Preguntas

En efecto, despedir a una persona en situación de baja médica es perfectamente posible aunque hay que tomar ciertas precauciones, en cuanto a la carta de despido y en cuanto a la forma de notificación del despido, por lo que tendrá que ser estudiado caso a caso por su asesor.

En la actualidad tanto las mujeres embarazadas como las mujeres que se encuentren disfrutando de algún derecho relacionado con la maternidad (reducción de jornada, lactancia, ...) o cualquier mujer durante los 9 meses siguientes a que se reincorporan de al maternidad están especialmente protegidas por lo que despedirlas es especialmente delicado, aunque no imposible si existe una causa real que lo motive que se pueda acreditar, por lo que tendrá que ser estudiado caso a caso por nuestros especialistas.

Para realizar una modificación de cualquier condición laboral hay que hacerlo siguiendo un procedimiento especial y en algunos supuestos hay que dar un preaviso además de motivar adecuadamente el cambio para evitar una demanda que anulará la medida propuesta. Si la modificación es sustancial el trabajador podrá optar por rescindir el contrato solicitando una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. En determinados casos hay que seguir un proceso de negociación colectiva especial. Por ejemplo si la medida afecta a más de 9 trabajadores en empresas de menos trabajadores debe realizarse mediante un procedimiento especial con consultas incluidas.

Realizar un despido verbal tiene como consecuencia directa que si el trabajador interpone una demanda por despido contra la empresa el despido será declarado con toda seguridad improcedente y la empresa tendrá que pagar la indemnización de despido de 45 días por año trabajado (o incluso puede verse obligado a readmitir al empleado pagándole salarios de tramite si solicita la nulidad), por lo que siempre es recomendable hacer el despido por escrito, con la supervisión de nuestros especialistas, detallando exhaustivamente los hechos y indicando los artículos de la ley y del convenio infringidos.

Efectivamente es muy recomendable documentar los salarios variables o las comisiones porque en caso contrario lo que perciba el trabajador podría considerarse como consolidado y si en algún momento la empresa quiere dejarlo de abonar no podrá hacerlo.

Desde diciembre de 2013 los únicos conceptos que no cotizan son: a) Gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo a trabajar, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente. b) Gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo a trabajar, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, con los mismos topes que hasta ahora. c) Las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos (dentro del tope legal). d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal y las asignaciones destinadas a gastos de estudios exigidos por el desarrollo de sus actividades. e) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social. A diferencia del régimen legal anterior ahora cotiza todo lo que se abona al empleado, en metalico o en especie, y en concreto si cotizan las coberturas de asistencia sanitaria, los Ticket Restaurant, los tickets para guardería, etc.

Se trata de cualquier remuneración consistente en la prestación por parte de la empresa al trabajador de determinados servicios o beneficios, que no forman parte del salario base sin poder exceder del 30% de las percepciones salariales (uso de vivienda de la empresa, complemento de manutención, comida que da el empresario, complemento de casa-habitación, pago o suministros de luz, agua, electricidad, gas, transporte gratuito, etc., pago de primas de seguro en beneficio del trabajador, uso de automóvil de la empresa, uso del garaje, ...).

Dependerá en cada caso del porcentaje de participación en la sociedad (por si solo o con personas con las que conviva), de la retribución que tenga y de las funciones concretas que se desarrollen, por lo que conviene consultar con nuestros especialistas antes de crear una empresa para analizar las diferentes posibilidades y planificar correctamente la misma ya que existen infinitas combinaciones posibles. Estas características puede implicar que no tenga prestación a desempleo o que pueda estar en régimen de autónomos o en régimen general.

Es muy peligroso tener a un trabajador prestando servicios sin estar dado de alta. Si el trabajador acciona sus derechos la empresa tendrá que abonar las cotizaciones atrasadas, con los recargos correspondientes, y una sanción por tener a trabajadores sin alta. Ello se complica más, si cabe, si el trabajador tuviera un accidente pues la empresa podría verse obligada a abonar, aparte de las elevadas sanciones que pueden recaer por parte de la Inspección de Trabajo, una prestación de baja o de invalidez con recargo y una indemnización por daños y perjuicios.

Hay muy pocos contratos temporales que sean válidos, por lo que en cada ocasión es recomendable que consulte con su asesor antes de realizarlos, indicando siempre claramente la causa de tal temporalidad, teniendo en cuenta que en muchas ocasiones será más conveniente hacer un contrato indefinido y hacer uso del periodo de prueba en su máxima expresión, además de las bonificaciones correspondientes. Si el contrato temporal no es 100% legal el trabajador puede formular una demanda al terminar el mismo y la empresa posiblemente tendrá que pagar la indemnización de despido de 45 días por año trabajado (teniendo en cuenta la antigüedad del primero de los contratos que se realizaron con dicho empleado en el caso de haber tenido varios).  Como excepción a lo anterior ver el nuevo contrato temporal para jóvenes del artículo 12 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales sin causa con jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses. La duración mínima del contrato será de tres meses y la duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se establezca una duració