(El Economista, 03-03-2025) | Laboral
Los jueces han empezado a frenar a las empresas que implementan incentivos económicos o beneficios adicionales, como días libres, para los empleados que acuden de manera ininterrumpida a su puesto de trabajo, exigiendo implícitamente la renuncia a permisos de maternidad, conciliación familiar o bajas por enfermedad.
Ante el elevado nivel de absentismo laboral en España-donde en el último trimestre el 7,5% de los empleados faltó a su puesto-, cada vez más compañías han optado por ofrecer bonificaciones para premiar la asistencia continua. Sin embargo, acceder a estos incentivos implica en muchos casos renunciar a derechos laborales protegidos por el Estatuto de los Trabajadores, como los permisos por nacimiento de un hijo, cuidado de menores o familiares dependientes, e incluso por enfermedad.
Los tribunales han comenzado a intervenir en estos casos, considerando que estos incentivos pueden vulnerar derechos fundamentales y generar discriminación, especialmente hacia las mujeres, quienes suelen asumir una mayor carga en el cuidado de familiares. En muchas ocasiones, para poder beneficiarse del plus, las únicas ausencias permitidas son las vacaciones y festivos.
En un fallo del 27 de enero, la Audiencia Nacional, basándose en la doctrina del Tribunal Supremo, ha analizado qué permisos del Estatuto de los Trabajadores deben considerarse tiempo efectivo de trabajo a la hora de aplicar estos incentivos. La sentencia recuerda que el Supremo, en una resolución del 3 de diciembre de 2019, ya estableció que los convenios colectivos pueden ofrecer beneficios adicionales a los empleados que decidan no acogerse a ciertos permisos, siempre que esto no suponga una discriminación por motivos de sexo, enfermedad u otras circunstancias protegidas.
En este sentido, la Audiencia Nacional establece que los permisos retribuidos recogidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores deben ser considerados tiempo trabajado, por lo que los empleados no podrán ser penalizados en el cálculo del plus si hacen uso, por ejemplo, de los cinco días para cuidar a la pareja o familiares de hasta segundo grado en casos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. Lo mismo aplica a los permisos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que suelen ser utilizados mayoritariamente por mujeres, quienes de otro modo serían las más perjudicadas por estos incentivos.
Asimismo, la sentencia indica que no se podrá descontar del plus el tiempo empleado en actividades sindicales, ya que hacerlo atentaría contra el derecho a la libertad sindical, ni las ausencias por exámenes académicos, dado que se vulneraría el derecho a la educación.
Por otro lado, el fallo sí permite que se excluyan del cómputo aquellos permisos denominados "neutros", es decir, que no guardan relación con el género, como los 15 días por matrimonio, un día por mudanza o los dos días por fallecimiento de la pareja o familiares de segundo grado.
El artículo 39.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados tienen derecho a ausentarse de su puesto por causa de fuerza mayor, en situaciones urgentes relacionadas con familiares o personas convivientes en casos de enfermedad o accidente. La Audiencia Nacional subraya que estos permisos son utilizados con mayor frecuencia por mujeres y que penalizarlos sería una forma de discriminación indirecta.
De igual manera, la sentencia concluye que no se podrá excluir del plus a quienes se ausenten por permisos de maternidad y paternidad de 16 semanas, adopción o riesgo durante el embarazo o la lactancia, ya que estos periodos de suspensión del contrato deben considerarse como tiempo trabajado a todos los efectos.
En cuanto al nuevo permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años, aprobado en junio de 2023, la Audiencia Nacional sostiene que su exclusión del incentivo supondría una discriminación indirecta por razón de género, dado que está vinculado al cuidado de personas dependientes.
Por último, el tribunal también ha establecido que negar el plus a empleados que estén de baja por enfermedad constituye una discriminación por razones de salud, en virtud de la Ley para la Igualdad de Trato y la No Discriminación.
El Tribunal Supremo, en una sentencia del 20 de enero, ratificó que las ausencias que pueden computarse para estos incentivos no pueden estar motivadas por enfermedad ni por medidas de conciliación laboral y familiar, ni pueden dar lugar a discriminación por asociación. No obstante, sí podrán ser consideradas las ausencias injustificadas y aquellos permisos que no constituyan una discriminación prohibida, como el día de mudanza.