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(Expansión, 24-02-2025) | Laboral

Gestores y CEOE exigen al Gobierno que cese el envío de notificaciones a los autónomos fuera del horario de trabajo

En medio del debate impulsado por el Gobierno sobre la conciliación entre la vida laboral y familiar, uno de los pilares que sustentan la justificación para la reducción de la jornada laboral, la Administración Pública vuelve a quedar en entredicho por no predicar con el ejemplo. En esta ocasión, los gestores administrativos, con el respaldo de la CEOE, han alzado la voz contra la avalancha de notificaciones enviadas a profesionales y autónomos en el marco del proceso de regularización de cuotas llevado a cabo en los últimos meses. Denuncian que estos avisos se reciben a "horas intempestivas" e incluso en días festivos, lo que no solo interrumpe el descanso de los trabajadores, sino que también afecta su salud. El presidente del Consejo General de los Colegios de Gestores Administrativos de España, Fernando Jesús Santiago Ollero, ha señalado que los avisos sobre el ajuste de cuotas de los autónomos correspondientes a 2023 han llegado en momentos insólitos. "El 31 de diciembre a las 23:31 recibí varias notificaciones de clientes. También a las 6 de la mañana del 1 de enero. A esa misma hora, mi cliente recibió el aviso y, dos minutos después, ya estaba en contacto conmigo para conocer los detalles", relata Santiago. Ante esta situación, los gestores administrativos han lanzado una campaña de recogida de firmas para exigir que los envíos de notificaciones se limiten a un horario laboral. A esta iniciativa se ha sumado la CEOE, en defensa del derecho a la conciliación de los profesionales que asisten a los autónomos en su relación con la Administración, así como de los propios trabajadores por cuenta propia, también afectados. El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, expresó este viernes su apoyo a la causa en una reunión con Fernando Santiago y confirmó que la Confederación se ha adherido a la petición en la plataforma Change.org, animando a asociaciones y organizaciones sectoriales a sumarse. La propuesta impulsada por los gestores administrativos plantea que las notificaciones solo se emitan de lunes a viernes, entre las 8:00 y las 18:00 horas. La CEOE advierte que, en la actualidad, estos avisos suelen enviarse en horarios intempestivos, incluyendo fines de semana y festivos, lo que afecta negativamente la calidad de vida y la organización del trabajo de múltiples sectores profesionales y empresas. Los gestores administrativos denuncian que la Administración Pública puede emitir notificaciones electrónicas en cualquier momento del día o la noche, obligando a autónomos, empresarios y profesionales a estar disponibles permanentemente, sin posibilidad de ejercer su derecho a la desconexión digital. Esta práctica, afirman, genera un estrés innecesario, dificulta la conciliación laboral y personal, y obstaculiza una gestión eficiente de los trámites administrativos. Según los gestores administrativos, esta situación supone una vulneración de diversas normativas. Entre ellas, el artículo 96 de la Ley General Tributaria, que obliga a determinados colectivos a relacionarse electrónicamente con la Administración, pero no establece un horario de notificaciones, lo que crea un vacío legal. También mencionan el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, que garantiza el derecho a la desconexión digital para evitar la invasión del tiempo personal. Además, la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (Ley 6/2017) promueve medidas para mejorar la conciliación laboral de los autónomos, un principio que, según los gestores, debería aplicarse también al horario de notificaciones. Finalmente, la Directiva Europea 2019/1158 resalta la importancia de la conciliación personal y laboral para todos los ciudadanos, incluidos autónomos y empresarios. Por todo ello, los gestores administrativos exigen que la Administración Pública regule los horarios de envío de notificaciones electrónicas, limitándolos exclusivamente al horario de oficina, de lunes a viernes entre las 8:00 y las 18:00 horas, sin envíos durante fines de semana ni festivos. Consideran que esta medida garantizaría un trato más justo y respetuoso con el tiempo personal y profesional de autónomos, empresarios y colaboradores sociales, permitiendo una mejor conciliación entre la vida laboral y personal.

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(El País, 24-02-2025) | Laboral

La industria se aferra a los ERTE para evitar despidos masivos

En 2024, España registró un aumento en los despidos colectivos, suspensiones de contrato y reducciones de jornada en comparación con el año anterior. Como resultado, 189.203 trabajadores se vieron afectados, lo que supone un incremento de 8.000 personas respecto a 2023 (+4,45%). Por tercer año consecutivo, el 60% de los casos se concentraron en la industria, según datos del Ministerio de Trabajo. Desde la pandemia, las empresas han recurrido con mayor frecuencia a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos masivos en tiempos de dificultad. Aunque la actividad económica se ha recuperado tras la crisis sanitaria, el sector industrial sigue enfrentando un contexto internacional marcado por la inestabilidad política, la volatilidad de los precios energéticos y la incertidumbre económica, factores que generan nuevos desafíos. La guerra comercial impulsada por el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, con la Unión Europea como uno de sus principales objetivos, supone una amenaza para sectores como el automovilístico, que ya muestra signos de desgaste. Los ERTE, diseñados para proteger el empleo en situaciones temporales de crisis empresarial, están sirviendo como un escudo frente a la destrucción de puestos de trabajo. La lista de compañías que han aplicado ERTE en los últimos meses muestra el impacto generalizado de la situación. Empresas del sector automovilístico (Ford, Volkswagen Navarra, Stellantis y Silence), metalúrgico (ArcelorMittal), alimentario (Danone y Bimbo) y de telecomunicaciones (Cellnex y MasOrange), entre otras, han optado por esta medida tras atravesar dificultades económicas. Miles de trabajadores han visto alterada su estabilidad laboral en un sector industrial inmerso en un complejo proceso de transformación. Los sindicatos advierten que esta adaptación es crucial para que la industria recupere su peso en la economía nacional. El sector automovilístico, uno de los pilares de la economía española, se enfrenta a múltiples desafíos: la incertidumbre regulatoria sobre los vehículos de combustión, las dificultades en el desarrollo del coche eléctrico y la llegada masiva de automóviles eléctricos producidos en China. España, como segundo mayor fabricante europeo de vehículos, ha visto necesario implementar medidas de apoyo. Por ello, el Gobierno aprobó a finales del año pasado un mecanismo RED de ERTE para sectores en proceso de reconversión industrial. "El automóvil representa un 10% del PIB y da empleo directo a unas 200.000 personas", argumentó el Ejecutivo al presentar esta herramienta. "El sector enfrenta desafíos estructurales y coyunturales, como la transición a la movilidad eléctrica, la automatización y la competencia internacional", añadió. Desde el ámbito sindical, se considera que la transformación del sector justifica estas medidas. "Con la llegada del coche eléctrico, será necesario replantear la producción de ciertas piezas. Por ejemplo, los embragues desaparecerán, lo que obligará a reorganizar las líneas de fabricación y a capacitar a los trabajadores en nuevas áreas para abordar la reindustrialización de diversas regiones afectadas por el cierre de empresas", explica Gerardo Cortijo, secretario de Política Industrial de CC OO. Según la Ley de Cambio Climático y Transición Energética, en 2050 todos los vehículos en circulación en España deberán ser de cero emisiones. Los datos reflejan el impacto de esta transformación. En los últimos 12 meses, se registraron 8.651 despidos colectivos en la industria, lo que supone un aumento de 1.196 con respecto a 2023. Sin embargo, los expertos sostienen que el recurso a los ERTE ha mitigado el impacto en el empleo. Como prueba, señalan que el número de suspensiones de contrato (99.647 en 2024) es casi el doble del registrado en 2019, antes de la pandemia, cuando la economía sufrió un parón sin precedentes que impulsó el uso de estos mecanismos. "No estamos viendo una pérdida de empleo ni de estabilidad en la industria", afirma Juan Antonio Vázquez, secretario de Política Industrial de UGT-FICA. "El sector está en plena transformación debido a cambios en los procesos productivos, y eso conlleva regulaciones de empleo que, en muchos casos, se están negociando con los trabajadores", añade. Los sindicatos coinciden en que los ERTE siguen siendo una herramienta clave para la protección del empleo, como ya lo fueron durante la pandemia. Este mecanismo de suspensión laboral, incluido en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y reformulado en varias ocasiones, cobró especial relevancia durante la crisis de la covid, beneficiando tanto a empleados como a empresarios. Entre las medidas adoptadas en aquel período se encontraban bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que evitaran despidos y la garantía de que los trabajadores no consumieran sus derechos acumulados de desempleo entre 2020 y 2021. Con la reforma laboral de finales de 2021, el Gobierno, en acuerdo con sindicatos y empresarios, introdujo por primera vez el Mecanismo RED, un sistema estructural diseñado para responder a crisis cíclicas o sectoriales. Además, se simplificaron los procedimientos para solicitar y aprobar expedientes de regulación de empleo, manteniendo bonificaciones y exoneraciones que facilitan la adaptación del tejido productivo sin recurrir a despidos masivos.

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(El Economista, 24-02-2025) | Laboral

La Seguridad Social afronta la jubilación de cerca de 700 personas este año

El envejecimiento de la plantilla en la Administración Pública se ha convertido en uno de los principales desafíos a los que deberá hacer frente en los próximos años. De acuerdo con el último informe del Ministerio de Función Pública, ahora integrado en Transformación Digital, titulado Estudio sobre el envejecimiento de las plantillas en la Administración General del Estado 2024 y proyección futura a 2034, se prevé que en una década el 54,86% de los empleados actuales, un total de 95.640 trabajadores se habrá jubilado. En respuesta a esta situación, Función Pública estima la incorporación de 107.754 nuevos empleados en los próximos diez años, de los cuales 84.533 serán funcionarios de carrera y 23.221 trabajadores con contratos fijos. La falta de personal ya está generando tensiones en el sector público, siendo la Seguridad Social uno de los organismos más afectados. Según datos proporcionados por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), en 2025 podrían jubilarse 700 empleados dentro de este organismo, lo que agravaría aún más el déficit de trabajadores, que actualmente se sitúa en otros 700 puestos vacantes. Si no se toman medidas, la Tesorería de la Seguridad Social enfrentará un déficit total de 1.400 empleados. El envejecimiento de la plantilla responsable de la gestión y administración de las pensiones ha llevado a que los funcionarios del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) convoquen paros parciales. Según adelantó El Confidencial y han confirmado otras fuentes, una parte de los trabajadores del INSS ha programado paros para los días 10 y 13 de marzo, aunque sin el respaldo de los sindicatos, ya que la convocatoria afecta a un grupo específico. Aproximadamente 200 empleados han decidido protestar por la sobrecarga de trabajo y la escasez de personal. Aunque esta cifra representa solo una fracción del INSS, que cuenta con 13.000 trabajadores, los manifestantes ocupan cargos de alto nivel en la Administración, como secretarios y subdirectores (nivel 26). Estos profesionales desempeñan un papel clave en la gestión de las prestaciones económicas del Departamento, con excepción de aquellas que dependen de Migraciones, Servicios Sociales o las Comunidades Autónomas. En la práctica, son los encargados de coordinar los equipos que tramitan las pensiones de jubilación, los permisos de paternidad y las ayudas por incapacidad temporal, entre otras gestiones. Fuentes del INSS explican que el principal problema radica en la falta de personal, lo que impide que los gestores puedan administrar adecuadamente las solicitudes. Aunque el déficit se intenta cubrir con trabajadores interinos, estos cuentan con contratos temporales, lo que genera una rotación constante y la necesidad de formar continuamente a los nuevos empleados. Además, aunque actualmente se están convocando oposiciones, estas llegan con retraso y el número de plazas ofertadas es insuficiente para cubrir las necesidades del organismo. Frente a las reclamaciones del personal del INSS, el Ministerio de Seguridad Social afirma estar en contacto con los trabajadores para atender sus peticiones. Según el Departamento, se está realizando un "esfuerzo extraordinario y sostenido en el tiempo" para la incorporación de nuevos funcionarios, con el objetivo de aliviar la carga de trabajo y reforzar la plantilla.

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(El Economista, 24-02-2025) | Laboral

La brecha salarial entre hombres y mujeres aumenta en casi 100 euros

Desde 1999, la brecha salarial en España, entendida como la diferencia en el salario bruto entre hombres y mujeres, solo se ha reducido en un 50,5%. Si se mantiene este ritmo, harían falta otros 23 años para lograr la igualdad, según el IX Informe Brecha salarial, Suelo pegajoso y Techo de cristal, elaborado por el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). No obstante, en los últimos años la reducción ha sido más notable, alcanzando un 3,7% en 2023. El mayor avance se produjo en 2020, con una disminución del 7,8%, gracias a las medidas de protección salarial implementadas durante el confinamiento. Sin embargo, Gestha advierte que, en términos absolutos, la diferencia ha aumentado en 93 euros anuales, lo que significa que las mujeres perciben casi 5.100 euros menos al año que los hombres, lo que representa un 23,9% de diferencia. Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, celebrado el 22 de febrero, los técnicos de Hacienda destacan que el salario medio anual de las mujeres en España es de 21.298 euros, mientras que el de los hombres asciende a 26.390 euros. Un dato preocupante es que más de 4 millones de trabajadoras no alcanzan el salario mínimo interprofesional (SMI) a lo largo del año, y su representación disminuye a medida que se accede a puestos con mayores retribuciones. El informe señala que los complementos salariales asociados a características tradicionalmente masculinizadas, como la nocturnidad, la productividad o la disponibilidad, contribuyen a la desigualdad, además de una segregación por sexos que afecta el prestigio y las oportunidades laborales de las mujeres. Sara Colom, socióloga de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB), resalta que la mayoría de las reducciones de jornada son solicitadas por mujeres, lo que las lleva a dedicar más tiempo al cuidado de los hijos sin recibir compensación económica. Esto, a su vez, afecta sus ingresos, mientras que sus parejas, en el caso de relaciones heterosexuales, pueden seguir recibiendo complementos salariales por su mayor disponibilidad. Por su parte, la abogada laboralista Montse Arcos advierte sobre la contradicción de que las empresas penalicen el avance profesional de las mujeres que optan por medidas de conciliación. "Al final, terminan haciendo el mismo trabajo en menos tiempo, para poder salir una hora antes, una hora que en otros casos se malgasta en pausas o comidas largas, pero que se considera parte de la jornada laboral porque lo importante parece ser la cantidad de horas que se está disponible", reflexiona. Ante esta situación, diversas expertas instan a replantear el sistema de complementos salariales, promoviendo que las negociaciones colectivas den prioridad a factores como la formación continua, la eficiencia y la capacidad organizativa, en lugar de la mera presencia física en el puesto de trabajo. La brecha salarial también varía significativamente según el sector. En algunos ámbitos, las diferencias salariales entre hombres y mujeres oscilan entre el 5% y el 19%, dependiendo exclusivamente del sector en el que trabajan. Las mayores desigualdades se observan en áreas con una mayor presencia masculina, siendo el sector de Entidades Financieras y Aseguradoras el más afectado, con una diferencia de 16.537 euros anuales. Le siguen el sector de Información y Comunicaciones (8.294 euros) y los Servicios a Empresas (7.169 euros). En contraste, la brecha salarial más baja se encuentra en la Construcción y Actividades Inmobiliarias, con una diferencia de 1.118 euros, seguida por Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca (3.918 euros) y Otros Servicios Personales y de Ocio (3.928 euros). "La igualdad no solo consiste en que las mujeres accedan a empleos tradicionalmente masculinos, sino también en que los hombres ocupen puestos feminizados. Quizás así, aunque resulte triste, estos trabajos ganarían en prestigio social y mejores salarios", señala Mentxu Gutiérrez, secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO, en declaraciones a la agencia EFE. Según estimaciones de UGT, aunque la brecha salarial ha disminuido casi un 30% en la última década, impulsada en gran medida por el aumento del SMI, si no se adoptan medidas adicionales, la igualdad retributiva no se alcanzará hasta 2057, dentro de 32 años. El secretario general de Gestha, José María Mollinedo, aboga por fomentar una mayor participación de la mujer en el mercado laboral y promover un cambio cultural. En su opinión, es fundamental que ambos progenitores asuman responsabilidades de conciliación para eliminar la parcialidad y el techo de cristal que limita la carrera profesional de las mujeres. Estas cuestiones, afirma, deberían ser abordadas en un Pacto de Estado.

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(El Economista, 24-02-2025) | Laboral

Primera sentencia firme que reconoce la retribución del permiso de ocho semanas para cuidar de los hijos

Se ha dictado la primera sentencia firme que establece que el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años debe ser remunerado. El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Cuenca, en una resolución emitida el 27 de enero, ha determinado que este permiso debe ser retribuido. El fallo se produce en el contexto de un litigio entre CSIF, el sindicato mayoritario entre los funcionarios, y un hospital de Cuenca, que había rechazado reconocer a una trabajadora cuatro de las ocho semanas de permiso que había solicitado. El hospital se negó a conceder el permiso, incluso sin remuneración, argumentando que la normativa que regulaba este derecho aún no había sido desarrollada reglamentariamente. Cabe recordar que este permiso fue aprobado de forma definitiva en España en junio de 2023. La única parte pendiente de desarrollo es la cuestión de la remuneración. Aunque inicialmente se implementó sin pago, la Directiva europea que obliga a la aplicación del permiso establece que estas semanas deben ser retribuidas a partir del 2 de agosto de 2024, por lo que España ya está retrasada en este aspecto. La sentencia también destaca que un juzgado en Barcelona resolvió un caso similar el 28 de noviembre pasado, en el que se dictaminó que el permiso parental debía ser retribuido, tal como lo establece la Directiva europea, que España está obligada a cumplir. En el caso del hospital de Cuenca, la juez resuelve que el retraso en el desarrollo reglamentario no debe perjudicar a la trabajadora, ya que la demora es responsabilidad de la Administración. El fallo especifica que la solicitante no debe afrontar las consecuencias del retraso en la aplicación de la Directiva europea, a la que el Estado español debía ajustarse dentro de un plazo determinado. Dado que el hospital negó tanto el permiso como su remuneración, la juez ordena que se indemnice a la trabajadora con el equivalente a las cuatro semanas de salario correspondientes al permiso que se le denegó. Por otro lado, el PSOE registró el miércoles en el Congreso una enmienda a la Ley de Función Pública, que regula a los funcionarios, para que el permiso parental sea retribuido. En la propuesta, el partido señala que ya se encuentran retribuidas seis semanas del permiso dentro del permiso por lactancia, por lo que quedaría pendiente la retribución de las dos semanas restantes. El Gobierno también aprobó el pasado 28 de mayo un Real Decreto-ley que establece que, en el ámbito privado, las empresas solo deberán retribuir dos de las ocho semanas del permiso parental, dado que se considera que las otras semanas ya están remuneradas en el contexto del permiso por lactancia.

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(Expansión, 21-02-2025) | Laboral

Vuelve la jubilación parcial y se amplía la jubilación forzosa para funcionarios

El PSOE presentó este miércoles en el Congreso un total de 37 enmiendas al proyecto de Ley de Función Pública de la Administración General del Estado, entre las que destacan la regulación de la jubilación parcial de los funcionarios y la ampliación de la edad de jubilación forzosa, según explicó el portavoz socialista de Función Pública, José Luis Aceves. Actualmente, el proyecto de ley se encuentra en fase parlamentaria de enmiendas y conlleva modificaciones en tres normativas clave: el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), la Ley General de la Seguridad Social y la Ley de Clases Pasivas del Estado. Estos cambios se alinean con las recientes reformas que buscan incentivar el retraso de la jubilación, permitir la compatibilidad entre el cobro de una pensión y la continuidad en el mercado laboral, y corregir desigualdades con el sector privado. Junto a otras medidas relacionadas con la conciliación laboral y la gestión de recursos humanos, destacan especialmente la jubilación parcial y la jubilación forzosa, ya que no existe una única edad de retiro aplicable a todos los colectivos y regímenes dentro de la administración pública. Uno de los puntos clave de la reforma es la recuperación de la jubilación parcial para los empleados públicos, un derecho que fue eliminado en 2012 durante el primer mandato de Mariano Rajoy. Esta enmienda es resultado del acuerdo alcanzado en diciembre entre el ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, Óscar López, y los representantes sindicales de CCOO y UGT. Con ello, se da cumplimiento a uno de los compromisos recogidos en el Acuerdo Marco firmado en 2022 con los mismos sindicatos. La medida equiparará a los empleados públicos con los trabajadores del sector privado, permitiéndoles una transición progresiva entre la vida laboral y la jubilación. La regulación de la jubilación parcial se basa en el acuerdo alcanzado el 31 de julio de 2024 en la mesa de diálogo social entre el Gobierno, las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, y los sindicatos UGT y CCOO. Gracias a esta iniciativa, los funcionarios de todas las Administraciones Públicas, tanto del Régimen General de la Seguridad Social como del sistema de Clases Pasivas, así como el personal estatutario de los Servicios Públicos de Salud, podrán compatibilizar un empleo a tiempo parcial con el cobro de parte de su pensión. Sin embargo, el personal laboral de las administraciones públicas no está incluido en esta medida, ya que su acceso a la jubilación parcial depende de la negociación en sus convenios colectivos. Además, esta modalidad de retiro podrá estar vinculada a la contratación de un trabajador de relevo, quien deberá ser funcionario de carrera o estatutario fijo. Las plazas necesarias para estos relevos se cubrirán a través de las Ofertas de Empleo Público u otros instrumentos de planificación del mismo año en que se produzca la jubilación parcial. Al tratarse de puestos amortizados, esta fórmula no supondrá un aumento del gasto público ni contribuirá a la temporalidad en la administración. Otra de las enmiendas relevantes propone extender hasta los 72 años la posibilidad de jubilación forzosa para aquellos funcionarios que deseen continuar en activo más allá de la edad legalmente establecida, actualmente fijada en los 70 años. En el caso de los funcionarios del Régimen de Clases Pasivas, la jubilación forzosa coincide con la jubilación ordinaria, de manera similar a lo que ocurre en el Régimen General de la Seguridad Social. Los funcionarios inscritos en el Régimen de Clases Pasivas son aquellos que obtuvieron su plaza antes del 1 de enero de 2011, mientras que los incorporados posteriormente están sujetos al Régimen General de la Seguridad Social. Cada sistema cuenta con normas específicas en materia de jubilación, y en el caso de las Clases Pasivas, la jubilación forzosa por edad varía entre los 65 y los 70 años, dependiendo de la situación del funcionario. Para acogerse a esta jubilación, es necesario haber cotizado un mínimo de 15 años en servicios efectivos al Estado. No obstante, todos los funcionarios, sin importar su régimen, pueden optar por prolongar su vida laboral más allá de la edad ordinaria de retiro.

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(El Economista, 21-02-2025) | Laboral

Los jueces ya aplican la doctrina del Supremo y rechazan subir la indemnización por despido

Los tribunales han comenzado a aplicar la nueva doctrina establecida por el Tribunal Supremo el pasado 19 de diciembre, rechazando cualquier aumento en la indemnización por despido improcedente más allá de los 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, tal como lo establece el Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha sido el primero en respaldar este criterio con una sentencia emitida el 9 de enero. En su fallo, anuló la condena impuesta a una empresa que la obligaba a pagar 6.000 euros adicionales por daños morales a una trabajadora despedida, revocando así la decisión del juzgado de primera instancia. El caso se originó cuando una empresa contrató a una trabajadora en junio de 2023 y la despidió por motivos disciplinarios apenas mes y medio después. El Juzgado de lo Social número 7 de Madrid declaró improcedente el despido y ordenó a la compañía abonar 1.281 euros de indemnización, 366 euros por salarios pendientes con un 10% de intereses, y 6.000 euros adicionales por daños morales. Sin embargo, la empresa apeló ante el TSJM, que le dio la razón y eliminó la indemnización extra. En su argumentación, el tribunal cita la sentencia del Supremo del 19 de diciembre, la cual establece que la compensación por despido improcedente, regulada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, no puede ser incrementada por decisión judicial en función de circunstancias particulares del caso. Asimismo, el fallo sostiene que esta limitación no contradice el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo artículo 10 otorga a los tribunales y servicios de mediación la facultad de fijar una indemnización adecuada o una reparación apropiada en caso de despido injustificado. Según el TSJM, la legislación española cumple con esta disposición, ya que la indemnización fijada (33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades) es adecuada, pues el legislador la ha establecido de manera uniforme para todos los trabajadores. La sentencia subraya que este modelo de indemnización proporciona seguridad jurídica y uniformidad, garantizando que todos los empleados despedidos sean compensados bajo los mismos criterios, es decir, en función de su antigüedad y salario. Este pronunciamiento del TSJM marca un cambio respecto a fallos anteriores, como uno del 29 de noviembre de 2023, en el que se reconoció una indemnización adicional de 7.500 euros a una trabajadora despedida. Además, otros Tribunales Superiores de Justicia, como los de Cataluña, País Vasco y Canarias, habían otorgado en los últimos años compensaciones mayores a los 33 días por año trabajado en determinados casos.

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(El País, 21-02-2025) | Laboral

Cuatro de cada diez trabajadores españoles deberán mejorar sus habilidades para tener un empleo en 2030

Por primera vez, el Foro Económico Mundial ha incluido a España en su informe anual sobre el futuro del trabajo (Future of Jobs Report 2025). En esta última edición, el estudio no solo analiza la situación actual del mercado laboral español, sino que también proyecta su evolución hasta 2030. La principal conclusión es contundente: el avance de la automatización, que asumirá un mayor número de tareas, y la expansión de la inteligencia artificial en la mayoría de los sectores profesionales obligarán a los trabajadores a actualizar sus habilidades. De lo contrario, corren el riesgo de quedarse sin empleo. De hecho, es posible que ni siquiera puedan negarse a adaptarse, ya que el 80% de las empresas planea capacitarlos en el uso de estas nuevas herramientas. Las conclusiones del informe se han debatido este jueves en un evento celebrado en la sede de la escuela de negocios Esade, en Madrid, organizado por la Asociación Centrho, perteneciente a la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe). El estudio se basa en las respuestas de más de 1.000 empleadores de todo el mundo, que representan a más de 14 millones de trabajadores en 55 economías. Según el documento, tres factores principales influirán en la configuración del mercado laboral en España entre 2025 y 2030: el incremento de inversiones en la reducción de emisiones de carbono, la expansión del acceso digital y el aumento del coste de vida. A pesar de este panorama de transformación, los empleadores españoles identifican varios obstáculos que podrían frenar el cambio. Entre ellos, la falta de habilidades en el mercado laboral (66%), la existencia de marcos regulatorios obsoletos (51%) y la resistencia al cambio dentro de las organizaciones (44%). Para superar estas barreras, la mayoría de las empresas (65%) demanda financiación pública para la formación y actualización de competencias, más flexibilidad en la contratación y despido (60%), así como mayor adaptabilidad en la fijación de salarios (49%). El impacto de las nuevas tecnologías en la forma de trabajar es innegable, y el informe del Foro Económico Mundial lo cuantifica: en los próximos cinco años, el 37% de los trabajadores necesitará actualizar sus habilidades y un 21% será reubicado en nuevos roles tras una capacitación específica. Además, la proporción de tareas realizadas por humanos, que actualmente representa el 46% del total, se reducirá al 34% en 2030, mientras que el trabajo automatizado aumentará del 20% al 33%. Ante este escenario, las empresas reconocen la importancia de contar con empleados capacitados en las nuevas herramientas basadas en inteligencia artificial. Por ello, el 79% tiene previsto formar a su plantilla y un 68% planea contratar talento especializado en estas tecnologías. Para atraer a estos profesionales altamente demandados, la mayoría de las compañías encuestadas (77%) planea mejorar los procesos de promoción, ofrecer opciones de teletrabajo y brindar apoyo a trabajadores con responsabilidades familiares. A nivel global, las previsiones sobre el mercado laboral son positivas. El informe estima un crecimiento del empleo del 7% en los próximos cinco años, con un impacto neto de 78 millones de nuevos puestos de trabajo. Esta cifra resulta de la creación de 170 millones de empleos y la desaparición de 92 millones. Entre las tendencias que más preocupan a los empleadores en todo el mundo destacan los cambios demográficos, especialmente el envejecimiento y la reducción de la población en edad de trabajar, fenómenos que afectan particularmente a los países de ingresos altos. En España, el 46% de los empleadores considera que estas dinámicas están impulsando la transformación empresarial. Otro factor determinante es el aumento del coste de vida, señalado como la segunda tendencia más influyente para los empresarios españoles, con casi la mitad de ellos previendo que tendrá un impacto en sus negocios. El informe prevé que el encarecimiento de los precios tenga efectos mixtos en la generación de empleo hasta 2030 y advierte que la desaceleración del crecimiento económico podría eliminar 1,6 millones de puestos de trabajo. Finalmente, aunque en menor medida, otros elementos que podrían condicionar la evolución del empleo incluyen la mitigación del cambio climático, que se sitúa entre las principales tendencias que, según los empleadores, transformarán el mundo laboral en los próximos años.

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(El Periódico, 21-02-2025) | Laboral

Muface recupera una de las asegurados díscolas y pone así punto final al culebrón de la mutualidad

Adeslas continuará proporcionando asistencia sanitaria a los funcionarios tras confirmar su participación en el nuevo concierto de Muface, que estará vigente entre 2025 y 2027. La aseguradora, que ha formado parte de este acuerdo desde sus inicios, es la opción preferida por la mayoría de los empleados públicos para su cobertura médica. Su negativa inicial a concurrir en la primera licitación, junto con Asisa y DKV, generó una gran incertidumbre entre el millón de funcionarios acogidos a Muface. SegurCaixa Adeslas, cuyo capital está repartido entre el grupo Mutua Madrileña (50,1%) y CaixaBank (49,9%), ha decidido sumarse al concierto tras los ajustes realizados por la Administración, que han supuesto un incremento del 41,2% en la prima media con respecto al acuerdo anterior. Según la aseguradora, estos cambios han permitido establecer un modelo sostenible que garantiza la continuidad del servicio sanitario a los funcionarios de Muface durante los próximos tres años. La compañía ha confirmado que seguirá prestando atención médica a más de dos millones de beneficiarios, incluyendo tanto a los afiliados de Muface como a los de las otras dos mutualidades de funcionarios: Isfas (destinada a guardias civiles y militares) y Mugeju (para el personal de la Administración de Justicia). "Esta decisión reafirma nuestro compromiso con este modelo, que aporta importantes beneficios a los funcionarios y sus familias, además de ventajas para el sistema sanitario en su conjunto", han señalado desde la empresa. El proceso de licitación establece como fecha límite el 4 de marzo para que las aseguradoras interesadas formalicen su adhesión al nuevo convenio. Aunque Asisa, perteneciente a una cooperativa de médicos, ha mostrado una actitud favorable a mantenerse en Muface, DKV -filial del grupo alemán Munich Re- aún no ha tomado una decisión definitiva y sigue evaluando los términos del acuerdo, mostrando una postura más cautelosa. El modelo Muface permite a los empleados públicos, en su mayoría docentes (66%), elegir anualmente entre recibir atención sanitaria a través del sistema público o mediante aseguradoras privadas concertadas. La financiación de este sistema corre a cargo del Estado, a través del Ministerio de Función Pública, que para los próximos tres años ha destinado un presupuesto de 4.800 millones de euros. A pesar de llevar 50 años en funcionamiento, el modelo ha sufrido históricamente problemas de financiación. En esta ocasión, el sistema estuvo al borde del colapso, ya que ninguna aseguradora estaba dispuesta a participar en la licitación inicial. Consideraban que el aumento propuesto del 17% era insuficiente para cubrir los costos del servicio. Además, el Ministerio de Sanidad -bajo la dirección de Sumar dentro de la coalición de gobierno con el PSOE- emitió un informe en el que planteaba la viabilidad de que los mutualistas de Muface pasaran a ser atendidos exclusivamente por el Sistema Nacional de Salud. Posteriormente, Función Pública intentó llegar a un acuerdo con una propuesta de incremento del 33%, pero tampoco logró convencer a las aseguradoras. Finalmente, además de la mejora en la financiación, otro factor determinante para que Adeslas aceptara el nuevo concierto ha sido el reconocimiento por parte de Muface de que las aseguradoras podrán solicitar compensaciones en caso de sufrir una "desviación presupuestaria significativa", lo que reduce los riesgos económicos para las compañías que participen en el acuerdo.

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(Expansión, 20-02-2025) | Laboral

El Gobierno plantea una reforma para que los funcionarios puedan trabajar hasta los 72 años

El grupo parlamentario socialista presentó ayer en el Congreso un conjunto de 37 enmiendas al Proyecto de Ley de Función Pública. Entre las propuestas, se contempla la posibilidad de que los funcionarios prolonguen su actividad laboral hasta los 72 años si así lo desean, además de establecer normativas sobre la jubilación parcial. Esta medida busca, en parte, reducir la carga financiera de las pensiones en un contexto donde el equilibrio del sistema de la Seguridad Social está en el punto de mira y requiere cada vez más recursos por parte del Gobierno. Asimismo, la extensión de la edad laboral es especialmente relevante en sectores con escasez de profesionales, como la sanidad. En particular, las enmiendas impulsadas por el PSOE incluyen disposiciones "esperadas por los empleados públicos y pactadas con sus representantes", tales como "mejoras en los permisos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral" y acciones dirigidas a "fomentar la inclusión de personas con discapacidad", según detalla el grupo socialista en un comunicado. Por su parte, el portavoz socialista de Función Pública, José Luis Aceves, subrayó que su formación está abierta a colaborar con otros grupos parlamentarios que deseen contribuir a fortalecer los servicios públicos y mejorar las condiciones laborales de los empleados del sector. Entre las medidas presentadas destaca la reintroducción de la jubilación parcial en la función pública, un derecho que fue eliminado en 2012 durante el Gobierno de Mariano Rajoy. El ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, Óscar López, había asumido el compromiso de recuperar esta posibilidad en sus negociaciones con los sindicatos CCOO y UGT. De aprobarse conforme a la propuesta socialista, la regulación de la jubilación parcial incluiría la figura del relevista, quien cubriría las horas dejadas por el funcionario en proceso de retiro, con la novedad de que este sustituto deberá ser también funcionario de carrera. Además, se plantea ampliar la edad máxima de jubilación forzosa de 70 a 72 años, permitiendo así que aquellos funcionarios que lo deseen puedan continuar en activo por dos años adicionales tras alcanzar la edad ordinaria de retiro. Según fuentes socialistas, esta reforma pretende equiparar al sector público con el privado en cuanto a la transición entre la vida laboral y la jubilación, asegurando además la transferencia de conocimientos entre generaciones. Otro aspecto relevante de las modificaciones propuestas se enfoca en la conciliación laboral y familiar. En este sentido, se ha presentado una enmienda para que el permiso parental por el cuidado de hijos o menores acogidos sea retribuido durante un período de hasta dos semanas. Asimismo, se han incorporado medidas destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en los procesos selectivos, asegurando que puedan competir en igualdad de condiciones con el resto de los aspirantes.

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