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(El País, 04-02-2025) | Laboral

Uno de cada tres empleados trabajará hora y media menos a la semana tras la reducción de la jornada

El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar este martes el anteproyecto de ley que reducirá la jornada laboral máxima legal de las actuales 40 horas a 37,5 horas semanales en cómputo anual. Con esta medida, se inicia el proceso normativo, que deberá someterse a los informes pertinentes y a la aprobación del Parlamento. Según estimaciones del Ministerio de Trabajo, dirigido por la vicepresidenta segunda Yolanda Díaz, una vez implementado el cambio -antes del 31 de diciembre de 2025-, unos 12,5 millones de asalariados se beneficiarán en mayor o menor medida. En particular, alrededor de un tercio de ellos (4,4 millones) que actualmente tienen jornadas más largas verán reducido su horario en más de una hora y media a la semana. Según cálculos del Ministerio de Trabajo, a los que ha tenido acceso El País, la reducción de la jornada supondrá, en promedio, una disminución del 2,1% del tiempo laboral para los 12,5 millones de empleados afectados. El anteproyecto de ley, acordado entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos CC OO y UGT el pasado 20 de diciembre, establece que poco más de la mitad de estos trabajadores tendrán una reducción semanal de menos de una hora (con un promedio de 48 minutos). En total, el 86,5% de los empleados amparados por convenios colectivos se verán afectados por la medida, mientras que el 13,5% restante ya tiene jornadas de 37,5 horas o menos. El impacto de esta reducción será más significativo en ciertos sectores donde actualmente se superan las 38,5 horas semanales. En primer lugar, la hostelería, donde la jornada se reducirá en un promedio de 112 minutos por semana; seguida de información y comunicaciones (109 minutos menos); el comercio (98 minutos menos) y el sector agrario, ganadero y pesquero (97 minutos menos). Por el contrario, algunos sectores no se verán afectados, ya que sus convenios establecen jornadas inferiores a la nueva máxima legal. Entre ellos destacan la educación, con una jornada pactada de 34,3 horas; la Administración pública, con 35,9 horas; las actividades financieras y de seguros, con 37,2 horas semanales; y el suministro de agua y gestión de residuos, con 37,5 horas. En términos generales, más de la mitad de los trabajadores que verán reducida su jornada (casi siete millones, un 55% del total) pertenecen a cuatro sectores clave: comercio, industria manufacturera, hostelería y construcción. El impacto también variará según la región. En el País Vasco, el 52% de los empleados ya trabaja 37,5 horas o menos, mientras que en Navarra ese porcentaje es del 40%. En cambio, en la Comunidad Valenciana y Canarias, solo el 6,9% y el 7%, respectivamente, cumplen con ese límite, por lo que serán las comunidades con mayor número de afectados: el 93% de los asalariados con convenio trabajará menos horas. En la mayoría de las comunidades autónomas, entre el 86% y el 93% de los empleados con convenio experimentarán una reducción de jornada. Otro aspecto relevante es la diferencia según el tipo de contrato. La reducción afectará a empleados con jornada completa y parcial, aunque en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, estos mantendrán el mismo número de horas trabajadas, lo que representará un porcentaje mayor de la jornada completa y, por tanto, un incremento salarial proporcional. Esta medida beneficiará especialmente a las mujeres, que representan el 75% de los dos millones de empleados con contrato a tiempo parcial. Por otro lado, entre los 10,5 millones de trabajadores a tiempo completo afectados por la reducción, el 60% son hombres. La ministra Yolanda Díaz, que defenderá públicamente esta reforma tras su aprobación en el Consejo de Ministros, argumentará la necesidad de actualizar la regulación del tiempo de trabajo, ya que el actual límite legal de 40 horas semanales no ha cambiado desde 1984. Aunque los convenios colectivos han reducido progresivamente la jornada laboral -pasando de una media anual de 1.798 horas en los años 80 a 1.750 horas en 2023-, el tiempo medio de trabajo semanal se ha mantenido estable en 38,3 horas desde 2007.

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(El Economista, 04-02-2025) | Laboral

Las empresas se exponen a multas de 10.000 euros por incumplir el registro de jornada

El Consejo de Ministros aprobará hoy la tramitación urgente del anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales. Esta normativa, que se presentará en el Congreso de los Diputados a finales de este mes o principios de marzo, también contempla un endurecimiento de las sanciones para las empresas que no cumplan con el registro adecuado de los horarios de trabajo. A diferencia del sistema actual, donde la multa se impone por empresa, la nueva regulación establece que las sanciones, que pueden alcanzar los 10.000 euros, se aplicarán por cada trabajador afectado. Según el borrador al que ha tenido acceso elEconomista.es, el incumplimiento del registro de jornada se incluirá en la lista de infracciones muy graves dentro del artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social. Habitualmente, estas infracciones conllevan multas de entre 751 y 7.500 euros, pero la nueva norma introduce una penalización específica que oscilará entre los 1.000 y 10.000 euros. Esta sanción también se aplicará en casos de incumplimiento de los límites de la jornada laboral, las vacaciones, las horas extraordinarias, los descansos o la regulación del trabajo nocturno. No obstante, la particularidad de que cada trabajador afectado se considere como una infracción individual solo se aplicará al registro de jornada, cuyo funcionamiento también será reformado con esta ley para establecer nuevos criterios. El texto recoge el acuerdo alcanzado con los sindicatos en diciembre y plantea que las sanciones puedan ser aún mayores si se determina que la vulneración de los límites de jornada o el incumplimiento de los descansos ha supuesto un riesgo grave para la salud y seguridad del trabajador. En este caso, la infracción se considerará dentro de la normativa de prevención de riesgos laborales, con multas que pueden oscilar entre 2.451 y 49.180 euros si se califican como graves, y hasta 983.736 euros en los casos más extremos, si el empleado sufre un daño permanente o incluso pierde la vida. Hasta ahora, los artículos 12 y 13 de la normativa de prevención de riesgos laborales se centraban en la obligación de adoptar medidas para garantizar la seguridad en el trabajo. Sin embargo, la inclusión del tiempo de trabajo, su distribución y los descansos supone una ampliación relevante de los supuestos contemplados. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, ya adelantó en julio la intención del Gobierno de endurecer estas sanciones, afirmando que "las jornadas excesivas matan", cuando trasladó la propuesta a los sindicatos CCOO y UGT, así como a las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme. Tras aquel encuentro, sindicatos y patronal solicitaron tiempo para evaluar la propuesta. Sin embargo, durante las negociaciones posteriores apenas se debatieron estos cambios en el registro de jornada. Mientras que los sindicatos consideraron este punto clave dentro de la reducción de jornada y mostraron pocas objeciones, las organizaciones empresariales nunca emitieron una respuesta formal al respecto. De hecho, el acuerdo firmado por los líderes sindicales Pepe Álvarez y Unai Sordo recoge esta cuestión dentro de las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores. Los detalles concretos se definirán más adelante mediante un reglamento tras la aprobación de la norma general. Una de las principales novedades es que el registro de jornada deberá llevarse a cabo exclusivamente en formato digital para evitar posibles manipulaciones en caso de inspección y dificultar el falseo de datos. Además, se establece que en el caso de los empleados a tiempo parcial, el sistema deberá reflejar tanto las horas ordinarias como las complementarias realizadas cada mes, incluyendo las extraordinarias, sin importar si se compensan con descansos o con una retribución diferente. El nuevo Estatuto de los Trabajadores también estipula que serán los propios empleados quienes registren sus horas de entrada y salida, garantizando así la trazabilidad de cualquier modificación. Sin embargo, el cambio más significativo es que los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo podrán acceder al registro en cualquier momento, además de garantizarse el acceso remoto para la Inspección. Este punto ha generado gran preocupación entre las organizaciones empresariales, que lo consideran una intromisión sin precedentes en la gestión interna de las empresas y alertan del riesgo de comprometer información sensible para la competencia. La normativa también establece que la empresa será la responsable de garantizar el cumplimiento de estos requisitos. En caso de no hacerlo, se asumirá que el trabajador ha completado su jornada ordinaria junto con las horas extraordinarias y complementarias que él mismo declare. Para los empleados a tiempo parcial, se presumirá que han trabajado a jornada completa, salvo prueba en contrario. Por último, la nueva ley protegerá a los empleados frente a cualquier tipo de represalia por parte de la empresa derivada del registro de sus horarios. Además, el sistema de registro deberá ser negociado con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, será implementado según lo determine la empresa.

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(La Vanguardia, 04-02-2025) | Laboral

El paro aumenta en enero en 38.725 personas y el total se mantiene por debajo de los 2,6 millones

El número de personas desempleadas registradas en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), al finalizar el mes de enero, ha aumentado en 38.725 personas en relación con el mes anterior (1,51%). Es un aumento menor de la media en el primer mes del año. Respecto a enero de 2024, el paro ha descendido en 168.417 personas (-6,08%) El paro registrado se sitúa en 2.599.443 personas, es la cifra más baja en un mes de enero en los últimos 17 años. En términos desestacionalizados, el paro disminuye en 33.055 personas. Respecto al mes de diciembre de 2024, el paro registrado desciende en los sectores de Construcción en 4.527 personas (-2,28%) e Industria en 241 personas (-0,12%). También entre el colectivo Sin Empleo Anterior disminuye en 2.201 (-0,93%). Aumenta en Servicios 44.595 (2,42%) y Agricultura 1.099 (1,31%). El desempleo femenino aumenta en 31.869 mujeres (2,08%) en relación al mes de diciembre y se sitúa en 1.563.431 y se sitúa en su nivel más bajo en los últimos 17 años en un mes de enero. El desempleo masculino se incrementa en 6.856 hombres (0,67%) y se sitúa en 1.036.012. Si lo comparamos con enero de 2024, el paro femenino cae en 95.446 mujeres (-5,75%) y el paro masculino baja en 72.971 (-6,58%). El desempleo de los jóvenes menores de 25 años asciende en el mes de enero en 2.563 personas (1,38%) respecto al mes anterior y se sitúa en 188.364, la cifra más baja de la serie histórica en un mes de enero. El paro registrado, en términos absolutos, baja en Illes Balears y sube en el resto de Comunidades Autónomas con Andalucía (11.903 personas), Comunidad de Madrid (3.541 personas) y Comunitat Valenciana (3.078 personas) a la cabeza. El número total de contratos registrados durante el mes de enero ha sido de 1.213.905. De este total, 508.215 son de carácter indefinido, representan el 41,87% de todos los contratos. El total de beneficiarios y de beneficiarias existentes a final del mes fueron 1.788.185. La tasa de cobertura del sistema ha alcanzado el 74,51%, la más alta desde 2010. La inversión media mensual por persona beneficiaria, sin incluir el subsidio agrario de Andalucía y Extremadura, en el mes de diciembre de 2024 ha sido de 1.192,3 euros, 122,2 euros más (11,4%) que en el mismo mes del año anterior. La inversión total del mes de diciembre ha sido de 2.083,8 millones de euros.

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(Expansión, 03-02-2025) | Laboral

El teletrabajo subió ligeramente en 2024 con un total de 3,19 millones de ocupados

El teletrabajo experimentó un ligero aumento en 2024, alcanzando un total de 3,19 millones de empleados que desempeñaban sus funciones desde casa, ya fuera de manera habitual o esporádica. Esto representa un incremento de 127.100 personas en comparación con el último trimestre de 2023. Según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicada esta semana por el INE, 1.648.100 trabajadores afirmaron trabajar desde su domicilio más de la mitad de los días, lo que supone un aumento de 80.400 personas, un 5% más respecto al periodo anterior. Este grupo representa el 7,5% del total de ocupados, frente al 7,3% registrado un año atrás. Además, 1.545.400 personas teletrabajaron de forma ocasional, lo que supone un incremento de 46.700 trabajadores, un 3% más que en el cuarto trimestre de 2023, representando el 7,1% del total de ocupados frente al 7% registrado al cierre del año anterior. Estas cifras se enmarcan en un contexto de empleo récord, con 21,8 millones de personas ocupadas al final de 2024. Aunque estas cifras están lejos de los niveles alcanzados en los momentos más críticos de la pandemia-cuando hasta el 16,2% de los empleados teletrabajaban más de la mitad de la semana-siguen siendo el doble de las registradas en 2019, cuando solo el 4,8% de los trabajadores realizaban sus tareas desde casa. En 2024, la evolución del teletrabajo ha tenido lugar en un escenario donde algunas compañías, como Amazon y Goldman Sachs, han decidido eliminar progresivamente esta modalidad, mientras que otros sectores y profesionales continúan defendiendo sus ventajas. "Las decisiones de las grandes empresas estadounidenses de volver a la oficina reciben mucha atención mediática, pero no reflejan la tendencia general en Estados Unidos", señala Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, en declaraciones a la agencia Efe. La experta destaca que un 80% de las empresas incluidas en la lista Fortune 500 mantienen esquemas híbridos de trabajo. "Desde mediados de 2021, el nivel de teletrabajo en España se ha mantenido estable o con una leve tendencia al alza en el caso del teletrabajo ocasional. No hay indicios de que esta tendencia vaya a revertirse", añade. El teletrabajo sigue generando debate. La consultora KPMG destaca en un informe que, aunque goza de amplio respaldo entre los profesionales, especialmente los más jóvenes, muchos directivos siguen siendo escépticos sobre su viabilidad a largo plazo. En España, el 78% de los altos ejecutivos encuestados (14 puntos por encima del promedio global) cree que para 2026 el modelo presencial habrá recuperado su predominio. Quienes se oponen al teletrabajo argumentan que la presencia en la oficina fortalece la cultura corporativa, facilita la colaboración y el aprendizaje, y mejora la productividad. Sin embargo, un estudio reciente de PWC, el Workforce Radar Report de 2024, desmiente esta idea. "Pensar que la presencia física constante es imprescindible para construir y mantener una cultura empresarial sólida es un mito", concluye el informe. Además, según este estudio, los trabajadores con esquemas híbridos muestran mayores niveles de compromiso y se sienten más valorados. Otro informe reciente de la UOC subraya que el teletrabajo contribuye a reducir los desplazamientos, disminuyendo el impacto ambiental, y favorece la conciliación laboral y familiar, así como una distribución más equitativa de las tareas domésticas. Todo esto sugiere que, pese a la resistencia en algunos sectores, el teletrabajo aún tiene un amplio margen de desarrollo en España.

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(El País, 03-02-2025) | Laboral

El tirón del mercado laboral lleva el trabajo a tiempo parcial no deseado a mínimos de 15 años

El aumento del empleo en 2023, con la creación de cerca de medio millón de nuevos puestos de trabajo, ha generado debate en la oposición sobre si esta mejora en las cifras oculta un deterioro en la calidad del empleo. La principal preocupación se centra en la duración de la jornada laboral. Aunque el 62% de los nuevos contratos fueron a tiempo completo, el número de empleos a tiempo parcial creció más de tres veces en comparación con los de jornada completa. Un análisis más detallado de la Encuesta de Población Activa (EPA), el estudio de referencia en la Unión Europea para evaluar el mercado laboral, ofrece una visión más matizada. Un aspecto clave es diferenciar cuántos trabajadores tienen un contrato a media jornada por elección propia y cuántos lo aceptan porque no encuentran otra opción con más horas. Esta última situación, conocida como trabajo a tiempo parcial involuntario, afectaba a 1,36 millones de empleados a finales de 2023, representando el 6,2% del total de ocupados, el nivel más bajo en los últimos 15 años. Para encontrar un porcentaje inferior de trabajadores en esta condición, habría que remontarse a 2009, en plena crisis financiera, cuando el 6% de los ocupados se encontraba en esta situación. Un caso representativo es el de Inés, una profesora de Sociología de 45 años que trabaja en cuatro universidades privadas de Madrid. "Me gustaría tener un solo empleo de jornada completa, pero con varios trabajos no llego a sumar las ocho horas diarias", comenta, asegurando que aceptaría sin dudarlo un contrato único a tiempo completo. Los datos de la EPA reflejan que el empleo parcial involuntario representa casi la mitad del total de empleos a tiempo parcial. En términos generales, el trabajo a tiempo parcial creció un 6% el año pasado, frente al 1,5% de incremento en los empleos a jornada completa. Sin embargo, la estadística muestra que el aumento se debe, en gran medida, a quienes eligieron esta modalidad de manera voluntaria. Mientras que el número de empleados con jornada reducida por falta de oportunidades a tiempo completo descendió un 1,2% en 2024, el resto de los empleos a tiempo parcial por otras razones aumentó. Entre quienes optaron por esta modalidad, destacan los 355.000 empleados que combinaron su trabajo con estudios, un grupo que creció un 14%. También se incrementaron en un 18% los que simplemente prefieren no trabajar a jornada completa, alcanzando los 232.200 ocupados. Además, el cuidado de niños o adultos enfermos llevó a 374.000 personas a trabajar a tiempo parcial, un 11% más que el año anterior, mientras que otras responsabilidades familiares afectaron a casi 200.000 trabajadores, representando un aumento del 7%. Las propias condiciones de salud también influyen en la elección de jornadas reducidas. En 2023, 55.000 empleados optaron por trabajar menos horas debido a enfermedades, un colectivo que creció un 17%. Entre ellos se encuentra J. M., un trabajador con discapacidad reconocida que desempeña su labor en una empresa del tercer sector. "Tengo una jornada de seis horas, pero si me ofrecieran ampliarla a ocho, diría que no. Necesito tiempo para ir al fisioterapeuta, cuidarme y, recientemente, atender una asociación que hemos creado", explica. Otro caso de elección voluntaria es el de Ángela, una comercial de 39 años en el sector servicios, quien siempre ha preferido contratos con menos de 40 horas semanales. "Al principio, era porque estudiaba en la universidad, luego porque vivía lejos del trabajo y no quería llegar tarde a casa. Después tuve un hijo, pero incluso cuando él crezca, seguiré prefiriendo la jornada parcial", comenta. Su decisión le ha costado oportunidades laborales, ya que muchas empresas prefieren contratar a tiempo completo, lo que dificulta cambiar de empleo. El investigador Florentino Felgueroso, de Fedea, sugiere otro indicador más preciso para evaluar la calidad del empleo en términos de jornada laboral: el subempleo. Según el INE, este concepto incluye a trabajadores que desean trabajar más horas, así como a aquellos cuyas horas efectivas son inferiores a las habituales en su sector. Aunque el subempleo ha disminuido en los últimos años, su reducción se ha ralentizado. En 2024, se mantuvo en torno al 8% del total de empleados, sin aumentar a pesar del crecimiento del empleo parcial, lo que sugiere cierta estabilidad en la calidad del empleo. El perfil de los subempleados muestra una mayor presencia de mujeres, que representan el 60% del total. También destacan los trabajadores extranjeros, que, a pesar de constituir el 15,7% de la población ocupada, suponen el 38% de los subempleados. Asimismo, el grupo de edad entre 45 y 54 años representa el 27% de este colectivo. Los trabajadores más jóvenes han experimentado un mayor aumento en el deseo de ampliar su jornada laboral. En 2023, el porcentaje de jóvenes de entre 16 y 19 años que querían trabajar más horas creció un 14%, mientras que en el grupo de 20 a 24 años aumentó un 7%. Felgueroso explica que, en el caso de los jóvenes y los trabajadores extranjeros, su presencia en el subempleo puede estar relacionada con la entrada en el mercado laboral, ya que muchas veces aceptan el primer empleo disponible. En cambio, en el caso de los trabajadores de mayor edad, el subempleo suele estar ligado a reajustes en su trayectoria profesional, como despidos, prejubilaciones o cambios en sus circunstancias personales.

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(El Economista, 03-02-2025) | Laboral

La base máxima de cotización acumula un alza del 30% desde que gobierna Sánchez

La reforma del sistema público de pensiones implementada entre 2021 y 2023 incrementó la carga sobre los salarios más elevados con el objetivo de equilibrar las cuentas de la Seguridad Social. La normativa, impulsada por el entonces ministro José Luis Escrivá, estableció un aumento progresivo de las bases máximas de cotización hasta mediados de siglo e introdujo la cuota de solidaridad, que desde enero grava la parte del sueldo que supera dicho límite. Sin embargo, este tope ya ha experimentado un incremento del 30% desde 2018. Cuando Pedro Sánchez asumió el Gobierno tras la moción de censura, el tramo salarial exento de cotización comenzaba a partir de los 3.751,2 euros brutos mensuales. La semana pasada, el Consejo de Ministros restableció el umbral de 4.909,5 euros, que había quedado en suspenso por el decreto ómnibus, lo que supone un aumento de más de 1.000 euros en siete años, sin que ello implique una mejora proporcional en las pensiones de jubilación futuras. El acuerdo alcanzado exclusivamente con los sindicatos introdujo por primera vez un criterio distinto a la inflación para modificar estos parámetros. Se fijó una norma según la cual, entre 2024 y 2050, la base máxima de cotización crecerá 1,2 puntos por encima de la inflación media, mientras que la pensión máxima solo aumentará 0,115 puntos adicionales al IPC. Esto implica que, bajo este esquema, las contribuciones de los trabajadores de mayores ingresos aumentarán en mayor medida que sus futuras pensiones, lo que rompe con el principio de contributividad, según el cual el nivel de aportación debería reflejarse en la cuantía de la pensión. Antes de esta regla, la base máxima se ajustaba a través de los Presupuestos Generales del Estado (PGE), en lo que los expertos llamaban la "reforma silenciosa" del sistema de pensiones. Este mecanismo había generado, con el paso del tiempo, una convergencia entre la pensión mínima y la máxima sin necesidad de modificaciones estructurales. Aunque la reforma aprobada en 2023 otorgó mayor transparencia a este proceso, no resolvió los problemas de contributividad y equidad en el sistema público. Además, incorporó dos nuevos impuestos con un propósito redistributivo, destinados a reforzar el Fondo de Reserva de las pensiones, que se utilizará en la próxima década cuando el sistema enfrente el mayor desafío con la jubilación de la generación del 'baby boom'. El primero de estos impuestos es la cuota de solidaridad, que grava la parte del salario bruto que excede la base máxima de cotización. Este tributo se divide en tres tramos, según la diferencia entre el salario bruto y la base máxima: si el salario supera la base en un 10%, en un 50% o si la duplica. Cada tramo tiene un tipo impositivo distinto, que aumentará progresivamente hasta 2045. En 2024, los tipos son del 0,92%, 1% y 1,17%, respectivamente, pero a mediados de la década de los cuarenta alcanzarán el 5,5%, 6% y 7%. Además, la reforma también introdujo el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que, a diferencia de la cuota de solidaridad, se aplica a todas las nóminas. Su tipo impositivo aumentará del 0,8% actual al 1,2% en 2029. Sin embargo, la mayor parte de este coste recae en las empresas, ya que la ley de 2021 estableció que se repartiría en una proporción de cinco a uno entre empleador y trabajador. Un análisis del Banco de España en 2023, basado en datos de la Seguridad Social, concluyó que la subida de la base máxima afecta en mayor medida a los hombres que a las mujeres, a trabajadores de edad media más que a los jóvenes y, sobre todo, a cotizantes con estudios superiores, debido a la distribución de los salarios en la población. Además, este impacto se concentra principalmente en empresas de mayor tamaño. A lo largo de 2024, este nuevo sistema de ingresos será evaluado por la AIReF, el organismo encargado de determinar si las medidas adoptadas serán suficientes para evitar un desequilibrio financiero en el sistema de pensiones. En caso contrario, podrían negociarse nuevas medidas o un incremento adicional del MEI.

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(El Economista, 03-02-2025) | Laboral

Tres vías jurídicas ponen en tela de juicio el futuro de la jubilación forzosa a los 68 años en España

La jubilación forzosa ha sido un tema polémico a lo largo de los años, sometido a constantes cambios legislativos e incluso llegando a ser prohibida en algunos periodos por el Tribunal Supremo. Actualmente, esta práctica es legal según pronunciamientos previos del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sin embargo, en los próximos años podría ser objeto de debate, ya que algunos despachos de abogados especializados en derecho laboral han comenzado a recibir consultas para impugnar estos "ceses obligatorios" basándose en tres argumentos jurídicos: la posible vulneración de la Carta Social Europea, la discriminación por edad y las recientes medidas legislativas que incentivan el retraso en la edad de jubilación. Desde enero de 2022, la normativa que regula esta modalidad ha sido modificada en varios aspectos. Santiago Esperanza, gerente del área laboral de la oficina de Madrid de BDO Abogados, explica que, además de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 sobre la discriminación por edad, se estableció que los convenios colectivos firmados a partir de esa fecha debían elevar la edad mínima para la jubilación forzosa. En la actualidad, se permite que ciertos trabajadores incluidos en convenios colectivos sean obligados a retirarse y acceder a su pensión, siempre que hayan cumplido 68 años y puedan recibir la pensión completa. Existen excepciones para determinados sectores con baja representación femenina (menos del 20%), en los que se puede fijar una edad inferior, aunque sin bajar de la edad legal de jubilación vigente en cada momento. Este mecanismo ha sido concebido como una forma de fomentar el empleo estable mediante contratos indefinidos y facilitar el relevo generacional. No obstante, ha sido objeto de cambios constantes y de controversia en el Tribunal Supremo, que solo lo considera válido si está respaldado por un acuerdo entre la patronal y los sindicatos en el marco de la negociación colectiva, siempre que se cumplan políticas de promoción del empleo. Santiago Esperanza y Ángel Olmedo, socio del área laboral de Garrigues, hacen referencia a una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2024. En esta, un voto particular disidente de siete magistrados planteó que la jubilación forzosa podría entrar en conflicto con el derecho del trabajador a elegir libremente su empleo y a que su despido esté debidamente justificado, en virtud de dos artículos de la Carta Social Europea. Con base en esta argumentación, un trabajador impugnó la extinción de su contrato por jubilación forzosa. Según Olmedo, no se descarta que el Tribunal Supremo pueda pronunciarse al respecto en caso de que la sentencia sea recurrida. El socio de Garrigues señala que el Tribunal Supremo ha analizado previamente la jubilación forzosa y, en términos generales, no la ha considerado una forma de discriminación por edad injustificada. Sin embargo, desde BDO Abogados advierten que la entrada en vigor de la Ley de igualdad de trato y no discriminación podría cambiar este criterio, dado que el Supremo aún no ha evaluado casos en los que esta normativa estuviera en vigor al momento de la jubilación forzosa. Esto añadiría un nuevo fundamento legal para cuestionar esta práctica. Otro aspecto relevante es el enfoque reformista del Gobierno en los últimos años, con medidas destinadas a incentivar la prolongación de la vida laboral a cambio de beneficios económicos. Estas incluyen un aumento del 4% en la pensión por cada año adicional trabajado, un pago único de hasta 12.000 euros o una combinación de ambos. En este contexto, un trabajador podría argumentar que la decisión de la empresa de forzar su jubilación, en lugar de permitirle acogerse a estos incentivos, le genera un perjuicio económico. Algunos expertos legales consideran que, para evitar controversias, la jubilación forzosa debería ir acompañada de una compensación económica. Por último, existe otro argumento que ha dado lugar a consultas y reclamaciones en casos específicos: los coeficientes reductores de la edad de jubilación en profesiones de alto riesgo, exposición a sustancias tóxicas o condiciones laborales especialmente duras. El Gobierno está a punto de publicar un nuevo reglamento que ampliará la lista de sectores que podrían beneficiarse de la jubilación anticipada, aunque siempre bajo criterios justificados y sin convertirla en una opción indiscriminada.

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(Expansión, 31-01-2025) | Laboral

El derecho de reingreso de un empleado tras una excedencia sólo es potencial

La reincorporación a un puesto de trabajo tras una excedencia no tiene por qué ser inmediata una vez finalizado el período acordado. Así lo ha confirmado una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) al resolver un recurso de suplicación presentado por una empresa. Según la sentencia, un trabajador presentó una demanda ante el juzgado de lo social de Madrid contra su empleador, alegando un despido improcedente. El empleado consideraba que, tras haber disfrutado de una excedencia voluntaria y no haber sido reincorporado el 2 de diciembre de 2023, la empresa lo había despedido de manera implícita. El juzgado de lo social número 44 de Madrid falló a favor del trabajador, declarando improcedente la decisión de la empresa. El tribunal argumentó que la negativa a readmitirlo equivalía a un despido tácito, ya que su puesto había sido asumido por otro compañero. Disconforme con la sentencia, la empresa interpuso un recurso ante el TSJM. Beatriz Bariego, abogada sénior del área laboral de Selier Abogados y representante legal de la compañía, explicó que la empresa nunca tuvo la intención de despedir al trabajador. Según señaló, las respuestas dadas a su solicitud de reincorporación -recogidas en los hechos probados de la sentencia de instancia- reflejaban que, conforme al artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el empleado solo tenía un derecho preferente de reingreso, pero no una reincorporación automática. Tras analizar el caso y las pruebas presentadas, el TSJM falló a favor de la empresa. En su resolución, el tribunal subrayó que la compañía nunca tuvo la voluntad de extinguir el contrato, como se evidenciaba en las respuestas a la solicitud de reincorporación. Además, rechazó la idea de que la asunción de funciones por otro trabajador implicara la eliminación del puesto, señalando que esta situación respondía a las necesidades organizativas de la empresa para garantizar la continuidad del servicio. El tribunal también hizo referencia al artículo 46.5 del ET y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, destacando que el derecho preferente de reingreso es un derecho potencial, condicionado a la existencia de vacantes y no un derecho absoluto. En consecuencia, el TSJM estimó el recurso de la empresa y revocó la sentencia inicial. Según la resolución, los correos y comunicaciones analizados demostraban que la empresa nunca negó el derecho del trabajador a reincorporarse, sino que simplemente no disponía de vacantes en ese momento. Aunque el empleado podría reclamar su derecho si lograba demostrar la existencia de puestos disponibles, ello no significaba la extinción de su contrato. Finalmente, Beatriz Bariego destacó que la interpretación del derecho preferente de reingreso puede generar diferentes enfoques, pero en este caso, la resolución se ajusta fielmente a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

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(Expansión, 31-01-2025) | Laboral

El paro de la eurozona repunta al 6,3% en diciembre

La tasa de desempleo en la eurozona alcanzó el 6,3% en diciembre, lo que representa un incremento de una décima en comparación con el mes anterior, cuando se registró el nivel más bajo desde el inicio de la serie histórica en 1999. Este aumento es el primero desde mayo de 2024, según los datos publicados hoy por Eurostat. En el conjunto de la Unión Europea (UE), el desempleo también subió una décima, situándose en el 5,9% en diciembre. De acuerdo con la oficina de estadística europea, al cierre de 2024 había 12,97 millones de personas desempleadas en la UE, de las cuales 10,83 millones se encontraban en la eurozona. Esto supone un incremento mensual de 94.000 personas sin empleo en la UE y de 96.000 en la eurozona. Sin embargo, en comparación con diciembre de 2023, el número de desempleados se redujo en 261.000 en los Veintisiete y en 266.000 en la eurozona. Entre los Estados miembros, España registró la mayor tasa de paro, con un 10,6%, seguida de Grecia, con un 9,4%, y Finlandia, con un 8,6%. En contraste, los niveles más bajos de desempleo se observaron en República Checa, con un 2,6%, así como en Malta y Polonia, ambos con un 3%. En lo que respecta al desempleo juvenil, la tasa en la UE se situó en diciembre en el 15%, dos décimas menos que en noviembre, mientras que en la eurozona descendió una décima, alcanzando el 14,8%. En términos absolutos, 2,92 millones de jóvenes menores de 25 años estaban desempleados en la UE al finalizar el año, de los cuales 2,35 millones residían en la eurozona. En España, el número de desempleados en diciembre de 2024 fue de 2,6 millones, de los cuales 451.000 eran menores de 25 años. Esto situó la tasa de paro juvenil española en el 25,3%, la más elevada del bloque comunitario, por delante del 23,9% de Suecia y el 22,3% de Luxemburgo.

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(El Economista, 31-01-2025) | Laboral

Las patronales ya temen que Junts apoye la reducción de la jornada en el Congreso

El Consejo de Ministros dará luz verde el próximo martes a la tramitación urgente del anteproyecto de ley que reducirá la jornada laboral a 37,5 horas semanales en promedio anual. Con esta aprobación, comenzará el proceso para hacer efectivo el acuerdo alcanzado con los sindicatos a finales del año pasado, al cual la patronal se opone firmemente. En este contexto, la atención se centra en Junts, cuyo respaldo será clave para la aprobación de la medida en el Congreso de los Diputados. Durante las negociaciones previas, los representantes empresariales aseguraron que Carles Puigdemont les había garantizado su rechazo a esta iniciativa impulsada por Yolanda Díaz, aunque recientes movimientos del partido han generado incertidumbre entre las organizaciones empresariales consultadas por elEconomista.es. Los empresarios consideran que la postura de Junts es "imprevisible" y ven cada vez más probable que sus siete diputados apoyen la reforma a cambio de concesiones, como ayudas específicas para pequeñas y medianas empresas, que serían las más afectadas por la reducción de la jornada. También se baraja la posibilidad de excepciones en el registro horario para compañías con plantillas reducidas. Esta negociación podría vincularse a los próximos Presupuestos Generales del Estado, dado que, pese a su carácter urgente, el proceso legislativo podría extenderse hasta después del verano. Desde el Ministerio de Trabajo han iniciado contactos con los distintos grupos parlamentarios para evaluar los apoyos, aunque aún no han abordado directamente con Junts la negociación de la reducción de la jornada en el marco del pacto alcanzado para salvar el decreto ómnibus. A pesar de la presión ejercida por la patronal tanto en público como en privado, el Gobierno se muestra optimista sobre la viabilidad de la medida, especialmente después de que el PNV se mostrara abierto a respaldarla. Las fuentes empresariales consultadas no han detectado cambios en la postura de Junts, pero advierten que los recientes acuerdos del partido con el Ejecutivo parecen responder a estrategias políticas más que a un interés por favorecer a los empresarios. Esto lleva a pensar que las posibles contrapartidas que exija el partido catalán podrían no estar directamente relacionadas con la reforma laboral, como ocurrió recientemente con su propuesta sobre la cuestión de confianza. Ante esta incertidumbre, la CEOE y las patronales sectoriales y territoriales, en especial las catalanas Foment del Treball y Pimec, planean intensificar sus esfuerzos para influir en los grupos nacionalistas con posiciones más cercanas a sus intereses. Hace un año, tanto Junts como el PNV apoyaron la apertura del debate parlamentario sobre la reducción de la jornada, aunque el diputado Josep María Cervera advirtió entonces que el respaldo de su partido no estaba garantizado. Por su parte, los nacionalistas vascos instaron a que la medida se tramitara mediante un proyecto de ley que permitiera trabajar en ajustes para minimizar su impacto en las pymes. El Gobierno confía en que los incentivos ofrecidos a las patronales en la negociación de la reducción a 37,5 horas semanales ayuden a facilitar los apoyos. Entre estas medidas, el Ministerio de Trabajo propuso ayudas directas de hasta 6.000 euros para microempresas y bonificaciones para la contratación de nuevos empleados que suplieran las horas reducidas. También planteó un plan de acompañamiento para que las pymes mejoraran su productividad con la nueva jornada, aunque esta propuesta no convenció a los negociadores. Los sindicatos, que ya contaban con estos incentivos, no comparten algunos aspectos de la propuesta por temor a que desincentiven la negociación colectiva, pero se muestran optimistas sobre el apoyo de Junts. De hecho, en diciembre, Pepe Álvarez (UGT) se reunió con Puigdemont y aseguró haber percibido un cambio de actitud en el político catalán, aunque fuentes parlamentarias sostienen que el partido aún no ha definido su postura. Según los plazos previstos, el anteproyecto de ley podría recibir el visto bueno del Consejo de Ministros en tres semanas, lo que permitiría su llegada al Congreso a finales de febrero o principios de marzo. A partir de ese momento, los grupos parlamentarios mostrarán sus posiciones en el debate de enmiendas a la totalidad, y Yolanda Díaz buscará su aprobación definitiva antes del 31 de diciembre, fecha límite fijada en el acuerdo sindical.

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