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(Cinco Días, 14-10-2024) | Laboral

El tirón del turismo salvará del paro a 54.000 empleados de la hostelería en temporada baja

El auge del turismo, que cerrará el año con un récord histórico de visitantes internacionales (entre 90 y 95 millones de viajeros según estimaciones oficiales) y un gasto cercano a los 128.000 millones de euros, ha tenido un impacto positivo en el empleo relacionado con la hostelería (alojamiento y restauración). En agosto de 2024, el sector alcanzó su punto máximo con 2,9 millones de trabajadores (2,4 millones asalariados y 509.000 autónomos) durante el apogeo de la temporada alta. Tradicionalmente, las cifras de empleo en estos sectores solían descender a partir de septiembre hasta enero, debido al cierre temporal de muchos negocios. Sin embargo, los dos últimos años de récords turísticos han acortado esta "temporada baja" a cinco meses (de septiembre a enero) y, en lugar de destruirse puestos de trabajo, ha habido un crecimiento en la contratación durante este período. Esto se refleja en los datos de la última temporada baja, de septiembre de 2023 a enero de 2024, cuando el número de afiliados en el sector hostelero aumentó hasta los 7,1 millones, frente a los 6,7 millones registrados en el mismo período del año anterior, lo que supone un incremento del 5,8%. La media mensual de afiliados creció de 1,341 millones a 1,419 millones, sumando 79.000 trabajadores más. Las previsiones para 2024 son optimistas, aunque el crecimiento ha sido más moderado. En septiembre de 2024, el número de afiliados en hostelería aumentó un 3,8% interanual. Si este ritmo continúa, se espera la creación de 54.000 nuevos empleos en los próximos cuatro meses, según proyecciones empresariales. Además del impulso turístico, otro factor clave que explica este crecimiento es la reforma laboral de 2022, que mejoró las condiciones de los contratos fijos discontinuos, reduciendo así la alta temporalidad del sector y favoreciendo el aumento de este tipo de contratación. Este contrato es indefinido y permite al trabajador ser parte de la plantilla, aunque solo trabajará en los periodos que la empresa necesite. Durante los momentos de inactividad, la empresa debe indemnizar al trabajador y llamarlo nuevamente cuando la actividad se reactive. En la temporada baja iniciada en septiembre de 2021 se registraron 673.242 contratos fijos discontinuos, con una media mensual de 134.648. Un año después, tras la entrada en vigor de la reforma laboral, esta cifra se duplicó, llegando a 1,27 millones de contratos (con una media mensual de 254.632). En la temporada baja de septiembre de 2023, se alcanzó un nuevo récord con 1,33 millones de contratos fijos discontinuos (267.140 afiliados mensuales de media). El máximo se produjo en septiembre de 2023, con 390.000 contratos fijos discontinuos, representando el 25% de los asalariados, el doble que en septiembre de 2021. Emilio Gallego, secretario general de la patronal Hostelería de España, señala que la temporada alta ahora comienza antes y termina más tarde cada año, destacando que el contrato fijo discontinuo ha sido crucial para este cambio en la tendencia del empleo. Según él, este contrato ofrece flexibilidad a las empresas y estabilidad a los trabajadores, quienes pueden reincorporarse al trabajo después de la temporada alta y aprovechar el periodo de inactividad para realizar otros empleos o formarse. Gallego también menciona otros factores que influyen en la reducción de la temporada baja, como el crecimiento del número de pensionistas en España, que ha pasado de 6 a 11 millones en los últimos 12 años. Este grupo, con alto poder adquisitivo, tiende a viajar en otoño e invierno, evitando así competir con otros turistas durante los meses de verano.

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(Expansión, 14-10-2024) | Laboral

El tiempo parcial computa para percibir los incentivos por retrasar la jubilación

Los empleados que continúan trabajando con un contrato a tiempo parcial después de alcanzar la edad de jubilación tienen derecho a que sus jornadas se consideren como días completos de cotización para efectos del complemento por retrasar su retiro. Este criterio es válido independientemente de la cantidad de horas trabajadas, de la misma manera que ocurre con quienes han tenido un contrato a tiempo parcial durante su vida laboral antes de llegar a la jubilación. Así lo establece una circular interna del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), emitida el 8 de agosto de 2024. El INSS responde de esta forma a las dudas surgidas en las oficinas de la Seguridad Social sobre cómo computar la pensión y el complemento correspondiente para aquellos trabajadores a tiempo parcial que retrasan su jubilación más allá de la edad legal. A partir de los 65 años, siempre que se haya cotizado 38 años o más, o a los 66 años y 6 meses en el caso de haber cotizado menos de 38 años. La reforma de pensiones realizada en la legislatura pasada introdujo varios incentivos para fomentar que los trabajadores continúen en activo tras llegar a la edad de jubilación. El primer incentivo fue aumentar un 4% adicional la pensión por cada año que se posponga el retiro completo. El segundo consiste en que la Seguridad Social puede otorgar una prima única a los trabajadores en función de los años cotizados, con importes que oscilan entre los 5.000 y 12.060 euros por cada año de demora en la jubilación, siempre y cuando se haya cotizado al menos 44 años. El tercer incentivo combina el incremento del 4% anual con la prima única. El acuerdo sobre la jubilación activa, firmado el 31 de julio entre el Gobierno, sindicatos y patronal, también contempla otros incentivos que entrarán en vigor el próximo año. Por ejemplo, la posibilidad de cobrar la pensión de manera progresiva mientras se sigue trabajando o se mantienen ingresos como autónomo, con un aumento anual del 5% por cada año que el trabajador permanezca en activo. En este contexto, la circular del INSS aclara que el trabajador a tiempo parcial será equiparado al trabajador a tiempo completo para el cálculo del complemento por demora en la jubilación, según la Ley de la Seguridad Social. Esto significa que, a efectos del cálculo del porcentaje adicional por retrasar la jubilación, los días trabajados con contrato a tiempo parcial se computarán como días completos, sin importar las horas trabajadas. Sin embargo, el importe de la pensión seguirá dependiendo de la base de cotización, que está vinculada al salario percibido. Naturalmente, los ingresos a tiempo parcial son menores que los de un trabajo a tiempo completo, por lo que la base de cotización será inferior. La circular responde a la pregunta de cómo deben computarse los periodos de trabajo a tiempo parcial una vez cumplidos los requisitos para acceder a la pensión de jubilación. La respuesta se basa en dos puntos clave. En primer lugar, la normativa establece que, si se accede a la jubilación a una edad superior a la legal, siempre que se cumpla con el periodo mínimo de cotización, se reconocerá un complemento económico por cada año cotizado adicional. En segundo lugar, se menciona la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional, que han defendido el derecho de los trabajadores a tiempo parcial a ser tratados de manera equitativa con respecto a los de jornada completa en lo que se refiere a los días cotizados. Además, esta equiparación busca eliminar la discriminación indirecta hacia las mujeres, quienes ocupan la mayoría de los empleos a tiempo parcial debido a su mayor carga de responsabilidades familiares. El artículo 14 de la Constitución Española garantiza la igualdad de todos los ciudadanos ante la ley, sin discriminación por razones de sexo u otras condiciones personales o sociales.

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(El Economista, 14-10-2024) | Laboral

La jornada de 37,5 horas amenaza a las pymes con un coste de 11.800 millones

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas afectaría a aproximadamente 8,8 millones de empleados, reduciendo su horario semanal en un 2,8%. Esta medida generaría un coste directo de 11.800 millones de euros para las empresas, impactando especialmente a las pequeñas y microempresas, que tienen una menor capacidad para asumir los gastos adicionales derivados de la contratación de más personal y disponen de menos oportunidades para captar trabajadores en el mercado. Este impacto sería más severo en algunos sectores, como el inmobiliario (99,8%), la hostelería (99,5%), la agricultura y ganadería (96,8%) y el comercio (96,6%), donde la mayoría de los trabajadores superan las 37,5 horas semanales pactadas. Por el contrario, sectores como la educación (25,7%), finanzas y seguros (7,6%) y las Administraciones Públicas (4,6%) se verían menos afectados, ya que sus empleados trabajan jornadas que superan por poco ese límite semanal. Durante el segundo trimestre de 2024, la productividad de las pymes en España fue un 2,3% menor que en el mismo periodo del año anterior y un 1,7% inferior respecto a 2019, encadenando seis trimestres consecutivos de caídas en este indicador. En este contexto, tanto patronales como expertos advierten de las dificultades que la reducción de la jornada laboral supondría para las pymes. Mientras tanto, el Ministerio de Trabajo ha retomado la promoción de esta medida desde finales del verano, con los sindicatos presionando para su implementación desde septiembre, a pesar de la oposición frontal de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). Cepyme, por su parte, subraya que cualquier reducción del tiempo de trabajo debe tener en cuenta la productividad y la rentabilidad de las pymes. Argumentan que, si la medida se lleva a cabo sin cambios en los niveles salariales, tendrá un coste mínimo de 11.800 millones de euros, lo que muchas pymes no podrán afrontar. En su informe de junio de 2024, titulado Impacto de la reducción de la jornada laboral en la pyme, Cepyme señala que una disminución de las ventas por empleado incrementa el coste laboral por unidad vendida, afectando negativamente la capacidad de inversión de las empresas. La productividad actual es un 2% inferior a la de 2015, y un 9,7% más baja que en el primer trimestre de 2011. La confederación anticipa que la reducción de la jornada podría provocar una mayor caída en la producción, la contratación y el uso de horas extras. De manera similar, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) critica la propuesta de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, por carecer de fundamentos sólidos. El experto en Macroeconomía y Economía Laboral, Marcel Jansen, sostiene que no existe evidencia de que trabajar menos horas aumente la productividad lo suficiente para compensar la reducción de jornada, lo que incrementaría los costes para las empresas. Jansen también señala que la medida afectará especialmente a las pymes, que se verán obligadas a reducir sus horas de atención al público o contratar más personal, opciones que resultan costosas y complicadas. Añade que la imposición de la medida sin ajustes salariales podría perjudicar el crecimiento salarial futuro, y sugiere que en lugar de implementar la propuesta tal como está, se debería reconsiderar si realmente es necesaria. Cepyme destaca que los sectores más afectados serán aquellos de bajo valor añadido, como la hostelería y el comercio, donde las jornadas laborales suelen ser de 40 horas semanales. En estos casos, una reducción a 37,5 horas implicaría un recorte del 4% en las actividades. Sin embargo, en sectores donde ya se aplican jornadas más cortas, como en Telefónica (36 horas semanales), o en la Administración Pública, finanzas, seguros y educación, el impacto sería mínimo, ya que solo habría que reducir menos del 1% del tiempo de trabajo. El informe de Cepyme concluye que la propuesta del Gobierno llevaría a la pérdida de 12,5 millones de horas de trabajo por semana, lo que representa una disminución del 2,8% del total de horas laborales.

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(El País, 14-10-2024) | Laboral

El Gobierno endurecerá el registro horario de los trabajadores aunque el recorte de la jornada no prospere en el Parlamento

Las negociaciones para reducir la jornada laboral máxima a 37,5 horas a partir de 2025 están empezando a impacientar, especialmente a los sindicatos. "No hemos avanzado en nada", afirmó este jueves Maricruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CC OO, tras una nueva reunión entre el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales. Por su parte, Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical de UGT, añadió que "es necesario hacer saber a la opinión pública que esta negociación no puede prolongarse indefinidamente". Sin embargo, Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Empleo, se mostró más optimista al declarar que "hay posibilidades de llegar a un acuerdo". En una nueva reunión celebrada este viernes, coincidiendo con el primer aniversario del inicio de las negociaciones, el Ministerio presentó dos mensajes clave. En primer lugar, entregó a sindicatos y empresarios su propuesta escrita para el Plan 375, que ofrece apoyo a las pequeñas empresas con menos de 10 empleados para implementar la reducción de la jornada laboral. Este plan incluye bonificaciones en las cotizaciones para nuevos contratos fijos, así como para ampliaciones de jornada en contratos a tiempo parcial. El segundo mensaje es que, independientemente de si se aprueba la reducción de la jornada, el Gobierno endurecerá las normativas sobre el registro obligatorio de horas laborales. Para que la reducción de la jornada laboral sea posible, es necesario modificar el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, lo que requiere un cambio normativo que debe aprobarse en el Congreso. Aunque Pérez Rey ha asegurado que el recorte de la jornada es un compromiso del Gobierno de coalición y que "sucederá con o sin acuerdo", la realidad es que se necesita mayoría parlamentaria para lograrlo. No obstante, para modificar el registro horario, que es obligatorio desde 2019, el Ejecutivo puede actuar de manera unilateral a través del Consejo de Ministros, algo que UGT ha solicitado y que el Ministerio ha aceptado. En cuanto a los cambios propuestos, Pérez Rey explicó que el registro deberá ser electrónico, no modificable fácilmente e interoperable para la Inspección de Trabajo, y que tomará en cuenta las particularidades de sectores específicos. También reiteró la intención de aumentar las sanciones para las empresas que no cumplan con el control horario, aplicando multas por cada trabajador afectado. Aunque para modificar el sistema de sanciones sí será necesario un cambio legislativo que pase por el Parlamento, lo que no garantiza su aprobación. Además, Pérez Rey confirmó que el Ministerio ha creado un grupo de trabajo con expertos para elaborar las modificaciones necesarias en el control horario. Esta noticia sorprendió a los sindicatos, quienes aseguraron desconocer la existencia de dicho grupo de trabajo. Los sindicatos también criticaron la manera en la que el Ministerio presentó el Plan 375 este viernes, señalando que lo recibieron al final de la reunión y que aún no han tenido oportunidad de revisarlo. Por ello, no hicieron comentarios sobre su contenido. No obstante, este plan, junto con el asesoramiento a las empresas a través de los centros de orientación y emprendimiento financiados con fondos europeos, es la propuesta del Ministerio para atraer a los empresarios al acuerdo. Los sindicatos indicaron que el proceso negociador está llegando a su fin, "a menos que la patronal cambie de postura y acepte que la reducción de la jornada debe ser por ley", según Maricruz Vicente. Aunque consideran razonable mantener una reunión más para discutir los detalles del Plan 375, no prevén muchas más sesiones. Los sindicatos continuarán con las movilizaciones iniciadas en septiembre para presionar por la reducción de la jornada. Fernando Luján resumió el estado actual de las negociaciones diciendo: "Si las posiciones siguen iguales [en referencia a que la patronal prefiere que la reducción de la jornada se negocie en los convenios colectivos y no por ley], el Gobierno debe tomar decisiones, hacer el desarrollo reglamentario y llevar al Congreso la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para reducir la jornada laboral máxima a 37,5 horas". Si esto se aprueba o no dependerá de la capacidad negociadora de los actores en el Congreso.

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(El Periódico, 14-10-2024) | Laboral

Trabajo ofrece ayudas a las pymes que reduzcan la jornada de sus empleados dando más horas a quien esté a tiempo parcial

El Ministerio de Trabajo ha planteado dar ayudas a aquellas pequeñas empresas que reduzcan la jornada de sus empleados a 37,5 horas semanales y lo compensen dando más horas a sus trabajadores que estén a tiempo parcial. La idea que manejan desde el Ministerio es bonificar parte de las cotizaciones sociales de aquellos empleados que estén no estén a jornada completa y pasen a ella cuando se apliquen las 37,5 horas semanales en 2025. ¿Quién podrá acogerse a estas medidas? "Empresas de hasta 10 personas trabajadoras y su volumen de negocios o balance general no excede los 2 millones de euros al año y que tengan que implantar la reducción de jornada prevista legalmente (es decir, aquellas que no tenga ya una jornada efectiva por debajo de 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual)", según reza el borrador presentado este viernes por el Ministerio a los agentes sociales. En España hay 1,1 millones de compañías con menos de 10 empleados, según los registros de empresas inscritas en la Seguridad Social. Trabajo, patronal y sindicatos han vuelto a verse las caras en una reunión para pactar una norma que reduzca la jornada laboral máxima desde las actuales 40 horas semanales a las 37,5 horas. Hace dos semanas de la última reunión y en ese tiempo el Ministerio ha perfilado su plan de ayudas 'Pyme 375'. Mediante un acompañamiento económico el Gobierno pretende seducir a la patronal y sacarla de su 'no'. Algo que, por el momento, no ha conseguido. "Seguimos igual. Rechazamos una modificación legal de la jornada, apostamos por llevar estos temas a la negociación colectiva y seguiremos sentados en la mesa", afirman fuentes de la CEOE. "Llevamos ya casi un año negociando", se ha quejado el vicesecretario general de UGT, Fernando Luján. "No ha habido un avance positivo en nada", ha coincidido la secretaria de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, tras la reunión. Dentro del paquete de medidas que el Ejecutivo quiere incluir dentro de la ley para la reducción de jornada está también la reforma del control horario. "La regulación del registro va a hacerse sí o sí", ha afirmado el secretario de Estado de Empleo. Es decir, los cambios para aumentar las multas a las compañías que no registren correctamente las horas que realizan sus empleados irán vía reglamento y se aprobarán al margen de si la norma tiene éxito parlamentario o no. Tal como le ha reclamado explícitamente UGT al Ministerio. Dicha reforma también incluye la supresión del registro de jornada manual. Es decir, el formato de papel y boli, muy habitual entre las pymes y fácilmente manipulable luego si lo requiere Inspección de Trabajo, desaparecerá. Reformar las condiciones para el control horario es un elemento que ven imprescindibles tanto desde el Gobierno, como desde los sindicatos. Este mecanismo busca que la jornada se reduzca por ley, pero luego no llegue al día a día de los trabajadores.

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(Cinco Días, 11-10-2024) | Laboral

La justicia declara que el permiso laboral de cinco días por cuidado familiar no requiere una prueba de convivencia con el paciente

Los trabajadores tienen derecho a un permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad, contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que demuestren una relación directa con la persona que requiere el cuidado, ya sea cónyuge, pareja de hecho o familiar por consanguinidad o afinidad. La justicia ha determinado que no es necesario que el empleado demuestre convivencia con el paciente ni que acredite una necesidad especial de cuidados para poder beneficiarse de este permiso. Así lo ha establecido una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El fallo obliga a una entidad sin ánimo de lucro a otorgar el permiso a todos los empleados que tengan un vínculo familiar con la persona enferma. La organización, que había interpretado erróneamente la normativa, solo podrá pedir requisitos adicionales cuando el empleado no pueda demostrar parentesco con la persona necesitada. Según la sentencia, el conflicto afectaba a todos los trabajadores de la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI) en sus diferentes centros de trabajo en Galicia. En octubre de 2023, la dirección comunicó a sus empleados unos requisitos que debían cumplir para acceder al permiso previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo establece el derecho a disfrutar de cinco días de permiso por "accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario", para atender a cónyuges, parejas de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo a la familia de la pareja de hecho, así como a "cualquier persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y necesite cuidados efectivos". La empresa impuso dos condiciones para acceder a este derecho, independientemente de la relación con el paciente: la "convivencia en el mismo domicilio con la persona trabajadora" y la "necesidad de cuidado efectivo". Ante esta práctica, los empleados se opusieron desde el principio. En mayo de 2023 no se llegó a un acuerdo en el proceso de conciliación, y en marzo de 2024 tampoco se lograron avances en las negociaciones. Finalmente, los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo que ha sido aceptada por el tribunal gallego, aunque el fallo puede ser recurrido ante el Tribunal Supremo. Los jueces recuerdan que el permiso por cuidados tiene su origen en la normativa laboral europea, la cual, en una directiva de 2019, obligaba a los estados miembros a garantizar un permiso familiar de cinco días laborables al año. En junio de 2023, un real decreto-ley incorporó esta normativa al derecho español. La sentencia concluye que debe priorizarse "la necesidad de asistencia y cuidados importantes" según una interpretación adecuada de la directiva. Los jueces respaldan la postura de los demandantes, y señalan que, cuando existe un vínculo familiar, ese solo hecho otorga el derecho al permiso. Por lo tanto, la empresa deberá conceder el permiso sin exigir prueba de convivencia o de necesidad de cuidado. No obstante, los jueces aclaran que estos requisitos adicionales solo podrán ser exigidos en casos en los que la persona que convive con el trabajador y necesita sus cuidados no tenga un vínculo familiar con él. En esos casos, se pedirá prueba de convivencia y necesidad de cuidado.

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(Expansión, 11-10-2024) | Laboral

Muface aboca a las aseguradoras a bajar aún más sus costes

La reducción de los costes asociados a los servicios sanitarios que las aseguradoras prestan a los funcionarios parece ser prácticamente la única solución viable para resolver el complejo desafío que enfrentan Adeslas, Asisa y DKV principalmente, y en menor medida Mapfre, Sanitas y Nueva Mutua. Estas aseguradoras esperan recibir entre hoy y el lunes los pliegos de condiciones para los nuevos conciertos de Muface; Isfas, que atiende a militares; y Mugeju, destinada a jueces y fiscales. Una vez recibidos, los técnicos y especialistas de las aseguradoras que actualmente gestionan estos contratos revisarán las condiciones y evaluarán sus implicaciones para tomar una decisión sobre si continuar ofreciendo este servicio o retirarse. Aunque el concierto está abierto a todas las aseguradoras del mercado, sería sorprendente que se uniera alguna compañía que no forme parte de las actuales, cuyo contrato vence el 31 de diciembre. Ya se conoce que la prima aprobada por el Gobierno para asegurar la cobertura sanitaria de 1,7 millones de funcionarios aumentará un 17,12% en los próximos dos años: un 16,5% en 2025 y un 0,62% en 2026. Además, el nuevo convenio incluirá mayores prestaciones, como servicios adicionales relacionados con la salud bucodental, un aumento en el gasto de farmacia hospitalaria, medicamentos innovadores, terapias avanzadas, nuevas vacunas, y un incremento en los costes asociados a enfermedades crónicas. Con esta información, las aseguradoras se ven obligadas a evaluar posibles medidas para reducir gastos, una tarea extremadamente difícil, ya que llevan años intentando mitigar las pérdidas significativas (500 millones de euros en los convenios actuales) sin éxito. El principal coste para las aseguradoras en esta cobertura son los servicios médicos y hospitalarios, para los cuales suelen firmar acuerdos anuales. Las compañías de seguros señalan que la concentración hospitalaria en los últimos años ha fortalecido la posición negociadora de los hospitales, en detrimento de las aseguradoras. Ahora, las aseguradoras podrían presionar a los centros sanitarios a bajar sus precios, ofreciéndoles la continuidad del concierto para los funcionarios, o arriesgarse a perder este negocio que las aseguradoras les canalizan. Además, hay que recordar que las aseguradoras también generan ingresos para los hospitales, clínicas y médicos a través de sus seguros privados. Otra opción sería reorganizar los acuerdos, reduciendo el número de hospitales y clínicas con los que trabajan, concentrando más actividad en menos centros para obtener mejores precios.

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(El Economista, 11-10-2024) | Laboral

Sumar pide compatibilizar el salario con el cobro de las pensiones de incapacidad permanente total, absoluta y de gran invalidez

Sumar ha presentado una propuesta en el Congreso para impulsar reformas legales que permitan compatibilizar el trabajo con el cobro de prestaciones económicas por incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez. A través de una proposición no de ley, el partido propone modificar los artículos 194 y 198, así como la disposición transitoria vigésimo sexta de la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo de hacer posible esta compatibilidad. En el documento firmado por Aina Vidal, dirigente de En Comú y portavoz adjunta del grupo, se recuerda que desde 2008 hasta abril de este año la jurisprudencia sostenía que no se podía negar el derecho al trabajo a una persona en situación de incapacidad permanente, especialmente en los casos de absoluta y gran invalidez. Esta negativa, señalan, contradecía el artículo 35 de la Constitución, que establece el "deber de trabajar y el derecho al trabajo" de todos los ciudadanos. En cuanto a las situaciones en las que no es posible compatibilizar pensión y salario, la Seguridad Social establece que en algunos casos de incapacidad permanente total, y en todos los casos de incapacidad absoluta y gran invalidez, no se permite trabajar mientras se recibe la pensión. En el caso de incapacidad permanente total, se puede recibir la prestación únicamente si el trabajador se dedica a tareas completamente distintas de aquellas que originaron la incapacidad. Para la incapacidad permanente absoluta, la persona queda "inhabilitada por completo para cualquier profesión u oficio", y en el caso de gran invalidez, además, el afectado necesita la ayuda de otra persona para realizar actividades básicas como vestirse, comer o desplazarse. Sin embargo, en abril de 2024, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo contradijo esta interpretación al afirmar que la compatibilidad entre trabajo y pensión solo se aplica a trabajos "marginales e intrascendentes", es decir, de poca relevancia. Ante esta nueva situación, Sumar exige al Gobierno que desarrolle la normativa vigente respecto a los grados de incapacidad permanente, en línea con la recomendación número 18 del Pacto de Toledo, que insta a la Seguridad Social a garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos de ciudadanía de manera plena, fomentando así su inclusión y participación en la sociedad.

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(El Confidencial, 11-10-2024) | Laboral

La subida salarial en convenio supera el 3% en septiembre y duplica la inflación

Los salarios pactados en convenio aumentaron de media un 3,04% en septiembre, un leve incremento frente al 3,02% registrado el mes anterior, y el doble de la tasa interanual del IPC adelantado, que fue del 1,5%, según los datos de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Este incremento salarial promedio del 3,04% es el más alto registrado en lo que va de 2024 y supera el 3% por segundo mes consecutivo, cifra que no se alcanzaba desde diciembre de 2023. El dato final de la inflación interanual de septiembre aún debe ser confirmado por el Instituto Nacional de Estadística (INE) el próximo 15 de octubre, aunque suele sufrir pocos cambios. El aumento salarial medio reflejado en los convenios registrados hasta septiembre (3,04%) está alineado con las recomendaciones del V Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (AENC) firmado por CCOO, UGT, CEOE y Cepyme. Este acuerdo sugiere incrementos salariales del 3% tanto para 2024 como para 2025, con una cláusula de revisión que permitiría subidas adicionales de hasta el 1% en caso de que la inflación se desvíe, para cada uno de los años comprendidos en el acuerdo (2023-2025). La mayoría de los convenios registrados hasta septiembre se firmaron en años anteriores, aunque sus efectos se extienden a 2024. Hasta esa fecha, se contabilizaron 3.142 convenios colectivos con impacto económico en 2024, de los cuales 543 se firmaron en 2024, con una subida salarial promedio del 3,87%. Los otros 2.599 convenios se firmaron en ejercicios previos y establecieron un aumento salarial medio del 2,91%. Estos convenios cubren a más de 9,6 millones de trabajadores en los primeros nueve meses de 2024. De acuerdo con la estadística del Ministerio, la mayoría de los convenios registrados hasta septiembre no incluyen cláusulas de revisión salarial que protejan el poder adquisitivo. De los 3.142 convenios registrados, el 20,6% (647 convenios) incluyen una cláusula de garantía salarial, y de estos, 352 prevén que dicha cláusula tenga efectos retroactivos. Los convenios con cláusula de revisión afectan a casi 3,2 millones de trabajadores, lo que representa el 33% del total, un porcentaje levemente superior al de agosto (32,95%). Así, dos de cada tres trabajadores no cuentan con cláusulas de salvaguarda en sus convenios. Sin embargo, el número de empleados cubiertos por esta protección ha aumentado en más de 11 puntos respecto a diciembre de 2023 (21,08%). Del total de convenios registrados hasta septiembre, 2.227 fueron de empresa, afectando a 516.477 trabajadores con una subida salarial media del 2,90%, mientras que 915 fueron convenios sectoriales, cubriendo a 9,1 millones de trabajadores con un incremento salarial promedio del 3,05%. La jornada media pactada en convenio se situó en 1.759,26 horas anuales por trabajador (1.717,27 horas en convenios de empresa y 1.761,64 en convenios sectoriales). Asimismo, hasta septiembre se registraron 475 inaplicaciones de convenios, lo que supone una disminución respecto a las 485 del mismo período de 2023 (-2%). Estas inaplicaciones afectaron a 17.885 trabajadores, una reducción del 16,7% en comparación con los 21.464 afectados en los primeros nueve meses del año anterior. El 'descuelgue' de los convenios implica la modificación de las condiciones laborales en las empresas.

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(El Economista, 10-10-2024) | Laboral

El Supremo insta al Gobierno a ampliar los días de baja y las ayudas a las familias monoparentales

El Tribunal Supremo (TS) sugiere al legislador que considere ampliar los días de permiso para el cuidado de menores y las prestaciones económicas correspondientes a las familias monoparentales, es decir, aquellas formadas por un único progenitor. En una sentencia del 13 de septiembre, con Ignacio García-Perrote Escarpín como ponente, el alto tribunal se pronunció en contra de otorgar más días de permiso y prestaciones a una mujer que había tenido un hijo sola. El TS explica que la ley actual no contempla la posibilidad de duplicar los días de permiso ni las prestaciones para este tipo de familias, por lo que rechaza el recurso presentado. Sin embargo, el Supremo apunta que sería conveniente que en futuras modificaciones de la ley se ampliaran estos beneficios para las familias monoparentales, que son cada vez más comunes. Según la sentencia, "los datos disponibles revelan que el legislador es consciente de esta situación, aunque, por razones que no nos corresponde analizar, ha decidido no intervenir por el momento para regularla". Actualmente, las familias monoparentales cuentan con 16 semanas de permiso para el cuidado del menor, las mismas que las familias biparentales, y reclaman que se aumente a 32 semanas, lo que equivaldría al tiempo que correspondería al otro progenitor. En marzo, el Gobierno de Pedro Sánchez envió al Congreso el Proyecto de Ley de Familias, sin incluir la ampliación del permiso para las familias monoparentales, y el proyecto ha estado estancado desde entonces. Por otro lado, la semana pasada, el PP presentó en el Congreso una Proposición de Ley de Conciliación, en la que propone aumentar a 26 semanas el permiso para las familias monoparentales, aunque su futuro es incierto debido a la falta de apoyos en la Cámara. Actualmente, el Tribunal Constitucional está evaluando si es legal que una madre soltera no pueda acumular 32 semanas de baja. El Tribunal Supremo, por su parte, señala que la legislación actual, que no permite ampliar el permiso ni la prestación, no infringe ni la Constitución ni la normativa internacional. El fallo aclara que el interés del menor no puede justificar una ampliación del permiso, ya que no se vulnera el derecho de los hijos de familias monoparentales a ser cuidados en igualdad de condiciones respecto a los de familias biparentales. En estas últimas, la prestación del segundo progenitor depende de que esté afiliado a la Seguridad Social y cumpla con un período mínimo de cotización; si no lo hace, no se concede la prestación. Además, la normativa europea, aunque anima a los países a adaptarse a las necesidades de las familias monoparentales, no establece una obligación para ello.

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