(El Economista, 30-12-2024) | Laboral
El Tribunal Supremo (TS) limita las cláusulas introducidas en contratos laborales que permiten a las empresas despedir sin indemnización a empleados que no cumplan con los objetivos establecidos. En una reciente sentencia del 16 de septiembre, el alto tribunal aclara que las cláusulas que exigen un rendimiento mínimo pueden ser válidas y no abusivas, siempre que respeten límites razonables y estén ajustadas a los principios de buena fe. No obstante, el problema surge cuando las empresas fijan unilateralmente dichos objetivos sin negociación previa con los representantes de los trabajadores o sin establecer criterios homogéneos de comparación, ignorando además las circunstancias particulares de cada empleado.
Según el Supremo, cuando los objetivos son definidos únicamente por la empresa, se genera un mecanismo que busca incrementar la productividad mediante la amenaza de despido sin indemnización. Este proceder se considera contrario a la buena fe y "una forma de eludir las garantías sustantivas y procesales del despido".
La sentencia, redactada por el magistrado Juan Molins García-Atance, resuelve un conflicto entre una compañía y los sindicatos debido a la inclusión unilateral de una cláusula de productividad en todos los contratos de trabajo. Esta cláusula estipulaba que el contrato podría resolverse si el empleado no alcanzaba el 75% de la media de productividad mensual durante tres meses consecutivos o cuatro alternos en un período de seis meses.
El TS recuerda que el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores permite la extinción del contrato laboral por "causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario". Sin embargo, el tribunal señala que, desde 1989, ha establecido que una cláusula condicional que dependa únicamente de la voluntad unilateral del empleador no puede considerarse válida.
Asimismo, subraya que este artículo del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse de manera restrictiva, ya que está en juego la protección de los derechos de los empleados en relación con la terminación del contrato. La empresa no puede despedir a un trabajador sin demostrar de manera convincente que hubo un incumplimiento contractual real que justifique la extinción del contrato sin indemnización.
Además, el tribunal insiste en que la empresa no puede alterar unilateralmente las condiciones laborales pactadas en un convenio colectivo, especialmente si esto elude la negociación con los representantes de los trabajadores o perjudica al empleado. Por tanto, concluye que no es válido incluir una cláusula resolutoria en los contratos laborales al margen de lo establecido en los convenios colectivos.