(El Economista, 05-02-2025) | Laboral
El Tribunal Supremo ha fortalecido la protección de los trabajadores en los procesos por despido al modificar su criterio y permitir que los empleados puedan incluir en la demanda hechos distintos a los expuestos en la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
En una sentencia fechada el 23 de enero, el alto tribunal rechaza una interpretación estricta de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la cual establece que en la demanda "en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación". Según el fallo, los trabajadores podrán aportar nuevos hechos siempre que no se perjudique el derecho de la empresa demandada a la tutela judicial efectiva.
El magistrado Ángel Antonio Blasco Pellicer, ponente de la sentencia, señala que mientras el empleador disponga de tiempo suficiente para conocer los motivos de la demanda y presentar pruebas, no se verán afectados sus derechos procesales. Al mismo tiempo, esta flexibilidad garantiza el derecho del trabajador despedido a una tutela judicial efectiva.
El caso analizado por el Supremo trata sobre un empleado que, tras recibir su primera nómina, reclamó a la empresa porque su salario no coincidía con lo acordado y porque se incumplían las normas laborales. Al día siguiente, la empresa lo despidió alegando que no había superado el período de prueba.
En el proceso de conciliación, el trabajador solicitó que el despido fuera declarado improcedente. No obstante, en la demanda judicial argumentó que el cese debía considerarse nulo, pues se trataba de una represalia por haber reclamado sus derechos, vulnerando así su garantía de indemnidad, un principio que protege a los empleados de represalias por ejercer sus derechos laborales.
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallaron a favor del trabajador y declararon nulo el despido. La empresa, sin embargo, llevó el caso al Tribunal Supremo, alegando que la demanda no se correspondía con los hechos expuestos en la conciliación, lo que vulneraba el artículo 80.1.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Para fundamentar su recurso, la compañía presentó una sentencia del Supremo del 25 de junio de 2020, en la que se inadmitió la nulidad del despido de una mujer porque, aunque en la demanda alegó que el motivo de su cese fue su embarazo, en la conciliación no había mencionado este hecho.
Ahora, el Tribunal Supremo revisa su postura y establece que la correspondencia estricta entre la papeleta de conciliación y la demanda solo es exigible en dos circunstancias: cuando no se ha podido celebrar el acto de conciliación o cuando la empresa sufre una evidente vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva.