún poco conocida, quedó pendiente de reforma en la pasada legislatura. Esta opción permite a los pensionistas volver al mercado laboral como empleados a tiempo parcial, trabajando entre el 50% y el 75% de la jornada, siempre que acrediten al menos 33 años cotizados. A cambio, recibirían una proporción de su pensión equivalente al porcentaje trabajado. Para fomentar su adopción, el Gobierno podría flexibilizar los requisitos, eliminando la obligación de cotización completa, como ya ocurrió con la jubilación activa. Un estudio reciente de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) analiza el sistema de pensiones español en un contexto de envejecimiento poblacional y creciente dependencia económica. El documento destaca la necesidad de una transición laboral más prolongada y flexible para mitigar el impacto de una tasa de dependencia cada vez mayor. Los autores, José Ignacio Conde-Ruiz y Jesús Lahera Forteza, proponen una reforma estructural que permita compatibilizar plenamente el cobro de la pensión con ingresos laborales, sin límites económicos. Según los expertos, es necesario dejar de considerar la jubilación flexible como una "jubilación parcial con reducción de pensión". Proponen que los pensionistas puedan reincorporarse al mercado laboral sin enfrentar penalizaciones económicas, lo que haría más atractiva esta modalidad para los trabajadores por cuenta ajena. Además, sugieren la creación de un contrato laboral específico para jubilados activos o flexibles, con condiciones especiales, particularmente en los casos de despido o extinción contractual. Este tipo de contrato, argumentan, debería estar exento de costes indemnizatorios para las empresas, ya que los trabajadores jubilados cuentan con una renta asegurada en forma de pensión pública. Esta propuesta, subrayan, respetaría la Ley 15/2022 sobre no discriminación por edad y proporcionaría un marco jurídico especial para garantizar una transición laboral eficiente y equitativa.

LEER MÁS

(El Economista, 20-01-2025) | Laboral

Los sindicatos vascos pelean por un SMI propio de 1.600 euros

Los principales sindicatos del País Vasco han unido fuerzas con el objetivo de negociar un Salario Mínimo Interprofesional (SMI) específico para Euskadi, algo sin precedentes desde 2017, cuando acordaron exigir la prevalencia de los convenios autonómicos. CCOO, ELA, LAB y UGT han propuesto a Confebask reunirse el 6 de febrero para constituir una mesa de negociación con el propósito de alcanzar un acuerdo interprofesional que establezca un salario mínimo en los convenios colectivos. La patronal vasca ha aceptado la fecha planteada. Aunque no hay consenso sobre la cifra, algunos sindicatos apuntan a un mínimo de 1.600 euros mensuales. Por su parte, el Gobierno vasco elaborará un informe basado en criterios objetivos para definir un intervalo que contemple diferentes perspectivas. Los sindicatos presentaron sus solicitudes de forma independiente ante el Consejo de Relaciones Laborales (CRL) vasco. A pesar de no coincidir en la cifra concreta, comparten la intención de establecer un SMI propio y reflejarlo en los convenios. Desde el Ejecutivo vasco, consideran que la creación de la mesa de negociación en el CRL es "la vía adecuada". Mikel Torres, vicelehendakari segundo y consejero de Economía, Trabajo y Empleo, aseguró que el Gobierno respalda esta iniciativa desde que el Parlamento vasco aprobó la resolución correspondiente. Torres señaló que los presupuestos de 2025 incluyen dos líneas de acción relacionadas con este objetivo: un estudio socioeconómico para determinar un intervalo basado en datos económicos objetivos y el apoyo técnico a la mesa de negociación mediante estudios complementarios. Respecto al estudio, informó que actualmente está en proceso de contratación pública y se espera contar con él antes del verano. Aunque las conversaciones comiencen en febrero, el proceso de negociación se extenderá durante varios meses. El consejero subrayó que el enfoque del Gobierno es proporcionar un "intervalo" en lugar de cifras específicas, enfatizando la importancia de basarse en datos socioeconómicos sólidos. Torres indicó que mantener un rango amplio facilitará el acuerdo, ya que permitirá que todas las partes se sientan representadas. Además, destacó que los convenios colectivos en Euskadi ya cuentan con los salarios medios más altos de España, lo que acerca las cifras propuestas al contexto actual. Sin embargo, establecer un salario mínimo de negociación colectiva aportaría seguridad jurídica, especialmente en los salarios más bajos. Desde ELA, se argumenta que el SMI estatal es insuficiente para garantizar una vida digna a muchas personas que trabajan en Euskadi. Según datos del INE, el PIB per cápita en el País Vasco asciende a 39.547 euros, en comparación con los 30.968 euros de la media estatal. Asimismo, el salario medio en Euskadi alcanza los 32.313,73 euros, frente a los 26.948,87 euros del promedio nacional. El sindicato recuerda que, según un informe del Gobierno vasco de 2022 sobre pobreza, son necesarios ingresos anuales de 19.848 euros para cubrir las necesidades básicas en Euskadi. Sin embargo, en 2024 el SMI se situó en 15.876 euros y, en el mejor de los casos, alcanzará los 16.576 euros en 2025. Este desfase, según ELA, demuestra la urgencia de establecer un SMI adaptado a la realidad económica vasca.

LEER MÁS

(El País, 20-01-2025) | Laboral

El Gobierno reconoce a las aseguradoras que podrá compensarlas por sus pérdidas en Muface

Los departamentos legales de las aseguradoras vinculadas a Muface están trabajando intensamente. Esto ocurre después de que Adeslas y DKV anunciaran su decisión de no participar en la nueva licitación, a pesar del incremento del 33,5% en las aportaciones que el Gobierno destinará a financiar la atención sanitaria de 1,53 millones de funcionarios y sus familiares. Las aseguradoras están ahora explorando fórmulas para proteger a quienes decidan participar en el convenio 2025-2027, ante el riesgo de incurrir en pérdidas como sucedió en el acuerdo actual, prorrogado hasta el 1 de abril. En respuesta a una consulta pública realizada por Asisa, la única aseguradora que sigue evaluando su participación en la licitación, Muface se ha pronunciado sobre la posibilidad de compensar los desequilibrios financieros. Esta consulta se tramitó a través del portal de contratación del sector público, donde se publican licitaciones y contratos con la Administración central. Según la mutualidad, que depende del Ministerio de Transición Digital y Función Pública, no es posible establecer un porcentaje fijo de desviación que permita identificar una ruptura del contrato administrativo, basándose en jurisprudencia del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional. En los fallos citados, los porcentajes de desequilibrio oscilan entre el 2,5% y el 3,5%. Sin embargo, en el concierto sanitario 2021-2024, las pérdidas superaron ampliamente esos valores. Muface también hace referencia a un dictamen del Consejo de Estado de 2019, donde se reconoce que una quiebra económica significativa podría justificar compensaciones incluso con desviaciones inferiores al 5%, siempre que se deba a riesgos imprevisibles. El modelo Muface lleva años enfrentando problemas de financiación. Los mutualistas -en su mayoría docentes- aportan una cuota obligatoria mensual que, sumada a una contribución estatal, permite cubrir la atención sanitaria privada o pública, según la elección de cada afiliado. El Gobierno propuso aumentar en un 33,5% las cantidades destinadas a las aseguradoras, elevando el total a 4.500 millones de euros para tres años. No obstante, solo Asisa sigue evaluando su participación en la licitación. Durante el periodo 2021-2024, las tres aseguradoras que participaron reportaron pérdidas conjuntas de 600 millones de euros, atribuidas principalmente a la inflación derivada de la guerra en Ucrania y al aumento inesperado de la demanda de servicios sanitarios por parte de los mutualistas. Asisa ha preguntado a Muface qué circunstancias podrían considerarse como riesgos imprevisibles para activar la cláusula 8.7.3 del nuevo convenio, que contempla "el restablecimiento del equilibrio económico-financiero". Muface ha indicado que se pueden reclamar compensaciones por incrementos significativos en los costos o en la frecuencia de uso del servicio, como los provocados por una inflación excepcional o una situación sanitaria que aumente la demanda de atención, tal como ocurrió en 2022 y 2023. Este reconocimiento busca ofrecer garantías a Asisa y a posibles participantes en la licitación, ante el temor de sufrir grandes pérdidas. Adeslas, por ejemplo, calculó que mantener su participación en el nuevo convenio le habría supuesto pérdidas de 250 millones de euros, mientras que DKV las estimó entre 70 y 100 millones. Además, Muface aclaró que las desviaciones presupuestarias pueden acreditarse mediante auditorías de cuentas, aunque admite que otros medios válidos en derecho también podrían ser utilizados. La cláusula 8.7.3, incluida en el nuevo convenio para facilitar la compensación por cambios en las condiciones del servicio, responde a la salida masiva de aseguradoras del sistema de mutualismo administrativo, un fenómeno que anteriormente ya afectó a Sanitas, Caser y Mapfre. Por otro lado, los abogados de algunas aseguradoras ya están evaluando si podrían reclamar compensaciones por las pérdidas sufridas en el convenio 2021-2024, basándose en la Ley de Contratos del Sector Público, que contempla esta posibilidad incluso en ausencia de una cláusula específica. El Gobierno se ha mostrado dispuesto a explorar soluciones jurídicas para resarcir a las aseguradoras afectadas por las pérdidas del periodo anterior, con el objetivo de incentivar su participación en el nuevo convenio 2025-2027. Sin estas garantías, sería difícil atraer a varias compañías para competir en la licitación.

LEER MÁS

(El País, 20-01-2025) | Laboral

Un juez reconoce el desempleo a un interino entre su cese y su incorporación como funcionario

El Juzgado de lo Social número 5 de Santander ha dictado una sentencia que obliga al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) a pagar la prestación por desempleo a un funcionario interino durante el periodo que transcurrió entre su cese como interino y su toma de posesión como funcionario de carrera en un nuevo puesto. Según ha informado el sindicato CSIF, que representó al trabajador, esta sentencia es firme y no admite recurso, lo que abre la posibilidad de que sirva como precedente en situaciones similares. El conflicto surgió cuando este empleado público, que trabajaba como interino en la comisaría de la Policía Nacional de Torrelavega (Cantabria) desde 2008, cesó en su puesto el 16 de mayo de 2023 tras aprobar una oposición que le otorgó una plaza como funcionario de carrera en el SEPE de Orense. Ese mismo día, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó tanto su cese como la asignación de un titular para su antiguo puesto y su nombramiento como funcionario de carrera. Conforme a la normativa vigente, el trabajador disponía de un mes para incorporarse a su nuevo destino. En este caso, el funcionario asumió su nuevo cargo solo diez días después de su cese, el 26 de mayo. Sin embargo, decidió solicitar la prestación por desempleo correspondiente a los días que transcurrieron entre ambas fechas (del 16 al 26 de mayo). Esta solicitud fue rechazada inicialmente por el SEPE, alegando que el empleado público no encajaba en las circunstancias requeridas para percibir dicha prestación. El funcionario presentó un recurso contra la negativa inicial el 7 de julio de 2023, pero el SEPE volvió a desestimarlo, argumentando que el trabajador tenía "la expectativa de un puesto de trabajo" y que el margen de tiempo para su incorporación no podía considerarse como situación de desempleo. Tras este segundo rechazo, el empleado interpuso una demanda judicial con el apoyo legal del sindicato CSIF el 22 de septiembre de 2023. El juez, en su fallo, concluyó que el periodo entre el cese de un empleo y el inicio de otro está cubierto por la contingencia de desempleo, independientemente de que el trabajador disponga de un plazo para incorporarse al nuevo puesto. En este sentido, afirmó que este margen no implica una renuncia al trabajo ni una exclusión de la situación de desempleo. La sentencia reconoce al funcionario el derecho a percibir 398,67 euros por los diez días transcurridos entre su cese como interino y su nombramiento como funcionario de carrera. Esta resolución, al ser firme, representa un importante precedente para casos similares en el ámbito de la función pública.

LEER MÁS

(El Economista, 17-01-2025) | Laboral

Los jueces ven compatible que los autónomos administren un negocio y cobren la jubilación

Los jueces consideran compatible que los autónomos puedan recibir el 100% de su pensión de jubilación mientras continúan como administradores de una empresa, ya sea porque emiten directrices a quienes gestionan el negocio o simplemente por mantener la titularidad de las acciones. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha avalado esta postura en una sentencia del 14 de noviembre, permitiendo a una autónoma cobrar su pensión de jubilación al mismo tiempo que sigue como administradora de una empresa en la que posee el 50% del capital. Esto contraviene el criterio del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). El fallo explica que la Ley General de la Seguridad Social estipula que "la percepción de la pensión de jubilación es compatible con trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales no excedan el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)". En este caso, dado que la trabajadora no recibe retribución por su función administrativa y, por lo tanto, no supera el SMI, el tribunal permite que mantenga el cobro íntegro de la pensión, a pesar de seguir dada de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) como administradora. Los abogados Ismael Istambul y Álvaro Fernández, del despacho Iberum Abogados, que defendieron a la trabajadora, destacan que esta sentencia sienta un precedente importante y refuerza los derechos laborales en situaciones similares. El conflicto se remonta a 2019, cuando la trabajadora, inscrita en el RETA, comunicó su intención de jubilarse y obtuvo inicialmente el reconocimiento de su derecho a la pensión. Sin embargo, al continuar realizando labores administrativas sin remuneración en su empresa, el INSS revocó su pensión y le reclamó la devolución de más de 7.500 euros percibidos desde el inicio de su jubilación. "Aunque el alta en el RETA supone habitualmente la realización de una actividad económica lucrativa y constante, existen excepciones legales que aplican en casos como este", explicaron los abogados. El TSJA confirmó así una sentencia previa del Juzgado de lo Social número 6 de Granada, de septiembre de 2023, que ya había reconocido antecedentes en los que se declaraba compatible la pensión con actividades no remuneradas o funciones meramente formales en una sociedad. De manera similar, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) emitió fallos en 2017 y 2021 que respaldaban la compatibilidad de la pensión de jubilación con la "administración formal de una empresa" o la "mera titularidad de un negocio", siempre que estas actividades no impliquen una dedicación profesional activa.

LEER MÁS

(El Economista, 17-01-2025) | Laboral

Los contratos temporales ya duran solo 45 días de media

La reforma laboral parece haber generado un efecto inesperado: la duración media de los contratos temporales ha alcanzado en 2024 su nivel más bajo desde que se tiene registro, situándose en 45,26 días, 8,1 menos que en 2021, según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Sin embargo, este hecho tiene dos importantes aclaraciones. La primera es que esta estadística solo considera contratos temporales con una fecha de finalización fijada al momento de su firma, excluyendo los indefinidos. La segunda es que, aunque el descenso reciente es significativo, no es el mayor registrado, ya que desde 2006 la duración media de los contratos ha disminuido en 33,9 días, impulsada por caídas en sectores como la industria y la construcción. Este fenómeno refleja tanto los niveles de precariedad laboral en la economía española como la efectividad de los cambios legales que buscan combatirla. La reforma, implementada hace tres años, limitó la contratación temporal en varios frentes. Uno de los principales fue la eliminación de los contratos por obra y servicio, que anteriormente representaban una gran parte de los temporales de "duración indeterminada", aquellos sin fecha de término clara y que no se contabilizan en esta estadística. Además, se endurecieron los requisitos para justificar contratos eventuales y para su prórroga, lo que ha impactado directamente en la duración promedio registrada. Entre 2021 y 2024, el número de contratos temporales se redujo en un 48%, quedando en 8,9 millones, mientras que los contratos indefinidos aumentaron un 207%, alcanzando los 6,4 millones. Sin embargo, el total de contratos firmados, combinando ambos tipos, descendió un 20%. Esto se debe a que la proporción de contratos fijos sobre el total pasó de uno a cuatro de cada diez. ¿Por qué disminuyen los contratos temporales pero también su duración? La duración media no solo depende del volumen de contratos, sino de factores como cambios legales o situaciones económicas que condicionan las decisiones de las empresas, como optar por contratos más cortos o convertirlos en indefinidos. La reforma buscaba que los contratos eventuales solo se emplearan en casos plenamente justificados y con una fecha de finalización fijada desde el inicio. Actualmente, los únicos contratos eventuales de "duración indeterminada" permitidos son los de sustitución, que en 2024 sumaron 1,1 millones, una cifra muy por debajo de los 6,7 millones de 2021, cuando los contratos por obra y servicio todavía estaban vigentes y representaban el 38,7% de los temporales. Hoy, esta proporción ha caído al 12,3%. Estos datos sugieren que la nueva normativa está sacando a la luz contratos de corta duración que antes quedaban encubiertos bajo la modalidad de obra y servicio. También indican que las restricciones a la temporalidad han llevado a las empresas a utilizar esta modalidad solo para puestos de duración más limitada. En este sentido, la caída en la duración media no necesariamente implica un indicador negativo, ya que responde a un cambio en el modelo de contratación. Sin embargo, este fenómeno tiene una consecuencia importante. A pesar de los avances logrados con la reforma, los contratos temporales siguen representando seis de cada diez. Esto supone un problema para los trabajadores, ya que ahora enfrentan, de media, 8,1 días menos de trabajo y salario en comparación con 2021. La situación se agrava si consideramos que apenas el 5% de los contratos temporales se convierten en indefinidos, solo el 13% son prorrogados y el 82% restante expira al llegar a su fecha de término.

LEER MÁS

¿ESTAS BUSCANDO

ASESORÍA PERSONAL O EMPRESARIAL?

Realiza tu consulta online o ven a visitarnos

CONTACTAR CON GAF