(Expansión, 03-12-2024) | Laboral
Las empresas con más de 50 empleados enfrentan, antes del próximo mes de abril, desafíos legales relacionados con la protección de datos personales y las normativas laborales para elaborar los planes LGTBI+, una regulación pionera a nivel global.
"Sin precedentes en los países desarrollados". Así describe Samuel González, socio responsable del área laboral en Pinsent Masons, la nueva obligación que recae sobre las empresas españolas tras la entrada en vigor, el pasado 10 de octubre, del Real Decreto 1026/2024. Este decreto exige a las compañías con más de 50 trabajadores implementar un protocolo que prevenga el acoso y la violencia contra el colectivo LGTBI+.
Estos planes de acción y protección, que serán obligatorios a partir de abril de 2025 para todas las empresas que operen en España, representan un avance significativo en términos normativos si se comparan con las legislaciones de otros países.
"España ha dado un paso único, ya que mientras otros países de nuestro entorno aplican medidas voluntarias de sensibilización y apoyo interno, nuestro legislador ha optado por imponer protocolos obligatorios", explica González. También destaca que "esta decisión responde a la evidencia de que las políticas internas implementadas unilateralmente por las empresas no han logrado mejorar la visibilidad del colectivo ni garantizar un acceso pleno a derechos laborales inclusivos".
El reto ahora recae en las empresas de más de 50 trabajadores, que deben iniciar negociaciones para desarrollar sus propios planes LGTBI+, y en los despachos de abogados, que ya están recibiendo múltiples consultas sobre cómo implementar estas normativas.
No obstante, el camino no será sencillo. El éxito de estas políticas depende de cómo se aborden aspectos sensibles, como la confidencialidad de los empleados que prefieran no revelar su identidad de género u orientación sexual. "El protocolo podría verse limitado por el deseo del trabajador de mantener su situación en privado, ya que cualquier divulgación no autorizada podría violar la normativa de protección de datos", advierte González. Además, deberán incluirse medidas para gestionar el trato al público y códigos de vestimenta que respeten el derecho del colectivo LGTBI+ a expresar plenamente su identidad.
Por otra parte, las empresas también podrían enfrentarse al rechazo ideológico de algunos empleados hacia estos planes. "El incumplimiento directo sería sancionable como desobediencia a las instrucciones del empresario. Sin embargo, el verdadero desafío surge cuando los empleados expresan su desacuerdo de manera abierta pero sin incurrir en conductas que puedan ser sancionadas", añade González.
En definitiva, las empresas en España se enfrentan a un nuevo escenario en el que no solo deben diseñar y negociar estos planes, sino también actuar como mediadores en un tema complejo que ya empieza a generar debates en sus entornos laborales.