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(La Razón, 13-12-2024) | Laboral

Los funcionarios deben cobrar los pluses por festivos en vacaciones

Los funcionarios desempeñan cargos dentro de instituciones públicas, lo que les asegura un salario acorde con la relevancia de su puesto. Sin embargo, el salario no es el único beneficio de trabajar en el sector público. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha reconocido el derecho de los funcionarios a recibir, durante las vacaciones y las pagas extra, los complementos correspondientes a pluses por festividades, nocturnidad y trabajo por turnos. Este pronunciamiento sigue la línea de una resolución del Tribunal Supremo de 2019, que estableció que, si un funcionario trabajaba en turnos nocturnos o en días festivos según el Boletín Oficial del Estado, dichos pluses debían incluirse en el salario durante el período de vacaciones. Según el tribunal, estos conceptos forman parte de la retribución habitual del trabajador y no pueden ser excluidos de la nómina durante el tiempo vacacional. Como consecuencia de esta sentencia, un ayuntamiento catalán deberá abonar a un empleado los importes correspondientes a estos conceptos por los periodos vacacionales y pagas extraordinarias en los que no se pagaron. Además, el ayuntamiento deberá cubrir los atrasos desde 2016 hasta 2020, así como los intereses de demora acumulados durante esos años. Esto se deriva de una demanda interpuesta por el funcionario, que finalmente recibió el respaldo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. La Central Sindical Independiente de Funcionarios (CSIF) ha señalado en un comunicado que los pluses por nocturnidad y festividad forman parte del complemento específico de los empleados públicos y deben abonarse no solo durante las vacaciones, sino también en las pagas extra y los permisos retribuidos. Según el sindicato, muchos ayuntamientos han denegado sistemáticamente estos pagos, apoyándose en criterios erróneos del manual de Relaciones de Trabajo de la Diputación de Barcelona. Pese a los obstáculos jurídicos y las contradicciones existentes, el sindicato celebra que se haya reconocido el derecho del funcionario afectado, quien ahora podrá percibir estos complementos en sus periodos vacacionales y en las pagas extraordinarias.

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(El Economista, 12-12-2024) | Laboral

Incumplir el Estatuto del Becario supondrá multas de hasta 225.000 euros

Las empresas que incumplan el nuevo Estatuto de las Personas en Prácticas, anteriormente llamado Estatuto del Becario, podrían enfrentar sanciones de hasta 225.000 euros. Este jueves, el Ministerio de Trabajo y Economía Social someterá a consulta pública el anteproyecto de ley que regulará las actividades de las personas en formación práctica no laboral dentro de las empresas, con el objetivo de evitar que estas sean utilizadas como sustitutos de trabajadores a menor coste. Las multas oscilarán entre 70 y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción. Infracciones leves: Las empresas deberán firmar convenios con centros formativos para acoger personas en prácticas. Estos acuerdos deben detallar aspectos como el plan de formación, sistema de tutorías, compensaciones por gastos de desplazamiento, comida o alojamiento, y asignaciones económicas en caso de prácticas remuneradas. El incumplimiento de esta obligación será considerado una infracción leve, sancionada con multas de entre 70 y 750 euros. Infracciones graves: La norma garantiza derechos como el acceso a información sobre el programa de formación, compensaciones por gastos, y la prohibición de cobrar a las personas por formarse. También se obliga a informar a los sindicatos sobre las condiciones de las prácticas (horario, remuneración, tutor asignado, entre otros). No cumplir con estas disposiciones será considerado una infracción grave, con sanciones que van de 751 a 7.500 euros. Infracciones muy graves: Las violaciones relacionadas con discriminación por edad, sexo, raza, orientación sexual, ideología o cualquier otro motivo serán consideradas infracciones muy graves. Las multas en estos casos oscilarán entre 7.500 y 225.018 euros. La ley, consensuada con los sindicatos CCOO y UGT, introduce varias novedades: Las personas en prácticas podrán compatibilizar su formación en empresas con el cobro de prestaciones por desempleo. Si la empresa contrata al practicante, podrá acceder a una bonificación de 138 euros al mes en la cuota de la Seguridad Social durante un máximo de tres años. Esta medida ya se había incluido en el Real Decreto-ley de incentivos para la contratación laboral de enero de 2023. Será obligatorio que las empresas asignen un tutor encargado de supervisar la formación de los practicantes. Este tutor, que podrá ser un empleado, podrá atender como máximo a cinco personas y deberá compaginar esta función con su trabajo habitual. Para ello, se prevén ayudas que compensen los costes de tutorización, cuya regulación se desarrollará posteriormente. La ley otorga a la Inspección de Trabajo la capacidad de supervisar el cumplimiento de las nuevas normas y obliga a las empresas a proporcionar a la Seguridad Social toda la documentación relacionada con estas prácticas. Además, para evitar abusos, las formaciones no podrán incluir tareas que ya realicen los empleados de la empresa, y las personas en prácticas no podrán representar más del 20% de la plantilla total. El texto recuerda que, entre 2020 y 2023, la Inspección de Trabajo detectó 1.598 casos de becarios desempeñando funciones propias de trabajadores, lo que evidencia la necesidad de establecer un marco regulador más estricto para proteger los derechos de estas personas en formación.

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(El Economista, 12-12-2024) | Laboral

La jornada laboral media pactada en convenio se afianza por debajo de las 40 horas al cierre del año

La jornada laboral media pactada en convenios colectivos se mantiene por debajo de las 40 horas semanales, mientras el Ministerio de Trabajo continúa negociando con los sindicatos un texto que establezca el límite legal en 37,5 horas semanales a partir de 2025. Según la Estadística de Convenios Colectivos actualizada hasta noviembre, las negociaciones entre representantes de trabajadores y empresas han fijado la jornada promedio en torno a 38,5 horas semanales, y en menos de 37,5 horas en el caso de convenios de empresa. Esto representa una leve reducción en comparación con 2023, considerando los acuerdos alcanzados en 2024 y los firmados previamente con efectos vigentes en este año. Además, se ha reducido la diferencia entre los convenios de empresa y los sectoriales debido a un ligero aumento de la jornada media pactada en las compañías este año. El plan inicial del Gobierno, reflejado en el acuerdo de coalición, contemplaba establecer un máximo de 38,5 horas semanales como medida transitoria en 2023, antes de alcanzar las 37,5 horas propuestas por la vicepresidenta Yolanda Díaz. Sin embargo, la patronal argumentó que este objetivo ya se había logrado mediante la negociación colectiva, según los datos disponibles, y solicitó más tiempo para que las empresas adaptaran sus horarios sin comprometer la productividad en sectores como la hostelería, el comercio, la agricultura y la ganadería, o las actividades inmobiliarias. Tras casi un año de negociaciones con CEOE, Cepyme, CCOO y UGT, el Gobierno decidió avanzar en el diálogo únicamente con los sindicatos. Entre enero y noviembre de 2024, se han firmado 919 convenios colectivos (678 en empresas y 241 en ámbitos superiores), que afectan a más de dos millones de trabajadores y tienen una duración promedio de tres años. Aunque esta cifra es inferior a la del mismo periodo de 2023, cuando se registraron 1.227 convenios tras la reactivación de la negociación colectiva post-pandemia, sigue en línea con los valores históricos. Estos acuerdos incluyen incrementos salariales promedio del 3,74%, superando la inflación estimada para el cierre del año, que se sitúa en el 2,9%. La mayoría de los nuevos convenios corresponden a acuerdos dentro de empresas específicas, que afectan a unos 114.000 trabajadores, pero son particularmente relevantes por su tendencia a adelantarse en la negociación de la jornada laboral, especialmente en grandes empresas más productivas. En este ámbito, la jornada media anual ya se ajustó a las 37,5 horas semanales en 2022 y se redujo aún más en 2023, aunque en los últimos meses de 2024 ha vuelto a aumentar ligeramente, situándose en 1.709,25 horas anuales, según los últimos datos disponibles. Por otro lado, los convenios sectoriales o territoriales, que abarcan a más de 1.822.000 empleados, reflejan una jornada media anual de 1.746,57 horas hasta noviembre, equivalente a unas 38,5 horas semanales. Esta cifra es inferior a las 1.762 horas pactadas en acuerdos anteriores que aún están vigentes en 2024, aunque los 214 convenios de este tipo firmados este año representan un número menor al de 2023, cuando se alcanzaron 328 acuerdos. Los sindicatos CCOO y UGT han señalado que la incertidumbre sobre la jornada laboral que regirá el próximo año, y su posible impacto en los salarios, ha frenado la negociación colectiva. La propuesta en discusión aboga por implementar una jornada de 37,5 horas semanales sin reducción salarial, lo que implicaría una mejora en los ingresos de los trabajadores de aquellas empresas con jornadas superiores a este límite.

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(El País, 12-12-2024) | Laboral

Trabajo se compromete a compensar las subidas del SMI a las empresas con contratos públicos

La vicepresidenta del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha expresado su preocupación por la situación que enfrentan las empresas con contratos adjudicados por la Administración Pública. Según Díaz, la Ley de Desindexación de la Economía, aprobada en 2015 durante la crisis financiera, está generando problemas para estas compañías, ya que les impide trasladar los aumentos en los costes laborales al ente contratante. Esto afecta especialmente a empresas que ofrecen servicios de mantenimiento o atención domiciliaria para ayuntamientos, las cuales emplean a numerosos trabajadores sujetos al salario mínimo interprofesional (SMI). Como resultado, estas empresas se ven obligadas a asumir estos costes adicionales, no previstos en contratos que a menudo tienen una vigencia de hasta cinco años, lo que reduce aún más sus ya ajustados márgenes de beneficio. Díaz se ha comprometido a promover los cambios necesarios en la normativa a través del grupo parlamentario Sumar, luego de no lograr convencer al Ministerio de Hacienda sobre la urgencia de esta reforma. Esta postura cuenta con el respaldo tanto de la patronal como de los sindicatos, representados por alianzAS, CCOO y UGT, quienes se reunieron recientemente con la ministra. En un congreso de UGT-FICA, Díaz declaró: "Voy a seguir defendiendo públicamente esta causa y cumplir con mi compromiso como ministra de Trabajo". Aunque la modificación de esta normativa no está dentro de sus competencias directas, Díaz considera fundamental abordarla en el contexto de las negociaciones del SMI. El Ministerio de Trabajo prevé iniciar pronto las conversaciones para definir el aumento del salario mínimo para 2025, una vez el grupo de expertos concluya su análisis sobre el impacto de mantener la remuneración en el 60% del salario medio. Cabe destacar que una de las condiciones planteadas por CEOE y Cepyme para aceptar un incremento del SMI en 2024 del 4% fue precisamente la reducción de las cotizaciones sociales al sector agrario. En su intervención, Díaz subrayó la necesidad de sentido común en este tema: "Si yo subo el SMI y alguien participa en un proceso de licitación, esto debe reflejarse en las condiciones. Os pido cooperación, porque somos más y podemos lograr que esta lógica prevalezca". Desde 2018, el Gobierno ha impulsado un aumento del 54% en el SMI, lo que se suma a los costes derivados de la reforma del sistema de pensiones. A diferencia del encarecimiento de materiales, que sí ha contado con revisiones extraordinarias aprobadas por Hacienda, las empresas no han podido trasladar estos incrementos laborales a los contratos públicos. Estas declaraciones han generado cierto alivio entre las empresas afectadas y sus trabajadores. Aunque Díaz no pudo garantizar una modificación inmediata de las leyes de desindexación y de contratos del sector público, manifestó su apoyo y el compromiso de Sumar para trabajar en este objetivo en el Congreso. Javier Sigüenza, secretario general de alianzAS, destacó la importancia del respaldo de la ministra y subrayó que el momento ideal para implementar cambios sería durante la negociación de los Presupuestos Generales del Estado. Por su parte, Daniel Barragán, de CCOO del Hábitat, valoró positivamente la disposición de Díaz para abordar los efectos negativos de la normativa actual. El grupo formado por empresas del sector y los principales sindicatos ya tenía programada una reunión con Hacienda, aunque tuvo que posponerse debido a la DANA. Mientras tanto, continúan los contactos con grupos parlamentarios, incluyendo partidos nacionalistas clave para aprobar iniciativas en un Congreso dividido. Estas declaraciones adquieren especial relevancia en un momento en que el Gobierno se centra en las negociaciones para sacar adelante los Presupuestos de 2025. Aunque la reforma no figuraba entre las prioridades de Sumar en su acuerdo con el PSOE, podría plantearse como una iniciativa independiente.

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(La Razón, 12-12-2024) | Laboral

Los empleados públicos recibirán un ingreso extra en enero, además de un incremento de su salario

Los salarios de los empleados públicos experimentarán un nuevo incremento con la llegada de 2025, una medida diseñada para contrarrestar el impacto del aumento del costo de vida reflejado en los recientes datos de inflación acumulada. Este ajuste salarial se suma al incremento aplicado durante el pasado verano, cuando las nóminas de los funcionarios registraron un leve aumento. Además, el próximo año traerá consigo una sorpresa adicional que beneficiará a este colectivo. En el verano de 2024, los trabajadores públicos disfrutaron de un aumento salarial del 2%, gracias a la decisión de la ministra de Hacienda y Administraciones Públicas, María Jesús Montero. Sin embargo, este incremento no será el último. A partir de 2025, se aplicará un aumento adicional del 0,5%, ya que la inflación acumulada entre 2022 y 2024 ha superado el 8%, tal como estaba previsto. Según Montero, esta iniciativa reafirma el compromiso del Gobierno con los empleados públicos. La mejora salarial alcanzará a todos los trabajadores que dependen de la Administración, incluyendo el Estado, comunidades autónomas, corporaciones locales y empresas públicas. Además, los funcionarios recibirán un ingreso adicional correspondiente a la subida salarial del verano de 2024, que se aplicó con varios meses de retraso. Este pago extraordinario se abonará en enero de 2025. Los atrasos que recibirán los funcionarios, dependiendo de su grupo profesional, serán los siguientes: Grupo A1: aproximadamente 150 euros Grupo A2: aproximadamente 130 euros Grupo B: aproximadamente 110 euros Grupo C1: aproximadamente 95 euros Grupo C2: aproximadamente 80 euros Aunque los salarios de los funcionarios estuvieron congelados durante varios años, a partir de 2016 comenzaron a incrementarse nuevamente, aunque en porcentajes menores a los actuales. En 2022, por ejemplo, se aprobó un aumento del 1,5% para mitigar los efectos de la inflación, sumado al 2% previsto en los Presupuestos Generales del Estado, resultando en un incremento total del 3,5% ese año. Estos ajustes reflejan un cambio significativo en las políticas salariales de los últimos años.

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(Cinco Días, 11-12-2024) | Laboral

Usar la tarjeta restaurante durante la baja puede ser motivo de despido

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha emitido una sentencia que establece un precedente significativo en relación con los derechos laborales, al ratificar la legalidad del despido de un trabajador de Securitas Direct por hacer un uso indebido de la tarjeta restaurante proporcionada por la empresa durante una baja médica. Esta tarjeta, destinada exclusivamente a cubrir gastos de manutención en días laborales, fue utilizada por el empleado mientras estaba de baja por motivos de salud. Aunque el importe total del uso indebido fue de apenas 53,51 euros, el tribunal determinó que se produjo una violación de la buena fe y la lealtad contractual. La empresa había entregado al empleado la tarjeta con condiciones claras de uso, las cuales este aceptó al firmar un documento que especificaba que el recurso era exclusivo para días laborables y dentro de horarios de trabajo, únicamente en establecimientos adheridos a una red de restaurantes. Sin embargo, tras sufrir un accidente laboral en mayo de 2023, que le ocasionó una baja temporal, el trabajador usó la tarjeta en seis ocasiones durante este período. En consecuencia, fue despedido por incurrir en faltas relacionadas con la desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual. El Juzgado de lo Social número 8 de Barcelona avaló la procedencia del despido en enero de 2024, y ahora el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado este fallo. La resolución judicial rechaza los argumentos del empleado, quien alegaba una vulneración de sus derechos fundamentales y discriminación por su estado de salud. Los magistrados concluyeron que no hubo trato discriminatorio, sino una conducta probada de abuso de confianza y transgresión de las obligaciones contractuales al utilizar reiteradamente la tarjeta para fines no autorizados mientras estaba de baja. Aunque el importe involucrado fue reducido, el tribunal señaló que este factor es "irrelevante". El motivo del despido no radica en la cantidad defraudada, sino en el acto de usar indebidamente un recurso proporcionado por la empresa para fines laborales. Según el fallo, el comportamiento del trabajador fue grave y careció de justificación, lo que justifica la proporcionalidad de la sanción aplicada. Por tanto, el despido fue considerado procedente y ajustado a las circunstancias del caso.

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(Expansión, 11-12-2024) | Laboral

Los sueldos plantan cara al IPC subiendo un 3% y recobrando poder adquisitivo

Mientras el Gobierno sigue deliberando sobre cuánto aumentará el salario mínimo interprofesional (SMI) en 2025, los trabajadores sujetos a convenios colectivos comienzan a superar gradualmente el impacto de la inflación y a recuperar parte del poder adquisitivo perdido durante los peores momentos del shock de precios. Según datos publicados ayer por el Ministerio de Trabajo, la subida salarial media pactada en los convenios registrados hasta noviembre fue del 3,05%. Aunque esta cifra es una centésima inferior a la de octubre, supera el 2,83% con el que inició el año y se sitúa claramente por encima de la inflación registrada hasta noviembre, que alcanzó el 2,4%, así como de la tasa media de IPC estimada para 2024, que los expertos de Funcas proyectan en torno al 2,8%. A la espera de los datos de diciembre, los salarios finalizarán 2024 con una ligera ganancia de poder adquisitivo, gracias a un incremento promedio alineado con lo establecido en el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, firmado en mayo de 2023. Este acuerdo prevé una mejora salarial del 3% tanto para 2024 como para 2025, un aumento moderado que contribuye a contener el riesgo de efectos de segunda vuelta. Todo esto ocurre en un contexto de relativa estabilidad de precios y una progresiva relajación de los tipos de interés por parte del BCE, lo que facilita la recuperación de las rentas reales de las familias. Sin embargo, que el promedio se sitúe ligeramente por encima del 3% no implica que todos los trabajadores en convenio experimenten subidas salariales iguales. Un segmento significativo de empleados ha obtenido incrementos mucho mayores. En los convenios registrados hasta noviembre, un total de 451.987 empresas pactaron aumentos del 4,09%, superando la media en más de un punto porcentual y la tasa de inflación en casi 1,7 puntos. Este dato es relevante porque afecta a 3,76 millones de trabajadores en convenio, es decir, el 36,6% del total de 10,26 millones. No obstante, también revela otra realidad: la mayoría de los empleados sujetos a convenio, unos 6,45 millones (el 62,8%), tendrán subidas salariales inferiores al 3%, específicamente entre un 0,29% y un 2,92%. Además, 48.951 trabajadores verán sus salarios congelados, mientras que un pequeño grupo de 288 sufrirá una reducción del 1,13% en sus remuneraciones. Por sectores de actividad, el mayor incremento salarial se registra en el sector agrario, con un 3,14%, beneficiando a más de 434.000 trabajadores. Le siguen los servicios, donde los salarios crecen un 3,1% para 7 millones de empleados. En la industria y la construcción, los aumentos son menores, con subidas del 2,94% y el 2,91%, respectivamente, afectando a 1,95 millones de trabajadores en la industria y a 872.000 en la construcción. Aunque los salarios han crecido conforme a lo pactado, las empresas enfrentan un aumento constante de los costes laborales, impulsado no solo por las mejoras salariales, sino especialmente por el incremento de las cotizaciones sociales. Según el INE, en el tercer trimestre de 2024, el coste laboral total por hora trabajada subió un 5,2% interanual, acumulando trece trimestres consecutivos al alza. Los costes salariales aumentaron un 4,9%, mientras que el apartado de "otros costes" (incluidas cotizaciones sociales) se disparó un 5,9%, un punto porcentual más. A largo plazo, la brecha entre ambos tipos de costes se amplía. Entre el cuarto trimestre de 2019 y el tercero de 2024, el coste salarial por hora trabajada aumentó un 12,2%, mientras que las cotizaciones sociales crecieron un 27,8%, representando una carga cada vez más pesada para las empresas, especialmente las pymes. Con un panorama en el que los costes seguirán creciendo, marcado por iniciativas como la reducción de la jornada sin recorte salarial y una nueva subida del SMI (proyectada entre un 4% y un 6% para 2025), Cepyme ha advertido que el incremento de costes desde 2019 ha erosionado la productividad y rentabilidad de las pequeñas y medianas empresas. Esto ha llevado a la congelación del empleo en microempresas, las más afectadas, provocando el cierre de más de 12.000 de estas en los últimos cinco años.

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(Expansión, 11-12-2024) | Laboral

El Gobierno se compromete a presentar una nueva licitación de Muface antes de que acabe el año

El ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, Óscar López, del que depende Muface, aseguró este martes que el Gobierno hará "una nueva licitación de Muface antes de que acabe el año". El contrato actual vence el 31 de diciembre y enero es el mes que los funcionarios tienen para elegir aseguradora. Así lo dijo López en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, donde volvió a mandar un mensaje de "tranquilidad" a todos los mutualistas, que suman 1,5 millones entre funcionarios y familiares. "Están cubiertos y además la ley de contratos del Estado les ampara", indicó, por lo que "se prolongará el servicio mientras se resuelve la licitación", informa Servimedia. Afirmó que "habrá una nueva licitación de Muface antes de que acabe el año". Además, señaló que "en el día de hoy se publicará el informe de la consulta que se hizo a las aseguradoras" para conocer sus condiciones para participar en la cobertura sanitaria de Muface y, "en base a ese informe haremos una nueva licitación". El pasado día 20 de noviembre, el Gobierno inició una consulta de mercado para elaborar la segunda licitación de la asistencia sanitaria de Muface para los años 2025, 2026 y 2027, después de que la primera quedara desierta al retirarse las tres aseguradoras que la prestan ahora -Adeslas, Asisa y DKV-. Esta situación se produce después de que las tres aseguradoras que Adeslas, Asisa y DKV no se presentaran a la nueva licitación para los años 2025 y 2026 convocada por la dirección de Muface porque el Gobierno planteó una subida en las primas del 17,12%, por debajo de la petición de las aseguradoras, que alcanza hasta el 40%. Al quedar desierta la licitación, el Gobierno abrió un plazo de diez días hábiles, desde el 21 de noviembre hasta el 4 de diciembre, para que las aseguradoras notificaran a Muface a qué precio prestarían el servicio sanitario, especificando las primas fijas que se tendrían que abonar por cada grupo de edad para cada ejercicio del nuevo concierto (2025, 2026 y 2027). DKV ha trasladado a Muface que la subida de la prima sea del 40,6% anual y ha pedido a la mutualidad que los fármacos o coberturas que se incluyan en el sistema público de salud no se incorporen al convenio en vigor, sino al siguiente que se firme. Asisa ha comunicado a la mutualidad su disposición a prestar este servicio sin incorporar un margen para la compañía, pero no ha publicado una subida de primas que considere necesaria. Adeslas tampoco ha hecho pública su reivindicación, pero fuentes del sector consideran que rondaría también el 40%.

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(El Economista, 11-12-2024) | Laboral

La justicia impide que los trabajadores pidan reducir la jornada para blindarse del despido

Una sentencia relevante del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), emitida el pasado 23 de septiembre, establece que este tipo de comportamiento constituye un "fraude de ley y abuso de derecho" por parte del trabajador, lo que no lo protege frente a la decisión de la empresa de extinguir su contrato. Aunque aún son escasos los fallos judiciales que reconocen estas prácticas como indebidas por parte de los empleados, cada vez más tribunales están fallando en contra de estos. El caso, resuelto por la magistrada María Isabel Saiz Areses, aborda un conflicto entre un trabajador y su empresa tras el despido del primero. La compañía notificó a sus empleados el 21 de noviembre de 2022 que realizaría recortes y reestructuraciones de personal debido a motivos económicos. Tres días después, el superior del trabajador lo convocó a una reunión presencial a las 12:00 horas. Esa misma mañana, el empleado informó que no podría asistir debido a que debía cuidar a sus hijos y optaba por teletrabajar, pero su superior insistió en que asistiera presencialmente. Pocos minutos antes de la reunión, exactamente a las 11:58 horas, el trabajador solicitó una reducción de jornada de una hora diaria para el cuidado de sus hijos. Dos minutos después, a las 12:00 horas, se le comunicó su despido por causas económicas. El TSJM respaldó la postura de la empresa, señalando que los hechos evidencian un vínculo directo entre la conducta del empleado y lo que se considera un fraude de ley. Según el tribunal, la intención del trabajador era blindarse frente al despido, configurándose un abuso de derecho que impide que se ampare en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores para reclamar la nulidad del despido. Este artículo del Estatuto establece como nulos los despidos relacionados con la solicitud o disfrute de la reducción de jornada por motivos de conciliación familiar. Sin embargo, el tribunal concluyó que la solicitud del trabajador "no era urgente", ya que, aunque se presentó el 24 de noviembre, estaba programada para entrar en vigor en enero. La sentencia detalla que el empleado parecía sospechar que sería incluido en la reestructuración anunciada por la empresa, lo que lo llevó a presentar la solicitud de reducción de jornada como una estrategia para obtener beneficios en caso de despido. Según el fallo, esta actuación no respondía a una necesidad legítima de conciliación familiar, sino a la búsqueda de una ventaja personal frente a la decisión empresarial. Por tanto, el tribunal concluyó que la actuación del trabajador constituye un fraude de ley, caracterizado por un uso abusivo del derecho a la reducción de jornada por guarda legal. No obstante, aunque la sentencia da la razón a la empresa, considera que el despido no fue objetivo sino improcedente, y eleva la indemnización de 20 días a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

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(El Economista, 11-12-2024) | Laboral

Los trabajadores con empleos de peor calidad están ganando "poder"

En un contexto donde el mercado laboral se enfría en la mayoría de las grandes economías del mundo, evidenciado por una disminución en vacantes y renuncias de trabajadores, España parece seguir un camino distinto. La tasa de puestos sin cubrir continúa en ascenso, y las dimisiones de empleados han alcanzado cifras récord, con 2,45 millones en los primeros diez meses del año. De estas, 1,86 millones corresponden a trabajadores con contratos indefinidos. Sin embargo, el caso español presenta características particulares, derivadas de un escenario donde los empleados en puestos más precarios están ganando mayor poder de negociación. Esto plantea un desafío significativo para miles de pequeñas empresas que dependen de un modelo intensivo en mano de obra. Tradicionalmente, las dimisiones no han sido una variable relevante en el análisis del mercado laboral español, caracterizado por tener la tasa de paro más alta de la Unión Europea. Incluso cuando a nivel global se hablaba de una Gran Renuncia y en España comenzaban a surgir indicios de un aumento de esta tendencia, el tema solo se mencionaba en debates relacionados con el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI), inspirados por el "Pagadles más" proclamado por el presidente saliente de Estados Unidos, Joe Biden. No obstante, la realidad española es distinta y no puede resolverse únicamente mediante aumentos salariales. Los expertos han subestimado esta tendencia, en parte porque resulta difícil entender que los trabajadores españoles abandonen voluntariamente sus empleos. Además, consideran que las renuncias son un reflejo de la precariedad laboral. Los datos respaldan esta percepción: hasta 2022, los contratos temporales representaban el 60% de las dimisiones, a pesar de que solo conformaban el 29% del empleo asalariado. Por su parte, los contratos indefinidos, que constituían el 62,9% del total, solo generaban el 36,7% de las renuncias. Esta desproporción sugiere que las bajas voluntarias estaban relacionadas principalmente con la inestabilidad laboral. Un ejemplo ilustrativo sería el de un camarero con contrato temporal que abandona su puesto antes de que finalice. Tres escenarios pueden explicarlo. En el primero, el trabajador encuentra otro empleo con mejores condiciones, aunque la mejora no tiene que ser significativa debido a la baja calidad de su contrato original. En el segundo, deja el puesto sin otra oferta laboral, lo que a la empresa no le preocupa, ya que se ahorra la indemnización de 12 días por año trabajado. En el tercer caso, el trabajador acepta dimitir a cambio de una promesa de recontratación futura, en lo que sería un despido encubierto. Las estadísticas de la Seguridad Social no desglosan las bajas por sector o duración del contrato, pero la evolución histórica muestra tendencias clave. Con la recuperación tras la crisis financiera, las dimisiones aumentaron, coincidiendo con el auge de sectores como la hostelería y el comercio, que generan contratos de corta duración. La reforma laboral de 2012, que pretendía facilitar los contratos indefinidos abaratando el despido improcedente, no logró revertir esta dinámica. Los contratos temporales siguieron representando alrededor del 30% de los afiliados al Régimen General, mientras que las renuncias de estos trabajadores continuaron incrementándose, especialmente en actividades estacionales. Sin embargo, la reforma laboral de 2021 marcó un cambio radical. Los contratos indefinidos pasaron a representar el 72,8% del empleo asalariado, mientras que los temporales se redujeron al 12,8%. En paralelo, las dimisiones de indefinidos se dispararon al 75,9%, mientras que las de temporales cayeron al 22%. En términos absolutos, las renuncias de trabajadores indefinidos ascendieron a 1,86 millones en los primeros diez meses de 2023, frente a las 537.066 de empleados con contratos temporales. A estas cifras se suman 49.945 bajas de funcionarios, cargos políticos y otros empleados cuyos contratos no encajan en las categorías habituales de fijo o temporal.

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