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(El Economista, 31-03-2025) | Laboral

El Gobierno demora la cesión parcial de las bajas a las mutuas pese al acuerdo de 2024

La transferencia parcial de la gestión de bajas laborales por problemas traumatológicos a las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social sigue sin materializarse, lo que ya está generando "malestar", según fuentes cercanas a la negociación consultadas por elEconomista.es. Estas mismas fuentes hablan de un "retraso costoso e imprevisto" en una medida concebida como respuesta al creciente problema del absentismo laboral en España. En septiembre pasado, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y las mutuas firmaron un acuerdo para que, en situaciones de saturación del sistema público, estas últimas asumieran la gestión de las bajas más comunes relacionadas con lesiones traumatológicas. Sin embargo, siete meses después, las derivaciones aún no han comenzado, y el Ministerio no ha dado una fecha concreta para la puesta en marcha del protocolo. El departamento que encabeza Elma Saiz explica que la demora se debe a la falta de firma de los convenios con las comunidades autónomas. "Nos hemos reunido con las autonomías y próximamente comenzarán a firmarse los convenios", aseguran desde el Ministerio, aunque sin precisar un plazo exacto. Según fuentes involucradas en la negociación, en la última reunión el secretario de Estado, Borja Suárez, aseguró que ya hay acuerdos y que la primera firma está próxima. No obstante, insisten en que el proceso requiere tiempo. En el ámbito sanitario, algunos expertos señalan que el INSS todavía no tiene claro cómo se implementará finalmente el mecanismo. El acuerdo de septiembre establece límites precisos sobre el papel de las mutuas en la gestión de las bajas. Su propósito es aliviar la carga del sistema sanitario y reducir los tiempos de espera. En concreto, el documento establece que las mutuas podrán realizar pruebas diagnósticas y tratamientos rehabilitadores para determinadas enfermedades de origen traumatológico. Sin embargo, su intervención solo se activará si el médico de atención primaria del sistema público lo considera oportuno. Además, su función se limita a bajas de contingencia común por causas traumatológicas incluidas en un listado específico, donde se haya comprobado la existencia de listas de espera que retrasan la recuperación del paciente. En cualquier caso, la decisión sobre altas y bajas seguirá en manos de los médicos del sistema público de salud, y la colaboración de las mutuas requerirá la autorización del trabajador. Mientras las negociaciones con las comunidades avanzan lentamente, el coste de las bajas laborales sigue en aumento. Según los últimos datos de la Seguridad Social, a noviembre de 2024, el gasto en incapacidad temporal alcanzó un récord de 14.637,36 millones de euros. Por su parte, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) cifró el coste total, sumando Estado y empresas, en más de 28.987 millones de euros. Todo esto ocurre en un contexto de creciente absentismo laboral: según Randstad, en 2024 se perdió el 6,7% de las horas pactadas, lo que equivale a que 1.463.544 trabajadores no acudieron a su puesto de trabajo cada día. En 2024, se registraron 8.716.663 procesos de baja por enfermedad o accidente no laboral, según el último informe de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social. Entre las principales causas destacan las patologías traumatológicas y las enfermedades de salud mental, un problema agravado por las listas de espera en la sanidad pública. Datos recientes de Asepeyo, una de las mutuas colaboradoras, muestran que las patologías traumatológicas fueron la principal causa de baja, representando el 33,2% del total, una proporción similar a la de 2023. En segundo lugar, se encuentran las enfermedades psiquiátricas, que han aumentado un punto porcentual hasta el 14,8%. En conjunto, estas dos categorías representan el 48% de las bajas laborales. Las bajas por problemas de salud mental, además, se encuentran entre las de mayor duración, con una media de 129 días, solo superadas por las derivadas de enfermedades oncológicas (196 días), cardíacas (153 días), de hombro (149 días) y de rodilla (137 días).

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(El Economista, 31-03-2025) | Laboral

Las ETTs colocan el doble de trabajadores que los servicios públicos de empleo

¿Cómo es posible que el país que más incrementó la cifra de ocupados en toda la Unión Europea en 2024 mantenga la tasa de paro más alta de los Veintisiete? Una de las claves, según ha reiterado en múltiples ocasiones la propia Comisión, es la escasa eficacia de los servicios públicos de empleo que, pese a una ambiciosa reforma aprobada en 2023, solo han encontrado trabajo al 1,9% de los asalariados. La mitad de los que logran un empleo gracias a una empresa de trabajo temporal (ETT). Las variables de submuestra de la Encuesta de Población Activa (EPA) de 2024 que publica el Instituto Nacional de Estadística (INE) cifran en 354.400 los asalariados que habían logrado su empleo actual con a la "participación de una oficina pública de empleo". Son un 4,8% más que hace un año y alcanzan su cifra más alto desde 2011, si bien el porcentaje que suponen sobre el total, el mencionado 1,9%, es el mismo en el que llevan estancados desde 2022. Por su parte, la ETT participaron en la contratación de 734.200 personas, un 4% del total. Quedan por detrás de los datos de 2023, cuando se alcanzaron las 768.100, pero son los segundos mejores de toda la serie histórica, que se remonta a 2006. Eso sí, solo aportan el 4% de los asalariados, frente al 4,3% de hace un año y por debajo de los niveles de 2012, 2019 y los años anteriores a la crisis financiera. ¿Cómo es posible que un sector que se considera penalizado por la reforma laboral, que redujo precisamente la contratación temporal, obtenga mejores resultados que el esfuerzo conjunto de diecisiete organismos autonómicos y uno estatal (el SEPE, que además de pagar prestaciones se encarga de coordinar las actuaciones) con unos fondos que supera los 6.000 millones de euros? Sobre todo, después de que la Ley de Empleo, presentada como una de las reformas estructurales comprometidas con Bruselas, y que estos días cumple dos años promoviera la transformación del SEPE en una Agencia Nacional de Empleo para reforzar su papel en el diseño y ejecución de las denominadas políticas activas, las destinadas a encontrar empleo a los parados. Teniendo en cuenta que en España había de media 4,35 millones de demandantes inscritos en las oficinas de empleo, de los que 2,63 eran parados registrados, un incremento del 4%, apenas 16,300 personas respecto a las cifras de hace un año, se antoja demasiado escaso. La explicación es múltiple. Por un lado, las empresas de trabajo temporal siempre han funcionado mejor que las oficinas públicas, ya que las empresas las consideran más eficaces para gestionar sus demandas eventuales de trabajadores. Aunque la reforma ha limitado esta vía de negocio, les ha dado la posibilidad de hacer contratos indefinidos fijos discontinuos. Son empleos con elevada rotación entre llamamientos, pero las ETTs les permiten encadenar más periodos de actividad que los temporales, lo cual podría explicar el incremento de ocupados. Así se compensa, al menos a efectos estadísticos, el golpe que supuso para estas empresas la desaparición de los contratos temporales por obra y servicio y el endurecimiento del encadenamiento de contratos. No obstante, en el último año ha habido cierte repliegue, en parte por la campaña de la Inspección de Trabajo contra posibles abusos sobre esta figura. ¿Y por qué la gran reforma de las políticas activas no se ha traducido en una mejora de la tasa de intermediación? Básicamente, porque no se ha completado. De hecho, la ley de marzo de 2023 daba seis meses para culminar la transición del SEPE a la Agencia Nacional de Empleo y esta cuestión parece completamente abandonada. El efecto de la norma en otros aspectos, como la obligación de las empresas a comunicar todas las vacantes a los servicios públicos de empleo, tampoco ha sido percibido ni en las estadísticas de ofertas comunicadas a las oficinas de empleo ni en los datos de intermediación que publica el INE. Aunque la cifra que arroja la submuestra de la EPA es la más elevada en 14 años, la mejoría se puede achacar más a la inercia de la creación de empleo antes que a la mejoría de las competencias de los servicios públicos de empleo. La clave para llegar a esta conclusión es que la tasa de intermediación es la misma que antes de la reforma y está por debajo de la que se anotaba en 2019.

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(Expansión, 28-03-2025) | Laboral

Récord de absentismo en 2024 que cuesta 14.000 millones a las empresas

La incapacidad temporal se ha convertido en el segundo mayor gasto que debe afrontar la Seguridad Social cada año, solo por detrás de las pensiones. Además, este fenómeno impacta directamente en las empresas, ya que deben asumir los costes derivados de estos procesos. En la última década, el absentismo laboral no ha dejado de aumentar y, tras la pandemia, ha experimentado un crecimiento sin precedentes, elevando la carga económica para las empresas hasta casi 14.000 millones de euros en el último año y a más de 15.600 millones para la Seguridad Social. En total, el coste de las bajas laborales asciende a 30.000 millones de euros, suponiendo un lastre creciente para el tejido productivo. Los datos oficiales muestran que el gasto de la Seguridad Social en la cobertura de la incapacidad temporal se ha incrementado en un 154% en la última década y un 64% desde el inicio de la pandemia. De igual forma, los costos asumidos por las empresas -incluyendo los gastos entre los días cuatro y quince de la baja, los complementos salariales y las cotizaciones a la Seguridad Social- han aumentado un 190% en los últimos diez años y un 70% desde la crisis sanitaria, según cálculos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT). Ante esta situación, el Gobierno ha puesto en marcha una mesa de diálogo social en el ámbito de la Seguridad Social para discutir con los agentes sociales posibles medidas para frenar esta tendencia. Aunque el equipo liderado por la ministra Elma Saiz no ha planteado aún acciones concretas para reducir los costes asociados, fuentes de la negociación señalan al diario Expansión que las organizaciones empresariales están centradas en buscar soluciones para mitigar este impacto financiero. Desde AMAT destacan que el absentismo laboral derivado de bajas por incapacidad temporal, especialmente por contingencias comunes, supone un grave problema para las empresas, ya que eleva significativamente sus costes laborales. En muchos casos, las compañías deben contratar personal temporal para cubrir las ausencias o recurrir a horas extra para evitar que la producción o la prestación de servicios se vean afectadas. Según el último informe sobre absentismo publicado por Randstad, la tasa alcanzó un nuevo máximo en el último año, situándose en el 6,7% de las horas pactadas. Este porcentaje se traduce en que, cada día, 1,4 millones de personas no acudieron a su puesto de trabajo, de las cuales 1,1 millones se encontraban de baja médica. Además, más de 326.000 empleados faltaron a su trabajo diariamente por motivos ajenos a una baja médica durante el cuarto trimestre de 2024, lo que representa un 22,2% del total de ausencias. AMAT eleva esta cifra aún más, estimando que el 8,3% de los trabajadores no acuden a su puesto en ningún día del año. El análisis de Randstad también refleja una gran disparidad en la tasa de absentismo según la región y el sector. Las comunidades con mayor porcentaje de ausencias fueron País Vasco (8,7%), Canarias (8,4%), Cantabria y Galicia (7,8%) y Murcia (7,7%). En cuanto a los sectores con mayor incidencia del absentismo, destacan los juegos de azar (11,9%) y las actividades postales y de correos (11,8%). Por el contrario, las áreas con menor tasa de ausencias son las relacionadas con el empleo (2,7%) y los servicios jurídicos y contables (2,8%). En conclusión, el absentismo laboral ha alcanzado niveles récord tras la pandemia, duplicando prácticamente el impacto económico tanto para las empresas como para la Seguridad Social.

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(El País, 28-03-2025) | Laboral

La mitad de los hogares con niños tiene derecho a la nueva ayuda por hijo, pero solo llega al 10,5%

El Ingreso Mínimo Vital (IMV) y el Complemento de Ayuda a la Infancia (CAPI) surgieron en España como una herramienta para combatir la pobreza, especialmente la infantil. Sin embargo, años después de su implementación, siguen sin llegar a una gran parte de los beneficiarios que podrían acceder a ellos. La ayuda por hijos solo alcanza al 10,5% de los hogares con menores, a pesar de que más del 50% cumple con los requisitos. Por su parte, en 2023 el IMV solo cubría aproximadamente a la mitad de la población elegible. Si ambas prestaciones se aplicaran de manera efectiva, la pobreza infantil severa podría reducirse en seis puntos porcentuales, pasando del 13,7% actual a un nivel significativamente menor. Estas son algunas de las conclusiones extraídas de un estudio realizado por la Plataforma de la Infancia y el Future Policy Lab, basado en la Encuesta de Condiciones de Vida del INE. El informe destaca cómo la falta de información y los obstáculos burocráticos limitan el alcance de estas ayudas y propone soluciones para que lleguen a más personas. Este es un asunto clave en un país con una de las tasas más altas de pobreza infantil en la Unión Europea-el 35% de los menores están en riesgo de pobreza o exclusión, según Eurostat-y donde las políticas de prestaciones familiares han sido menos eficaces para reducir esta problemática en comparación con otros países europeos. José Antonio Noguera, profesor de Sociología en la Universidad Autónoma de Barcelona y coordinador del estudio, señala que estos datos reflejan problemas estructurales que mantienen a España con una tasa de pobreza elevada respecto a otros países europeos. Entre las causas, menciona el modelo de mercado laboral y un sistema de rentas que no favorece la redistribución. Además, el diseño del sistema de prestaciones se centra más en la protección contributiva y el desempleo que en la reducción de la pobreza. "Eso no está mal, pero otros países han logrado lo mismo sin descuidar a los sectores más vulnerables, que es lo que está ocurriendo aquí", explica el investigador y senior fellow del Future Policy Lab. El IMV fue aprobado en plena pandemia con el objetivo de garantizar unos ingresos mínimos a los hogares en situación de mayor precariedad. Por su parte, el CAPI fue diseñado en 2022 como una extensión del IMV, aunque puede otorgarse de manera independiente, ya que sus requisitos de renta son menos estrictos. Este complemento representa una mejora respecto a la antigua prestación por hijo a cargo, que variaba según la edad del menor. En teoría, estas ayudas deberían suponer un apoyo fundamental para la economía de las familias con menos recursos. Sin embargo, en la práctica su impacto es limitado. Según la Autoridad Fiscal, la mitad de quienes podrían recibir el IMV no lo perciben-aunque algunos acceden a otras ayudas autonómicas-, mientras que en el caso del CAPI, el porcentaje de potenciales beneficiarios que no lo recibe asciende al 73%. Aunque esta situación podría haber cambiado en el último año, Noguera considera que no se han producido avances significativos. El informe concluye que si ambas prestaciones llegaran a toda la población elegible, la tasa de pobreza infantil severa se reduciría en más de cuatro puntos y prácticamente desaparecería en familias monoparentales, incluso si la cobertura no fuera total. No obstante, el impacto sería menor en los hogares con dos adultos y tres o más hijos, así como en la pobreza relativa. Actualmente, la tasa de pobreza infantil es del 28%, y una aplicación completa de estas ayudas solo la reduciría en 2,6 puntos. Por ello, el informe titulado El impacto del Ingreso Mínimo Vital y del Complemento de Ayuda a la Infancia sobre la pobreza infantil: limitaciones y vías de reforma propone modificaciones en el diseño de las prestaciones. Entre las principales recomendaciones, destaca la desvinculación del CAPI del IMV. "En la mayoría de países europeos, las ayudas por hijo son independientes del sistema de rentas mínimas y, en muchos casos, son universales. Vincularlas al IMV limita el acceso, ya que muchas familias desconocen que pueden solicitarlas o no creen cumplir los requisitos porque no se consideran por debajo del umbral de la pobreza", explica el informe. También se sugiere que el CAPI evolucione hacia un crédito fiscal reembolsable-similar a la prestación de 0 a 3 años para madres trabajadoras-y, a largo plazo, se convierta en una ayuda universal, una propuesta que ya ha sido planteada por Sumar. En cuanto al IMV, el documento recomienda flexibilizar los criterios de patrimonio, aumentar las cuantías y, sobre todo, calcular la prestación en función de los ingresos del mes en curso en lugar de los del año fiscal anterior. Esto permitiría responder mejor a la volatilidad económica que enfrentan muchos hogares vulnerables. "Se trata tanto de un problema de diseño como de recursos", resume Noguera, recordando que el acuerdo del Gobierno de coalición ya contemplaba la separación del CAPI del IMV. "El verdadero milagro es que la pobreza no haya aumentado aún más tras la pandemia y la crisis inflacionaria. No se entiende por qué se sigue postergando una reforma que es urgente", concluye.

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(El País, 28-03-2025) | Laboral

Trabajo redobla la atención a la salud mental y a la crisis climática en su reforma de la prevención de riesgos laborales

El Ministerio de Trabajo ha puesto en el centro de su propuesta de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales aspectos como la salud mental, la crisis climática, y la incorporación de la perspectiva de género y edad. Este miércoles, la cartera dirigida por Yolanda Díaz debatió con los agentes sociales su propuesta para actualizar una normativa que ya lleva tres décadas en vigor. El borrador, al que ha accedido El País, representa un paso adelante en las negociaciones iniciadas hace más de un año. Desde el ámbito del diálogo social, hay optimismo sobre la posibilidad de que las organizaciones empresariales se sumen al acuerdo junto con sindicatos y Gobierno, algo que no sucede desde septiembre pasado con la última fase de la reforma de las pensiones. No obstante, el consenso aún no está garantizado. La legislación actual sobre prevención de riesgos laborales define las condiciones de trabajo como "cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos". La reforma busca precisar esta definición, incorporando la salud mental y destacando "cualquier característica que pueda afectar tanto al bienestar y la salud física o mental de las personas trabajadoras como al desarrollo de su trabajo". Del mismo modo, mientras la norma vigente menciona que los daños derivados del trabajo comprenden "enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo", la nueva propuesta amplía este concepto, considerando aquellos que puedan afectar a los ámbitos físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social. La reforma también introduce referencias específicas a los efectos del cambio climático en el entorno laboral, mencionando como factores de riesgo "los derivados del cambio climático y las catástrofes naturales". Además, refuerza la definición de riesgo inminente, particularmente en relación con fenómenos meteorológicos adversos: "En el caso de catástrofes y otros eventos climáticos extremos, se considerará que existe un riesgo grave e inminente para las personas trabajadoras cuando haya una probabilidad razonable de que se materialice al acceder al centro de trabajo o al transitar por las vías necesarias para llegar a él". En este contexto, la normativa actual reconoce el derecho de los trabajadores a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo ante situaciones de peligro. La reforma introduce un matiz adicional: el derecho a no acudir al trabajo en circunstancias de riesgo extremo. Otro de los cambios clave es la incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. La propuesta plantea que se deben considerar tanto las diferencias entre hombres y mujeres en la exposición a riesgos como el impacto diferenciado que estos pueden tener en su salud física y mental. Del mismo modo, se incorpora la perspectiva de edad, reconociendo que ciertos riesgos pueden afectar de manera desigual a trabajadores de diferentes edades. El derecho a la protección de la salud en el ámbito laboral, señala la reforma, conlleva el deber de las empresas de garantizar condiciones seguras en términos de seguridad, higiene, ergonomía y factores psicosociales, así como su interacción con el entorno de trabajo. Mientras que la normativa actual aborda los riesgos de manera general, el nuevo texto los detalla con mayor precisión. También se menciona expresamente el derecho a la desconexión digital y se enfatiza la necesidad de considerar no solo la perspectiva de género y edad, sino también cualquier característica personal que pueda influir en la exposición a riesgos laborales. En cuanto a la prevención, la nueva norma refuerza la obligación de las empresas de adaptar el trabajo a las necesidades de cada persona. En este proceso de adaptación, se deberán tener en cuenta las diferencias de género y edad, con especial atención a los riesgos ergonómicos y psicosociales. Asimismo, se señala la importancia de que el avance tecnológico se utilice para mejorar la seguridad en el trabajo y no para generar nuevos riesgos, en particular aquellos derivados de la digitalización. Otro aspecto que se fortalece es la gestión de reincorporación al trabajo tras ausencias prolongadas por motivos de salud. La empresa deberá implementar un procedimiento de regreso que considere tanto las condiciones laborales que pudieron haber causado o agravado el problema de salud como las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo para facilitar la reincorporación. La vigilancia de la salud también adquiere mayor relevancia en la reforma. Se pasa de una formulación genérica, en la que se indica que el empresario debe garantizar la supervisión periódica de la salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, a una versión más detallada. El objetivo de esta vigilancia, según la propuesta, es evaluar el impacto del trabajo en la salud de los empleados para adoptar medidas que mejoren sus condiciones laborales. Además, se especifica que esta vigilancia deberá realizarse tanto de manera individual como colectiva. El texto establece que la vigilancia de la salud incluirá pruebas y exámenes médicos y deberá llevarse a cabo al inicio de la relación laboral, de manera periódica y tras ausencias prolongadas por razones de salud. También se subraya que estos controles deberán tener en cuenta factores como el sexo, la edad y otras circunstancias personales que puedan hacer que un trabajador sea más vulnerable a determinados riesgos laborales. En línea con esta mayor atención a la salud, se establece que tanto la empresa como los servicios de prevención deberán estar informados de la necesidad de adaptar los puestos de trabajo cuando sea necesario, especialmente en casos de reincorporación tras bajas prolongadas. Asimismo, la revisión de los riesgos laborales deberá considerar los cambios en las condiciones de trabajo que puedan generar nuevos riesgos, incluyendo aquellos derivados del cambio climático, la digitalización y las nuevas formas de organización del trabajo, como el teletrabajo.

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(El Economista, 28-03-2025) | Laboral

El trabajo en remoto híbrido supera el récord del teletrabajo pleno del covid

A pesar de los llamamientos globales para regresar a la oficina, el teletrabajo ha alcanzado un récord en 2024, con 3,3 millones de personas desempeñando sus funciones desde su domicilio, lo que representa un 15,37% del total de ocupados. Esta cifra supera los 3,03 millones registrados en 2021, cuando la tasa fue del 15,27%. Sin embargo, estos datos requieren un análisis más detallado. Solo el 50,8% de quienes trabajan en remoto lo hacen la mayor parte de la semana, y además, la estadística incluye a los autónomos, cuya realidad es distinta a la de los empleados por cuenta ajena. En la práctica, los asalariados que teletrabajan de manera regular suman solo 1,18 millones, lo que equivale al 6,24% del total. Desde que la pandemia y los confinamientos hicieron del teletrabajo una necesidad para muchas empresas, esta modalidad laboral ha sido objeto de debate en el ámbito de las relaciones laborales, la negociación colectiva y la regulación política. Lo que en un principio parecía una transformación definitiva, terminó siendo visto como un modelo costoso y poco viable, incluso por grandes tecnológicas. En este contexto, las cifras han sido interpretadas de diversas maneras. El Instituto Nacional de Estadística (INE) publicó este miércoles los datos de la Encuesta de Población Activa sobre el teletrabajo, que reflejan su evolución histórica desde 2006. Aunque no incluyen a quienes trabajan en espacios de coworking o durante viajes, estos datos siguen siendo la referencia oficial más actualizada. Según esta estadística, la tasa de teletrabajo ha alcanzado su nivel más alto, con un promedio anual del 15,37%. De este porcentaje, los asalariados representan un 10,76%, marcando también un récord, mientras que los autónomos suponen el 4,61%, cifra inferior al 5,08% de 2021. En términos absolutos, hay 2,33 millones de trabajadores autónomos que trabajan desde casa y 998.100 asalariados en la misma situación. Desde 2021, los primeros han crecido un 15,24%, mientras que los segundos han descendido un 0,88%. El crecimiento del teletrabajo se ha concentrado en los empleados por cuenta ajena, desafiando aparentemente la presión de las empresas para el regreso a la oficina. Sin embargo, la realidad es más compleja, ya que la forma en que se teletrabaja ha cambiado. Antes de la pandemia, el 58% de los teletrabajadores lo hacían la mayor parte de la semana, porcentaje que subió al 72% en plena crisis sanitaria. Sin embargo, en 2023 y 2024, esta proporción ha caído por debajo del 51%. Este descenso está vinculado al auge de la jornada híbrida, donde se permite trabajar desde casa uno o dos días a la semana como medida de flexibilidad laboral. En muchos casos, sin embargo, se trata de una estrategia económica. Entre los autónomos, esta modalidad ha pasado del 44% antes de la pandemia al 46% en 2024 (aunque en 2023 llegó al 53%). Entre los asalariados, el incremento ha sido aún mayor, pasando del 37,7% al 50,6%. El mantenimiento del teletrabajo en niveles superiores a los de 2019 se debe en parte a los avances tecnológicos y a la constatación de sus beneficios en algunos sectores. Sin embargo, sigue siendo una opción minoritaria, con menos del 15% de las empresas aplicándola regularmente en 2023, según la Encuesta Anual Laboral. Además, su implementación ocasional sugiere que muchas compañías lo ofrecen más como un incentivo para los empleados que como un modelo de organización óptimo. Desde el punto de vista económico, el teletrabajo supone un ahorro para los empleados en transporte y otros gastos, pero también implica costos que antes asumía la empresa, como equipos, electricidad o climatización. Para abordar esta cuestión, la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, promovió una legislación que obliga a las empresas a asumir estos gastos si el teletrabajo supera el 30% de la jornada laboral. Como consecuencia, en 2024, por primera vez en la serie histórica, los teletrabajadores híbridos superaron a los que trabajan desde casa de manera regular. Así, 1,18 millones de personas (un 6,38% del total) tienen una jornada híbrida, frente a los 1,15 millones (6,24%) que teletrabajan más de dos días a la semana. Esta última cifra es considerablemente inferior al 9,36% de 2020 y al 7,7% de 2021. También es la primera vez que los teletrabajadores ocasionales superan a los habituales, lo que refleja un cambio en la forma en que las empresas y los empleados están adoptando esta modalidad laboral.

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(El Periódico, 28-03-2025) | Laboral

Las empresas solo podrán despedir a un trabajador con una incapacidad si adaptarle el puesto le cuesta seis meses de su salario

La Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso ha dado luz verde al proyecto de ley que elimina la posibilidad de que las empresas despidan automáticamente a trabajadores con una incapacidad permanente reconocida. Con esta aprobación, la norma avanza en su tramitación parlamentaria, aunque aún debe pasar por el Senado antes de su aprobación definitiva. Se estima que el proyecto podría ser ratificado por el pleno del Congreso en julio, momento en el que entraría en vigor. Hasta ahora, las empresas podían despedir legalmente a un trabajador que, tras reincorporarse de una baja, fuera declarado con incapacidad permanente. La nueva legislación busca poner fin a esta práctica, obligando a las compañías a valorar la posibilidad de reubicar al empleado en un puesto adaptado a sus condiciones. Solo en caso de que esta adaptación represente una "carga excesiva" para la empresa, podrá denegarse la continuidad del trabajador. La norma ha contado con el respaldo mayoritario de la Comisión, con la única oposición de Vox. Durante las negociaciones, se incorporó una enmienda de Podemos para precisar qué se entiende por "carga excesiva", estableciendo que esta se produce cuando el coste de adaptación del puesto supera la indemnización por despido o el equivalente a seis meses de salario del trabajador. El texto ahora pasará al Senado y posteriormente regresará al Congreso para su votación final, donde se prevé que obtenga el respaldo necesario para su aprobación. Una vez publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), la ley entrará en vigor de forma inmediata. Además, durante la negociación parlamentaria se incluyó una enmienda que obliga al Gobierno a aprobar en un año una normativa para adaptar los puestos de trabajo de guardias civiles, policías nacionales y militares con discapacidad. Desde Vox, el diputado Juan José Aizcorbe criticó la medida, argumentando que podría perjudicar a los trabajadores con discapacidad, ya que su reubicación en la misma empresa podría hacerles perder la pensión. También alertó sobre el riesgo de que los pensionistas con incapacidad permanente puedan ser obligados a seguir trabajando, algo que, según el Tribunal Supremo, es incompatible. Por su parte, el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) celebró la aprobación de la norma, destacando que pone fin a una "discriminación histórica" en el ámbito laboral. La entidad agradeció al Gobierno y a los grupos parlamentarios su apoyo a esta iniciativa, considerada una prioridad en la agenda política de la discapacidad organizada.

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(El Economista, 27-03-2025) | Laboral

Trabajo aflora los fijos discontinuos apuntados al paro: 687.884 de media en 2024

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y su equipo llevan tres años sin ofrecer datos concretos sobre el número de personas con contrato fijo discontinuo registradas en los servicios públicos de empleo, argumentando que esta información depende de las comunidades autónomas. Sin embargo, pese a esta falta de transparencia, el propio departamento sí maneja y publica estas cifras. De hecho, se estima que en 2024 el promedio mensual de personas en esta situación fue de 687.884, lo que supone un aumento del 17,62% respecto a 2023, un 111% más que antes de la reforma laboral y un 191,3% más que en 2019, antes de la pandemia. El debate sobre la fiabilidad de las estadísticas de desempleo ha estado marcado por esta cuestión, ya que los trabajadores con contrato fijo discontinuo alternan periodos de actividad e inactividad en los que no perciben salario, no cotizan a la Seguridad Social y pueden recibir prestaciones por desempleo, pero no son considerados parados registrados. Hasta ahora, la única referencia disponible para estimar su número eran los demandantes con relación laboral, cuya cifra sí se publica mensualmente y que en 2024 alcanzó una media de 713.305. Aunque la mayoría de ellos son fijos discontinuos, la cantidad exacta de estos trabajadores no se había concretado. Curiosamente, esta información sí aparece en el Anuario de Estadísticas Laborales, un informe que se publica con varios meses de retraso, lo que impide que los medios y analistas del mercado laboral lo utilicen en tiempo real. Este documento incluye datos sobre las "demandas pendientes no incluidas en el paro registrado", una categoría que engloba a colectivos que, por una orden ministerial de 1985, no se contabilizan como desempleados. Aunque esta normativa avala que los fijos discontinuos no sean considerados parados, también permite al Gobierno proporcionar detalles sobre estos 'no parados', algo que se viene haciendo desde 2007. Por lo tanto, cuando el Ministerio de Trabajo afirmaba no disponer de estos registros, omitía el hecho de que ha estado publicando esta información en su web durante años. A pesar de ello, Yolanda Díaz prefiere referirse a los datos de la Encuesta de Población Activa en lugar de utilizar las cifras generadas por su propio departamento. El Anuario presenta ciertas limitaciones, como la falta de un desglose mensual, lo que impide reflejar la gran variabilidad laboral de este colectivo, vinculado a trabajos estacionales y temporales. En 2024, por ejemplo, el número de demandantes con relación laboral osciló entre los 582.051 en mayo y los 831.865 en diciembre, aunque la media anual se situó en 713.305. El análisis histórico muestra que este tipo de demandantes de empleo han ido en aumento desde 2007 hasta 2019, con un ligero repunte tras la reforma laboral de 2012. La pandemia aceleró aún más este crecimiento, especialmente en sectores como el turismo y la hostelería, los más afectados por los confinamientos. En 2019, había 236.145 demandantes en esta categoría, cifra que subió a 328.783 en 2020, impulsada por la decisión del Gobierno de permitir que estos trabajadores no consumieran su derecho a paro, similar a lo aplicado en los ERTE (aunque con menor impacto). En 2012, la media se situó en 319.817. Con la reforma laboral en vigor en 2022, los fijos discontinuos inactivos volvieron a aumentar, aunque de manera moderada, alcanzando los 325.128. Esto se debió, en parte, a que la norma tuvo una 'vacatio legis' de tres meses que retrasó su aplicación en las empresas. Además, muchos trabajadores en esta situación aún no habían cotizado lo suficiente para acceder a prestaciones, lo que reducía su incentivo para inscribirse en los servicios de empleo. No obstante, a finales de ese año, el número de estos trabajadores comenzó a crecer significativamente. Según la única cifra oficial reconocida por el Ejecutivo en respuesta a una pregunta parlamentaria del PP, a finales de 2022 había aproximadamente 440.000 fijos discontinuos inactivos registrados, aunque el Ministerio de Trabajo ha puesto en duda la fiabilidad de ese informe.

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(El Economista, 26-03-2025) | Laboral

Un 90% de las vacantes en las pymes ignora a los candidatos con más experiencia

España enfrenta un problema significativo con las vacantes de empleo: no hay consenso sobre cuántas existen ni en qué sectores se concentran, pero cada vez más empresas reportan dificultades para cubrirlas. Esto pone en evidencia un desajuste preocupante entre la oferta y la demanda de mano de obra, especialmente en un país con cerca de 2,6 millones de desempleados. La situación afecta particularmente a las pequeñas y medianas empresas (pymes), que representan el 99,8% del tejido productivo. Una de las posibles razones de este fenómeno es que las empresas, en su proceso de selección, dejan fuera a profesionales con experiencia, un grupo que también es numeroso entre los parados. El debate en los últimos años gira en torno a dos hipótesis: si los trabajadores no aplican a las ofertas porque sienten que no cuentan con la cualificación necesaria o si, a pesar de cumplir los requisitos, rechazan las condiciones laborales propuestas. Esto sucede incluso después del incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que ha elevado los sueldos más bajos, y cuando, según las patronales, la mayoría de los contratos ofertados son indefinidos y a jornada completa. La edad y la experiencia de los candidatos disponibles pueden ser factores clave en esta problemática. Un estudio de PIMEC y la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) revela que menos del 10% de las vacantes en pymes exigen más de cinco años de experiencia. En concreto, casi un 20% de las ofertas no requieren experiencia previa, un 17,5% solicitan hasta un año y un 51,83% demandan entre uno y cuatro años de experiencia. Esto pone de manifiesto el papel crucial de las pymes en la inserción laboral de jóvenes y personas que inician su carrera. Sin embargo, también genera un "cuello de botella" para los profesionales con mayor trayectoria. Aunque las empresas no pueden descartar explícitamente a candidatos por edad (lo cual sería ilegal), la exigencia de experiencia actúa como un filtro que produce el mismo efecto. Esto es especialmente relevante dado que el 57% de los desempleados registrados tienen más de 45 años, lo que sugiere que la mayoría de ellos cuenta con más de cinco años de experiencia laboral. Esta brecha en el mercado laboral podría explicar por qué seis de cada diez pymes tardan más de tres meses en cubrir una vacante. No obstante, también podría deberse a que muchas empresas no han ajustado sus estrategias de contratación a la nueva realidad del mercado tras la Gran Recesión y la pandemia, como ya señalaban estudios previos. En 2023, un informe de Cepyme identificó varios factores detrás de este problema: el envejecimiento de la población, la falta de relevo generacional y la despoblación, que reduce la disponibilidad de trabajadores en ciertas regiones. También destacó el desajuste entre la formación de los trabajadores y las habilidades requeridas por las empresas, lo que genera tanto sobrecualificación como infracualificación. El nuevo estudio de la patronal catalana confirma que la mayor parte de las empresas buscan trabajadores con educación secundaria obligatoria (ESO), bachillerato o formación profesional de grado medio o superior. Solo un 17,53% de las vacantes requieren formación universitaria. Según el informe, "en Cataluña y España se necesitan más perfiles de nivel competencial medio y menos de nivel alto", lo que nos aleja de otros países europeos más que el predominio de las pymes en nuestro tejido empresarial. A menudo se dice que en España hay un exceso de pequeñas y medianas empresas, pero en realidad su peso es similar al de otros países de la Unión Europea, donde también representan el 99,8% del total de empresas y en torno al 64% del empleo (en Cataluña, este porcentaje alcanza el 68%). La verdadera diferencia con otras economías radica en la contribución de las distintas categorías de pymes al empleo y al valor añadido. Un estudio de Funcas comparó a España con Países Bajos, país con una estructura empresarial similar, y evidenció que en este último las medianas empresas (de 50 a 249 empleados) tienen un papel más relevante. Además, el porcentaje de pymes dedicadas a sectores intensivos en conocimiento o tecnología media-alta es mucho mayor en Países Bajos (52,7%) que en España (25,8%). Esta diferencia se traduce en que Países Bajos tiene una tasa de desempleo del 3,8%, frente al 10,6% en España, y una proporción de vacantes por cubrir superior al 4%, frente al 0,9% en nuestro país. Es decir, su economía gestiona mejor el talento disponible al centrarse en sectores más adaptados a cambios como el envejecimiento de la población.

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(Cinco Días, 25-03-2025) | Laboral

La Airef propone que Muface sea voluntario y que los nuevos funcionarios se incorporen a la sanidad pública

La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) ha propuesto dos medidas clave para el futuro del mutualismo administrativo, como el gestionado por Muface. Estas recomendaciones incluyen la conversión de la participación en el sistema en voluntaria y la incorporación progresiva de los nuevos funcionarios al sistema público de salud. La situación de Muface ha generado un intenso debate en los últimos meses, debido a las dificultades para encontrar aseguradoras dispuestas a prestar el servicio con el presupuesto fijado por el Gobierno. Cristina Herrero, presidenta de la Airef, explicó que la primera propuesta consiste en sustituir la adscripción obligatoria a Muface por un régimen voluntario, previa consulta con los beneficiarios. Actualmente, los funcionarios deben participar en el sistema mutualista y elegir entre atención pública o privada, aunque incluso si optan por la sanidad pública, siguen formando parte de la mutualidad y realizan cotizaciones. Según Herrero, esta reforma permitiría optimizar el sistema y reducir costos. La segunda propuesta busca la incorporación gradual de los nuevos funcionarios al sistema nacional de salud. Esta sugerencia, respaldada por la preferencia de muchos beneficiarios, es especialmente relevante en colectivos como el docente, donde la mayoría ya opta por la sanidad pública. No obstante, la Airef aclara que este proceso no sería inmediato, ya que requeriría un fortalecimiento previo del sistema público y un análisis detallado de los tiempos de espera en la sanidad. Actualmente, solo el 24% de los mutualistas elige la sanidad pública, pero la cifra se dispara al 70% en casos de enfermedades graves, como el cáncer o la diálisis. Además, cada vez más nuevos funcionarios optan mayoritariamente por la sanidad pública en lugar del modelo mutualista. Estas conclusiones forman parte del análisis de gasto público de la Airef dentro del Spending Review 2022-2026. En este estudio se han evaluado, entre otros aspectos, la asistencia sanitaria dentro del mutualismo administrativo y los mecanismos de apoyo a pequeñas y medianas empresas financiados con fondos europeos para la recuperación económica. La Airef, como organismo independiente, tiene la responsabilidad de supervisar la sostenibilidad de las finanzas públicas y realizar evaluaciones del gasto bajo mandato. La propuesta de integrar gradualmente a los nuevos funcionarios en el sistema público de salud es una reforma estructural que, según la Airef, mejoraría la eficiencia. Del mismo modo, permitir la afiliación voluntaria a Muface supondría un ahorro para el Estado, ya que si un funcionario renunciara a la mutualidad, no habría ni aportación estatal ni cotización. A corto plazo, la Airef recomienda implementar medidas para mejorar la eficiencia del mutualismo, como optimizar la gestión de la historia clínica digital, reducir el gasto en medicamentos promoviendo el uso de genéricos y biosimilares, y mejorar la coordinación con el sistema público de salud. También sugiere la introducción de la receta electrónica para facilitar la administración de tratamientos. Este informe se publica tras meses de incertidumbre sobre el futuro de Muface, ya que la licitación del convenio 2025-2027 quedó inicialmente desierta. Las aseguradoras sanitarias que participaban en el acuerdo vigente (Adeslas, Asisa y DKV) alegaron que prestar el servicio les había generado pérdidas acumuladas de 600 millones de euros. Ante la falta de aseguradoras dispuestas a renovar el contrato, el Gobierno se vio obligado a revisar su oferta para evitar que los beneficiarios, entre ellos policías, profesores y carteros, fueran transferidos al sistema público de salud, lo que podría haber generado un impacto en la calidad del servicio y en las listas de espera. La situación llevó al Ejecutivo a negociar con las aseguradoras, aumentando el presupuesto del contrato hasta 4.808,5 millones de euros, un incremento de 1.276 millones respecto al acuerdo anterior. Este ajuste supuso un aumento del 41,2% en la prima media ponderada al final del período. Finalmente, Adeslas y Asisa aceptaron la nueva oferta y se presentaron a la licitación, mientras que DKV optó por no participar. Muface, la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado, es un organismo público dependiente del Ministerio para la Transformación Digital y la Función Pública. Desde la década de los setenta, gestiona un modelo de atención sanitaria concertada para aproximadamente 1,5 millones de personas, incluyendo funcionarios y sus familias. A través de este sistema, el Gobierno contrata aseguradoras privadas para proporcionar cobertura sanitaria, con una financiación que combina aportaciones de los funcionarios y fondos provenientes de los Presupuestos Generales del Estado.

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