(Expansión, 27-01-2025) | Laboral
Aunque suele asociarse la brecha salarial con las diferencias de género -ya que las mujeres continúan ganando menos que los hombres-, existe otra desigualdad menos comentada pero que se agranda cada año: la distancia entre los salarios de los altos directivos y los de los mandos intermedios y empleados de menor rango en las empresas.
De acuerdo con Korn Ferry, que calcula los índices de inequidad salarial en grandes ciudades del mundo, esta diferencia retributiva entre directivos y operarios alcanza un índice de 4 en Madrid y Barcelona. Esto significa que los directores ganan, en promedio, cuatro veces más que sus administrativos y operarios, explica Jorge Estefanía, líder de soluciones de retribuciones de Korn Ferry. En Europa del Norte, este índice se sitúa en 2,8; en ciudades de Estados Unidos, en 3,4; mientras que en países en desarrollo de América Latina fluctúa entre 8 y 15.
Este indicador ha permanecido relativamente estable en los últimos cinco años, según Estefanía. "En los últimos años, en los que muchas empresas han obtenido buenos resultados financieros, los incrementos salariales de los directores han sido similares a los del resto de la plantilla, algo que no sucedía antes. Sin embargo, las retribuciones variables han sido mucho más altas para los altos cargos, lo que dispara sus sueldos en comparación con el resto de empleados".
Por su parte, Jorge Herraiz, directora talent advisory de Aon, señala que en grandes empresas estadounidenses como Walmart, un directivo puede ganar hasta 1.000 veces el salario promedio de su plantilla, mientras que en las empresas del Ibex 35 la relación es de 70 veces. Herraiz explica que los criterios para fijar los salarios de los altos ejecutivos son muy diferentes a los de los empleados base. "Para los directivos, se consideran factores como la competitividad de mercado para atraer y retener talento, además de los resultados e incremento del valor a largo plazo de la compañía. En cambio, para los empleados base se tiene en cuenta el coste de vida y los convenios colectivos, lo que explica las grandes diferencias, que son proporcionales al tamaño de las empresas". También menciona que el aporte de un directivo justifica estas disparidades: "Nadie se sorprende de que Kylian Mbappé gane más que Ana Botín, aunque Santander genere ingresos mucho mayores que el Real Madrid. La comparación depende del impacto y valor generado".
En pequeñas y medianas empresas, Herraiz considera que la brecha salarial entre el primer ejecutivo y el promedio de los trabajadores no debería superar un rango de cuatro a cinco veces. Añade que factores como la presión sindical y los aumentos del salario mínimo han evitado que esta proporción crezca significativamente. A pesar de esto, reconoce que los sueldos de los directivos en España aún son bajos en comparación con los de otros países europeos, lo que dificulta reducir estas brechas a corto plazo.
Por otro lado, Jordi Berenguer, director general de AdQualis Executive en Barcelona, apunta que muchas empresas están adoptando medidas para reducir esta brecha salarial, como implementar políticas salariales más transparentes, limitar aumentos desproporcionados para directivos y redistribuir beneficios. Christopher Dottie, director regional de HAYS en el sur de Europa, añade que también se están ofreciendo paquetes retributivos no monetarios, que mejoran la satisfacción y el bienestar de los empleados sin aumentar directamente los salarios. Además, se destacan iniciativas como auditorías salariales periódicas, aumentos graduales para los sueldos más bajos y programas de promoción interna.
A partir de 2026, la Ley de Transparencia Salarial impulsada por la Unión Europea obligará a las empresas a publicar los salarios de sus trabajadores, incluyendo registros detallados por género y categorías laborales. Jaime Asnai González, director general de PageGroup para España y Portugal, considera que esta normativa hará a las empresas más conscientes de las desigualdades salariales y las empujará a tomar medidas para corregirlas.
No obstante, la implementación de esta ley supondrá un desafío para las empresas. Según Dottie, aunque la percepción de transparencia en las empresas ha mejorado -pasando del 24% en 2022 al 29% en 2024-, casi la mitad de las compañías aún no muestra interés en garantizar mayor claridad en sus estructuras salariales. Aun así, muchas están revisando políticas, actualizando sistemas de comunicación y llevando a cabo auditorías para cumplir con la normativa. González advierte que esta ley no solo traerá cambios internos, sino que también incrementará las expectativas de los profesionales en cuanto a transparencia y claridad sobre los criterios salariales.