(Expansión, 24-07-2024) | Laboral
Las empresas no podrán despedir automáticamente a un trabajador por una incapacidad sobrevenida en el desempeño de su función. Es decir, no podrán hacerlo por invalidez, incapacidad permanente absoluta o incapacidad temporal. Además, para despedir a un trabajador en estos casos, las empresas deberán demostrar que no es posible adaptar un puesto de trabajo a sus circunstancias o que el coste de dicha adaptación es excesivo.
Este es el propósito de la reforma del artículo 49.1e del Estatuto de los Trabajadores que aprobó ayer el Consejo de Ministros. Curiosamente, esta reforma está en línea con la modificación del artículo 49 de la Constitución realizada por el Parlamento en enero, que sustituyó las expresiones "disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos" por "discapacitados".
El proyecto de ley busca "ofrecer un empleo digno a las personas con discapacidad, eliminando la discriminación que supone el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad". La norma resalta que, frente al despido, se debe priorizar la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otras funciones del empleado afectado, manteniéndolo en el empleo. "La incapacidad permanente no debe significar la muerte civil y laboral del trabajador", afirmó ayer Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, tras el Consejo de Ministros.
Por tanto, la norma establece que "será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si la discapacidad ocurre después de haber comenzado su actividad profesional". Esto aplica tanto si la discapacidad ocurre en la empresa como fuera de ella, siempre que se mantenga la relación laboral.
La persona afectada por una discapacidad debe decidir si desea seguir trabajando. En ese caso, y dentro del plazo de un mes desde su reincorporación a la empresa, el trabajador "tiene derecho a la adaptación del puesto de trabajo o al cambio a otro puesto vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación".
La empresa tendrá entonces un máximo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo a las nuevas necesidades del empleado, para cambiarlo a otra posición dentro de la empresa o para extinguir el contrato si se cumplen los requisitos necesarios para ello. Es decir, si el coste de la adaptación del trabajador con discapacidad es excesivo o si es imposible crear un nuevo puesto para el empleado en esta situación, especialmente en empresas con muy pocos empleados. Mientras el trabajador espera la decisión de la empresa, percibirá el subsidio de Incapacidad Temporal, evitando así vacíos en la protección. De esta manera, el trabajador no se quedará sin ingresos en ningún caso.
Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo, la administración deberá considerar el puesto de trabajo, el salario medio, el tamaño de la plantilla y el volumen de negocio de la empresa. Además, la ley contempla la posibilidad de evitar el despido si los gastos de adaptación del puesto pueden ser cubiertos, parcial o totalmente, con ayudas o subvenciones públicas. Es decir, la empresa podrá solicitar subvenciones para este fin y evitar el despido del trabajador.
Los servicios de prevención de riesgos laborales de la empresa y la representación legal de los trabajadores (el comité de empresa) colaborarán para determinar, en cada caso, los ajustes necesarios para adaptar el puesto a la nueva situación o para seleccionar otros puestos de trabajo.
Esta norma es el resultado de un acuerdo entre la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi). Por eso, Yolanda Díaz afirmó que "lo que hacemos es corregir una discriminación histórica con los trabajadores con discapacidad en España".
"La incapacidad permanente no debe significar la muerte civil y laboral de la persona trabajadora", dijo Yolanda Díaz para enfatizar que una persona con discapacidad en un trabajo determinado no tiene por qué retirarse del mercado laboral si puede desempeñar otras funciones. Esto podría evitar muchas jubilaciones anticipadas. La norma aprobada ayer también contempla la posibilidad de que los trabajadores reciban formación en prevención de riesgos laborales para su nueva situación.