(El País, 09-04-2025) | Laboral
En España, cada año aumenta el número de mujeres en puestos de alta dirección, pero este avance no se traduce necesariamente en una mejora salarial respecto a sus colegas hombres. Así lo constata un informe elaborado por la escuela de negocios Eada en colaboración con el grupo Icsa, que señala que en 2025 la presencia femenina en cargos de responsabilidad empresarial ha alcanzado el 16,9%, la cifra más alta registrada -salvo en 2021, año atípico por el impacto del COVID, que no se incluye por razones estadísticas-
Sin embargo, el estudio también revela un retroceso preocupante: la brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos directivos, que llevaba siete años reduciéndose, ha vuelto a ampliarse, situándose en un 12,9%. En cifras, los hombres directivos ganan una media de 95.541 euros brutos al año, frente a los 84.647 euros que perciben sus homólogas.
Este aumento en la desigualdad salarial supone un retroceso respecto a 2024, cuando la diferencia era del 11,2%, y nos devuelve a niveles de hace tres años. El informe se basa en una muestra extensa y actualizada de 80.000 registros salariales recopilados hasta febrero de 2025, y marca un cambio de tendencia, ya que desde 2017 se venía observando una mejora progresiva. Los autores del estudio apuntan a diversas causas para explicar este repunte. Según Indry Canchila, directora de consultoría de Icsa, muchas empresas han relajado sus esfuerzos al considerar que, con la mayor visibilidad femenina, el problema está resuelto. "Hay una percepción de que el objetivo ya se ha cumplido", afirma.
No obstante, también existen factores estructurales que afectan especialmente a las mujeres y que deben abordarse si se quiere avanzar. Por ejemplo, durante las negociaciones laborales, muchas mujeres priorizan la flexibilidad frente al salario. Además, los departamentos con mayor presencia femenina -como comunicación o recursos humanos- suelen estar peor remunerados que otros tradicionalmente dominados por hombres, como dirección general. También se valoran prácticas como el presencialismo y las horas extra, que tienden a ser recompensadas con bonificaciones y que muchas mujeres no pueden asumir por responsabilidades familiares, explica Aline Masuda, profesora e investigadora de Eada.
Masuda añade que todavía existen expectativas sociales que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de verdadero poder estratégico, pese a contar con la misma formación que los hombres. "No es un problema de capacitación, sino de estereotipos y prejuicios", advierte. Así, las mujeres ocupan tan solo el 9,2% de los cargos de dirección general, el 7,5% en dirección comercial, el 5,8% en producción y el 5,1% en tecnologías de la información. En contraste, representan el 40,9% en comunicación, el 34,6% en recursos humanos, el 32,5% en marketing y el 19,3% en administración y finanzas.
Ernesto Poveda, presidente de Icsa, lamenta que muchas compañías no estén aprovechando el potencial de una parte muy bien preparada de la sociedad. También destaca que, si bien es más sencillo obtener datos sobre presencia femenina, la información salarial sigue siendo opaca. "No basta con que haya más mujeres en cargos de responsabilidad si no se les ofrecen las mismas oportunidades económicas", subraya Masuda, quien también insiste en la necesidad de fomentar la corresponsabilidad en el hogar y transformar las dinámicas empresariales. "La diversidad bien gestionada mejora la rentabilidad", recuerda, proponiendo como medida ejemplarizante la visibilización de hombres en puestos de liderazgo que también se acogen a permisos, vacaciones o reducciones de jornada.
Respecto al futuro de esta tendencia, los autores del estudio esperan que el repunte de la brecha salarial no se consolide. No obstante, advierten que los cambios culturales en el entorno empresarial y político -influenciados en algunos países por movimientos reaccionarios- podrían frenar los avances logrados. "Afortunadamente, Trump no legisla en la Unión Europea, donde estamos más avanzados en materia de igualdad y diversidad", señala Poveda. Masuda, sin embargo, alerta de que tras años de presión social para fomentar la inclusión, ahora hay entornos donde estas políticas se perciben incluso como un obstáculo. "Las mejores empresas seguirán apostando por la diversidad, pero existe el riesgo de que otras se desincentiven", concluye. Aun así, se muestra optimista: "La equidad en el liderazgo tiene un efecto positivo claro: cuando hay justicia, las personas se implican más y rinden mejor en el trabajo".